基于医改对医院绩效管理的影响分析

上海市第七人民医院

引言

目前，我国对医院改革的强度在不断地增强，既提升了我国的医疗水平，又增加了医院的管理能力。每一位工作人员都是医院的重要组成部分，对于医院的发展都有着或多或少的影响，与医院的生产与发展紧密联系，因此，医院还需要采取更加科学合理的管理方法，来规范每一位工作人员的行为举止，才能够更好地开展有效的医院运营和服务工作。医疗改革既凸显出了对医院的公益性，又能够充分的调动工作人员的积极性，来确保医院得到良好的运营。这样一来才能够发挥医院的校际管理作用，落实好每一项医疗改革内容，更好更快地适应新时代的发展，从而实现医疗改革的目的。

一、绩效管理概述

绩效主要是指工作人员在工作的时候所产生的行为、表现以及结果，综合地体现了一个人的行为举止，对于员工的考核具有重要影响。从员工的角度来看，主要是上级对下级或者同级工作内容的总体评价；如果是从组织层面上来看，绩效则体现员工工作完成的效率，质量以及结果。对于绩效管理的最终目的来看，主要是为了确保每一位工作人员的行为都能够和组织的发展目的一致，能够更好地约束每一位工作人员的行为举止，保证所有的工作内容都能够为组织的发展提供帮助，因而实施的一种管理方式。

绩效管理的特点，首先是能够实现一系列的管理活动，并且保持连续循环的状态。基于此，组织对于员工个体之间的绩效都可以得到持续性的发展。其次就是绩效管理是一个企业里所有员工共同参与的过程，只需要每一位员工都要有一致的目标就是为了企业的运营发展。

绩效管理是一种现代化的管理手段，它适用于新时代下任何公司企业的管理。在新医改形势的推动下，医院要想获得可持续性的发展就需要加入绩效管理，正确地认识到绩效管理的重要性，并运用于实际管理工作当中，结合医院自身的特点，不断地增强医院的管理意识服务意识完善员工的考核制度，以此来提高医院工作人员的积极性，从而提升其个人的工作能力，最终都是为了推动医院的全面发展。

二、医院绩效管理模式

（一）以工作量为导向的绩效分配模式

在医院的绩效管理当中，以工作量作为导向的绩效分配模式是较为常见的一种，主要是通过对工作人员的工作量进行绩效管理的标准，就是以实际为患者提供的服务数量情况作为考查。能够直接地将广大的医护工作人员的绩效与其业务收入进行合理分配，建立一个统一化的多劳多得分配模式，提高医院管理的实效性。但是这种绩效管理模式更多的是强调工作量往往容易忽视医院服务的质量，不仅会让许多衣物工作人员急功近利，而且还与当前社会发展要求不相符。与此同时，现代化的音乐更强调的是服务质量。除此之外，以工作量为导向的绩效分配模式，还需要运用到大量的数据进行分析，对医院的信息系统会有更高的要求，势必也会增加医院的负担，还需要构建更加高效运行的管理体系和专业的操作人员，然而，能提供如此现代化的设备的医院并不多。

（二）以利润为导向的绩效分配模式

在实施的过程当中，主要是以科室的收支结余作为绩效分配的主要因素。这也就意味着绝大部分的医院主要是先分配到科室，再由科室进行收支结余的分配。同时医护人员又占据整个环节的主导位置，为此在推行最终以利润作为导向的绩效分配模式，过于强调中收入作为评判标准，这就使得医护人员出现了个人利益主义，注重自己的利益。在以利益作为导向的绩效分配模式下，医务人员的服务质量以及工作量都没有得到良好的保障。这就意味着医院的整体服务质量不够，长期下去就会影响到医院的长足发展。而且这种粗放式的管理模式，对于医院的成本控制也会产生一定的影响，因此新改革会不断强化各项指标要求，规范好每一条内容，针对医护人员所设置的指标要做出明确的要求，并且规定医护人员的酬薪不能与医院药品消耗等收支直接挂钩。这样的管理模式还是存在着较大的风险，所以还要做好相应的完善举措。

（三）以综合效益为导向的绩效分配模式

以综合效益作为导向的绩效分配模式，会成为未来医院改革后的一种常见分配模式，更加符合现代化的要求，以及现代化医院的整体发展方向。在实际过程当中主要是将工作量、工作质量、成本控制以及风险等因素都融入绩效的考核标准和分配当中。医院需要根据自身特点选择适当的分配模式，才能够更好地迎合医院的发展，但是未来医院的走向大体上还是以综合效益作为导向进行绩效分配。

