高职院校中企业兼职教师队伍的建设问题

文/柴德意 邓昊

众所周知，教学能力需要具备一定的教研经验和实践经验后才能胜任，企业兼职教师型的高职教师就非常符合上述要求。想要打造更加专业化、精准化、综合性的高职院校教师队伍，必须要立足于职业教育的人才培养定位，拓宽企业兼职教师队伍的发展空间，更好地增加企业兼职教师队伍数量，提高教师队伍建设质量，彰显职业教育特色[1]。然而，我国高职院校在企业兼职教师队伍培养和建设方面还存在着诸多问题，这对于高职院校的后续发展是一种潜藏的危机，如果不从根本上解决，则可会影响学校整体教育质量的提升。

一、高职院校建设企业兼职教师队伍的动因

（一）能够促进校企深度融合，提高教师素质

企业兼职教师队伍建设有利于促进校企深度融合，高度整合校企资源并转变为传统工作模式。教师是校企双方合作的“润滑剂”，也是学生发展路上的指明灯。企业兼职教师队伍不仅能够凸显职业教育的核心内涵，而且有助于产教融合项目的深入开展。从企业兼职教师队伍建设要求来看，不仅要掌握专业的理论知识，而且要有丰富的实践经验。企业兼职教师队伍建设过程中，要让企业与学校教师进行双向交流，让学校教师明确自身的不足，吸收先进的教学理念，以提高自身的专业能力与职业素养。

（二）能够吸引优质企业构建新时期产教融合项目

企业兼职教师队伍建设不是短时间内就能实现的，需要长期摸索与实践，这就需要高职院校对教师教学能力有更为客观的认识。同时，加强该队伍建设也能吸引更多企业投资，拓宽高职院校的融资渠道。从另一角度看，企业具有雄厚的资金基础，具有多种技术，能够为企业兼职教师队伍建设提供基地，有利于融合校企资源，也能吸引优秀企业到校投资产教融合项目，并依托互联网技术的优势，不断开发多种形式的教学资源，从而实现校企合作利益最大化。

（三）能够促进院校教育和企业发展的深度融合，提升育人实效

企业兼职教师游走于学校和企业之间，有利于促进校企文化的融合，在校园内形成一种良好的学习氛围，促进师生共同发展。开展校企合作能够深度融合企业文化与校园文化，形成文化育人氛围，提升育人实效。

二、企业兼职教师队伍建设的困境分析

（一）企业兼职教师队伍培养过于形式化

现阶段，一些高职院校还未将教师团队建设放在突出位置，未与企业取得联系，使企业兼职教师队伍建设陷入困境。还有一些学校对企业兼职教师的理解定义为：具有双证书的教师，或者有企业实习经验的教师，使得企业兼职教师队伍的选拔门槛比较低，且评价标准也比较宽松，不利于教师的专业化发展[2]。这种情况下培养的教师空有理论知识，没有很强的实践能力。此外，还有一些学校虽然将产教融合作为发展目标，但在企业兼职教师队伍建设过程中，并未与企业进行深度融合，教师素质参差不齐。

目前，部分高职院校在企业兼职教师队伍建设过程中将重心放到了全职教师专业能力的提升方面，弱化了兼职教师的地位[3]。与此同时，部分院校未与企业建立合作关系，这种情况下导致兼职教师数量严重匮乏，久而久之，企业兼职教师队伍容易失衡，这就使得在企业兼职教师队伍培养过程中，高端领军人才比较少，教师普遍存在学历低、科研能力不强等问题，教师的专业能力得不到保障，也不利于专业化发展。

（二）缺乏良好的管理机制

现阶段，部分院校在教师招聘过程中更加注重教师对理论知识的掌握情况，筛选出的教师不具备很强的实践能力，也不适应当代社会的综合发展。从培训制度来看，部分学校职前缺乏培训，而且多数是刚毕业的大学生，工作经验不足，这种情况下教师质量得不到保证。还有一些院校虽注重职前培训，但培训内容多为理论、实践性不强，给高职院校企业兼职教师队伍建设带来了很多难题。

（三）评价与激励机制存在问题

高职院校对教师的评价主要分为：职称评审、岗位聘任、年度考核等几个方面。本校教师在接受评价时，通常可以在职称评审等方面取得不错的分数，但由于他们缺乏让院校领导深入了解的机会，使得他们在评审等方面的分数不太高。兼职教师具有较强的流动性，很难将全部精力都放在教育教学上；高职院校缺乏相应的激励政策，兼职教师工作热情无法被有效激发出来，从而严重影响了高职院校的教学工作。由此可见，评价、激励制度不完善，都会严重影响教师团队在教学工作上的主观能动性。

