现代企业人力资源管理中薪酬管理体系问题探讨

辛 鹏 大庆油田第二采油厂基建工程管理中心

一、现代企业人力资源管理的薪酬管理概论

(一)薪酬管理的概念

薪酬管理指的是以企业内部薪酬制度为前提，企业的管理层人员对公司员工进行价值评估，以及公司员工对企业的实际贡献进行科学的评判，在此基础上确定公司员工的薪酬待遇，并以公平公开的方式公布薪酬待遇情况。在企业进行人力资源管理的实际工作中，员工最关注的便是薪酬问题，因为薪酬与员工的实际利益有直接的关系。当今社会，人们的生活水平不同，不是所有人都是富足的，所以对普通员工而言，薪酬是大家普遍关注的，与员工的工作积极性密切相关。

(二)薪酬管理的内涵

现代企业人力资源管理中薪酬管理是激发员工积极性的主要手段，也是提高企业的市场竞争力的主要手段。薪酬管理是企业管理者根据自身以及员工的具体情况，对企业员工的薪资结构、支付手段进行整体规划的一种手段。参照过去几年内各个企业进行的薪酬管理方式，可以发现在传统的薪酬管理体系中，工资的多少与企业员工的自身素质和企业贡献有直接关联，也与员工自身的学历以及在职年限有关。但是现在社会不断发展，人才竞争激烈进行，考核标准丰富多样，继续使用传统的薪酬管理方式已经不能完全满足市场需求了，现代化薪酬管理应运而生。

现代薪酬管理体系有很多方面的改善，它主要是以企业员工的本职工作完成情况为基础，以员工的最终绩效为依据，继承传统薪酬管理体制的几点管理方式，对员工的工资进行最后发放。作为全新的薪酬管理模式，对员工进行工作性质的专业划分，对不同性质的劳动发放不同的工资。而且，薪酬不仅仅是单一的经济型工资，还体现在升值、学习、培训等非经济型工资，这种管理模式对企业薪酬管理创新多元化改革具有极大的作用。现代企业人力资源管理中薪酬管理体系的实施，充分调动了员工的工作积极性，体现了人才衡量标准的多元化，贯彻了企业公平的原则，在实际的工作中起到了良好的效果，促进公司健康发展，是极具优越性的薪酬管理模式。

(三)薪酬管理的特征

现代企业薪酬管理具有很多的特征，其中以敏感性和特权性最为常见。具体分析可以得出，在企业内，为了避免内部员工互相攀比、恶性竞争，企业对员工的薪酬构成有所保留，而员工的薪酬构成也是较为敏感的话题，很多企业担心在完全公开员工的薪酬构成的情况下，一旦管理出现差错，则员工会受到一定的心态影响，最终影响到企业的正常运营。另外，还需要注意的是，企业的薪酬管理是由企业的管理者制定的，整个决策的制定过程以及制定内容是对员工进行严格保密的。

二、企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状

(一)工资平均性过强

在现今的企业员工薪资发放中，对于绩效考核的平均性过强。在实际的工作中，为确保员工具有充足的热情进行工作，就必须在企业内部创造竞争力，有了竞争力，企业员工的工作效率才能有所提高。只不过目前各大企业对绩效考核的薪酬发放过于平均，导致企业内部缺乏竞争力，最终企业员工的工作热情不高，影响企业的整体效益。对于企业员工而言，薪资公平应该是在企业内部从事相同工作或类似工作的员工中，在工作的完成性相同的情况下取得的工资是相等的。一旦在同等岗位上出现工资不同或工资差距过大的情况，员工内部很容易发生矛盾，不但不会提高企业竞争力，反而会引起员工不满，对工作持敷衍态度，最终会导致企业人才流失，企业失去行业竞争力，甚至面临倒闭等问题。

(二)工作福利简单性过强

很多企业相应国家号召，积极实施国家廉政倡议的政策，导致企业的员工在工作过程中无法享受工作福利，影响到员工的工作热情，也导致企业的工作福利过于简单，最终导致人才流失严重等情况。在一个企业中，工作的福利待遇是对员工进行鼓励的最重要因素，一旦在企业的薪酬管理体系中缺失福利待遇这一项，员工就会降低对企业的期待，缺乏工作积极性，最终影响到企业的利益。

(三)工资增长幅度过小

我国是人口大国，许多企业员工饱和，岗位胜任程度较高。但是在部分企业的薪酬管理中都存在这样一个问题，薪资的增长幅度过小，甚至有部分员工在很长一段时间内没有涨过工资，这就导致了员工的不满情绪有所增长。而且随着社会的高速发展，物价不断增长，一如既往的工资已经无法满足生活要求，如果企业一直不给员工涨工资，那么企业的员工就会有大部分人考虑更换工作以谋求更高的工资。这样，企业就会有很多的人才流失、员工流失，从而影响到企业的正常运营和发展。