三、新医改形势下公立医院绩效管理存在的问题

（一）缺乏对绩效管理的正确认识

目前，大部分的医院虽然都有一些管理手段和方法，然而这样的管理并没有相应的实施效果。这主要是因为医院缺乏对绩效管理拥有正确的认知水平，主要体现在工作人员对于绩效考核的认知不清，以及医院高层对于绩效管理的不重视。除此之外还存在一些错误的认知，就比如说对于工作人员的实际考核情况等同于绩效管理，这是错误的。二者之间还有本质上的区分，实际考核主要针对的是一个工作人员的实际情况，而绩效管理更多的是强调整体发展。

（二）绩效管理体系建设落后

部分医院当中的绩效管理体系也存在着一定的问题和不足，还不够科学和完善。这主要是因为医院还存在着一些管理体系上的不足，就比如说医院的运营模式已经和管理体系存在脱节情况，导致医院在进行服务时属于低水平的管理状态。同样的绩效管理工作，并没有其他管理体系的支持，将会存在各种管理隐患，从而导致医院的绩效管理工作得不到充分的保障，更会阻碍医院的长远发展。实施绩效管理的根本目的，不仅是提升工作人员的工作积极性，更重要的是提升医院的管理能力。那么，就要及时地发现医院管理体系当中存在的问题，才能够及时地将问题进行反馈并加以解决。但实际情况是大部分的医院并不会在意管理方面存在的问题，因为更重视的是医院的实际经济盈利。再者就是缺乏相应的改进措施绩效管理的结果，并不会帮助工作人员提高他们的收入，但是能够极大的改进他们的工作效率。

（三）缺乏专业的绩效管理人员

从我国目前的医院在校记管理人员结构方面来看，医院人员的绩效管理意识不足，这样就让医院的绩效管理人员身兼数职，弱化了绩效管理的工作职能。这就意味着部分医院虽然拥有绩效管理人员，但并不是专业领域出身，因此所拥有的专业知识和技能比较薄弱，没有办法满足医院对于绩效管理的实际要求，当然医院也不会开展相应的培训，导致医院的绩效管理工作非常混乱，无法得到有效开展。

四、新医改形势下公立医院加强绩效管理的对策

（一）制定科学合理的绩效管理目标

为了进一步保证医院的绩效管理体系，能够更加完善和进取，首先要强化管理者对于管理等重要性。还要充分地认识到工作人员的工作状态，并且明确各个部门在医院当中的具体职责和工作范围，才能够更加合理的划分岗位与医院实际关系。要保证医院当中的绩效管理和医院的实际发展情况，紧密联系在一起，并秉持公平公正公开的原则，对待每一位工作人员，在制定绩效管理目标的时候明确医院的最终目标和管理理念。基于此，正确引导每一位医院的工作人员，强化责任意识，激励工作态度和服务品质。

（二）完善医院的绩效管理体系

绩效管理体系等健全和完善，首先是需要医院对其有充分的认知水平，其次才能够在此基础上建立完善的绩效管理系统。以自身的发展作为目标，以医院的实际所需作为参考，在绩效管理体系当中融入更多的管理理念、管理手段以及管理方式等，贯穿到医院的整体运行服务等环节当中。从而实现医院的绩效管理合理性并且顺应了新医改的大方向。

（三）提升医院全员参与绩效管理的水平

医院在开展绩效管理工作的时候，对于绩效管理的变革也要落到实处，做好每一个步骤相应的工作内容，确保获得每个阶层和个体的支持和拥护。只有确保每一位工作人员的参与才能够建立更加完善的绩效管理机制，从而提升医院的管理工作能力和质量。还需要建立强大专业性强的绩效管理工作队伍管理层也需要充分地认识到绩效管理的重要性，提高对绩效管理的重视程度，并且在发展的过程当中吸纳更多的管理工作人才，同时还要对于绩效管理的工作价值进行全面的了解，并对管理工作人员有更多的保障和扶持。不仅要有专业化的队伍机构以及培训机遇。除此之外，还要强化工作人员在绩效管理方面的宣传教育，加强工作人员的管理业务水平，使得工作人员对于自己的工作有清晰的认知，充分的调动他们的积极性。

结语

就目前形势而言，我国新医改的力度在不断地增强，医院的绩效管理工作更应该落实到位，加强每个医院对于绩效管理的重要性，让越来越多的医院认识到一个良好的管理手段，是推动医院健康发展的助力器。总而言之，在新医改形势下，医院必须要加强对于人员的考核和培训。在实际管理当中，运用绩效管理方法，科学规范的分配医疗能力，使得未来我国医院获得长足发展。