科学、多元化的激励机制能够充分调动教师的工作积极性，使其在日后教学工作中仍然保持一颗“谦虚”之心。目前，高职院校企业兼职教师队伍建设过程中未完善评价与激励机制，这种情况下导致教师动力不足，同时也从一定程度上限制了学生的个性化发展。

部分学校在教师评价体系制定过程中仅注重教师理论知识评价，并以这些内容作为教师等级评价的标准。从职称晋升、项目申报情况来看，部分高职院校也未向企业兼职教师倾斜，这种情况下容易消磨教师的耐心，不利于进行教研工作。

部分职业院校虽设置了一系列评价机制，但分层效果不明显，缺乏分层分类激励，这种情况容易使兼职教师在学校被边缘化。

三、企业兼职教师队伍建设的突破策略

（一）完善培养制度，构建校企利益共同体

企业兼职教师队伍的建设需完善教师培训制度，通过这种方式构建利益共同体。首先，高职院校要完善招聘制度，转变以往的招聘观念，引入新的考评机制，注重理论与实践能力双向考核。相关院校也可鼓励教师在入职前深入企业实习，在企业文化的熏陶下掌握更多的实训技巧，逐步提高其职业素养，促进教师的专业化成长[4]。要完善教师入职培训制度，针对不同专业制定针对性的标准，实施分层分类培训，全面提高教师的专业能力，为高职院校教师团队建设奠定基础。其次，要完善教师职后培训制度，在教师工作一到两年后并在已经适应教学环境的基础上进行培训，并鼓励学习新知识去丰富自己。这一过程可由校企双方合作完成，采用校企共同培养的方式，构建校企利益共同体，促进教师全面发展。

（二）拓宽选拔渠道，优化师资队伍结构

在新时代背景下，高职院校要拓宽教师选拔渠道，为一些理论知识不是很扎实但实践能力比较强的兼职教师开放绿色通道。当然，高职院校也要为企业专家发放“绿色通行证”，鼓励企业专家参与教师指导工作，提供专业性的指导，促进能力提升。其次，高职院校还要开展调研工作，在招聘教师之前对区域内的主导产业的人才需求进行调研，在此基础上优化课程体系，调整教师招聘的计划。此外，校内教师也要学习多种实践知识[5]，到企业挂职锻炼，了解企业的发展特征，将企业文化熔铸入自己的脑海中，并传播给学生，从根本上提高教学质量。高职院校也要将企业中的优秀员工引入学校，通过这种方式壮大校内企业兼职教师队伍，优化教师队伍结构。

（三）完善激励机制，提高教师积极性

激励具有正向引导教师心理的作用，能够高度契合职业教师心理诉求，使其在日后教学与工作中时刻饱含热情，从而推动我国职业教育事业的蓬勃发展。为此，在新时代背景下，高职院校要完善激励机制，地方政府也要立足高职院校办学本质，充分发挥自身主导作用，对原有的企业兼职教师队伍进行优化，对优秀教师给予一定物质奖励，并进行编制、评职称等方面的政策倾斜，鼓励更多教师参与到企业兼职教师队伍建设中。其次，高职院校要拓宽融资渠道，与企业、当地政府建立良好的合作关系，并为“企业兼职教师”队伍建设提供一定的资金支持（主要包括教师培训费用、优秀教师物质激励费用、企业顶岗实习费用、实训基地建设费用）。此外，政府要重新审视在企业兼职教师队伍建设中的主导地位，设立专门的教师培训部门，将自己的权力进行分配，转变成“政府主导，院校、企业辅助”的培训结构。在此过程中，相关院校还要进一步优化企业兼职教师队伍评价机制，注重教师理论与实践能力的提升，并将教师实践能力作为其晋升的重要评选依据。此外，在一些重点项目申请上，学校可适当向企业兼职教师队伍倾斜。

四、结语

高职院校作为当前社会重要的专业技能型人才培养基地，应积极着手企业兼职教师师资队伍建设，应用优质的教学质量回报社会。同时，高职院校在构建企业兼职教师队伍时要立足教育本质，把握时代发展内涵，将“跨界性”“双主体”等特点有效融入教师日常工作、教学中，并创设多种形式的工作情境，唤醒教师工作热情，进而全面促进高职院校教学质量的提升。