(四)员工薪资固定性过强

在当前社会不断发展的前提下，大部分企业开始调整的自身的薪资构架，只不过到目前为止调整成果过小。随着社会经济的发展，企业对于工资构架的调整频率逐渐加大，但是员工的薪资情况还是比较固定的。甚至在进行比较的情况下可以发现，在同一地区的同一工种之间的工资差异可以很大，说明企业员工的薪资固定性尚且过强。出现这种情况说明企业人力资源管理对企业员工的重视程度不强，所以员工的薪资变化幅度也不会很强。部分企业很少对员工进行奖励，没有激发员工的工作积极性，而且对于薪酬的管理机制不够完善，企业的人力资源管理就更加不全面。

(五)员工奖励机制过于缺乏

一个企业经营的好坏，与相关人才的聘用有很大的关系，与人才的流失也有着必要的联系。企业员工在受到激励的情况下，才能积极热情地面对工作，才能确保人才留在自家单位进行工作，所以企业应该有一定的奖励机制来激发员工的工作热情，为企业做出更大贡献。企业在制定奖励机制的时候，应该以员工的常规工作完成度为基础，对员工的劳动成果进行精神或物质的奖励，鼓励员工更好的工作。只不过在现今的大部分企业中，企业管理者制定的薪酬管理体系与员工之间没有必要联系，在平时对员工的奖励制度也不完善，实际的奖金无法发挥应有的作用，最终导致企业留不住人才，普通员工无法适配企业的高要求职位。

(六)基本工资制定标准不合理

在现代的企业管理中，尽管现代薪酬管理方式比传统薪酬管理方式已经有所改善，但是仍然有很多问题存在。对于基本工资的确定，企业采取的是单一的工资发放标准，主要以职位作为工资发放的核心，但是对于工作环境、工作技术以及工作所需的知识含量等方面有所忽略，最终导致基本工资的制定不合理，无法满足员工对于工资的需求，导致企业人才越来越少，企业发展越来越差。

(七)绩效奖金的发放不合理

在现今的企业之中，绩效是针对所有人而言的，各种不同的工作都得到差距不大的工资。在这样的情况下，公司员工会对工资制度感到不满，无法从绩效工资中得到鼓励，无法提高员工的工作积极性，虽然这样可以保证公司的平稳运行，但是无法推动公司发生大变革、成就大辉煌。而且对于绩效奖金，一旦停止发放，员工的不满程度会有所加重，甚至会打消工作的积极性，影响企业发展。另外，如果本公司发放的绩效奖金过于同份额，那么就失去了绩效的意义，如果在此情况下，有其他公司给出更高的绩效，人才就会流失。所以对于绩效奖金的发放，应该注意避免一刀切，而是应该真正实现绩效奖金的作用。此外，在现在的大部分企业中，绩效管理部门不够完善，缺乏责任主体，没有专职人员负责此项工作，最终会导致绩效核算不尽如人意。绩效目标不够明确、绩效导向不够清晰也是当前绩效奖金发放的一个问题，企业的部门众多、工作量大，更需要明确的标准来评估绩效。

(八)薪酬的分配方式不够全面

在任何一个企业中，都有核心人才和普通员工之分，在核心人才的薪酬管理方面，很多企业都会出现薪酬分配不全面的问题。在目前我国的大部分企业中，薪酬分配方式的局限程度比较大，缺乏对技术、劳动、资本以及管理要素的综合考虑，而是简单的奖金加绩效的分配方式，导致工资局限，人才流失。

三、企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题

综合分析我国现阶段企业人力资源管理中薪酬管理的现状，可见薪酬管理存在许多问题。首先就是对于薪酬管理的理念落后的问题，在高速发展的现在，很多新生的观念层出不穷，需要时间去适应，一时间难以全面掌握。其次是薪酬管理科学性的缺乏，经济快速发展，许多企业为了快速适应发展形势，纷纷退出各类管理模式，而这些模式缺乏科学性研究，在实际实施中会遇到各类问题。最后还要提及的是薪酬管理的激励性比较低，随着社会高速发展，企业往往忽视对于薪酬的管理，对薪酬管理的激励机制也比较缺乏，最终降低工作积极性，影响企业的发展。

四、结语

现代企业若想要更好地发展，对于人力资源管理的薪酬管理至关重要。对薪酬进行合理管理，可以有效地提高企业管理的工作效率，也可以激发员工的工作积极性，推动企业健康平稳发展。随着如今的经济高速发展，企业开展薪酬管理已经是大势所趋，对薪酬管理工作高度重视并全面监管，解决当前存在的问题，推动管理工作顺利开展，确保企业对人才的留用，避免人才流失，保证企业长久稳定健康发展。■