基层卫生院员工薪酬管理研究

黎艺娃 重庆市江津区西湖镇卫生院

引言

基层卫生院主要负责开展辖区内一般常见病、多发病的门诊卫生服务相关工作。随着我国医疗卫生改革的不断深入，进行分级诊疗，并制定和实施一系列药物制度以及推动基层公共卫生服务工作开展，其目的都是为了实现资源下沉，并为老百姓提供负担得起的医疗卫生服务，但随着城市居民群体日渐庞大，如何解决城市居民对就医需求日益提高的需求，以及提高基层医疗卫生服务水平，成为重点关注问题。笔者认为首先是要加强人才队伍建设，合理配备人员结构，吸引人才下沉才是重中之重。因此，完善并提高乡镇卫生院薪酬制度体系已经成为乡镇卫生院完善人才激励措施的一项重要内容，可以最大程度地调动乡镇卫生院医务人员的主动性和积极性，也对进一步提升乡镇卫生院内部管理和有效提高医疗服务水平具有重要意义。

一、薪酬管理的基本理论

(一)薪酬管理的含义

薪酬管理主要包括对工作人员进行薪酬支付和薪酬水平、薪酬结构的调整等一系列过程，薪酬管理的目的主要是加强人力资源管理水平，也可以理解为薪酬管理目标的标准设定是依托于企业战略布署以及人力资源战略而确定的，也就表明薪酬管理目标要符合并且以服务单位整体发展为根本。目前学术界将薪酬管理主要分为两大模块：日常薪酬管理、薪酬体系设计，而后者则是整个薪酬管理活动的基础，合理并且科学地解决整个薪酬体系管理的效率提升和公平情况，对整个企业以及企业的员工都会有很大的影响，可以科学、合理地完善薪酬管理体系。

(二)薪酬管理的功能

薪酬管理是人力资源管理体系中非常有地位影响的一项内容，薪酬主要是对人们劳动力的生存以及需要再生产的重要保证，薪酬是最具有激励员工工作主动性和积极性的因素，对提高个人的工作能力和绩效以及单位的经济效益都有着很直观的作用。首先，薪酬管理是管理者理念中以人为本的重要观点，合理的薪酬管理制度能够保障员工的基础生活质量还能够促进员工的全面发展，为他们的生活工作建立起一套更加完善有保障的综合体系。其次是薪酬管理作为企业的基本管理制度之一，优秀的薪酬管理制度可以吸引大量的优秀人才，引进高技术人才，还能够保留最基础的核心骨干员工，能够突出员工的业务能力，从而保障企业的总体平稳发展状态，对于企业来说，薪酬管理水平往往会对其经营效益产生直接性影响，是企业人力资源管理活动中不可或缺的重要组成部分之一，可以有效的控制人员成本来增加企业的利益。

二、基层卫生院薪酬管理的现状和目前存在的问题

(一)基层卫生院薪酬管理的现状

目前我国基层卫生院的医务工作者和大型公立医院薪酬水平仍然存在着较大的差距，截止2014年全国医疗卫生行业的工作人员年收入平均为8万左右，目前很多基层的卫生院都已经将津贴、补贴、奖金等收入都已经取消，因此大部分基层卫生院员工的收入集中在固定的绩效工资上，还有部分医务工作者对自身的薪酬构成不明确，不明白工资的构成主要是由哪几部分构成，尤其是每个月的奖励绩效，大家更是没有具体的核算过。

(二)基层卫生院薪酬管理理念比较落后

基层卫生院隶属于事业单位，仍以学历、职称和职务作为参照标准设计薪酬体系，简单保守的薪酬管理理念更偏向平均主义，无法充分体现按劳取酬、优劳多酬的分配原则，无法把分级诊疗等制度落到实处。同时，基层卫生院的资金来源大部分或全部依托于本级财政，受财政资金投入力度的影响，绩效工资总额核定没有考虑基层卫生院的实际工作状况，也限制了基层卫生院薪酬管理理念的发展。

(三)基层卫生院人才市场化程度低

由于基层卫生院人才资源的市场竞争不够充分，造成卫生院优质人才挽留不住，工作能力欠缺的工作者却无力支撑医院业务，卫生院人才队伍建设陷入恶性循环中。企业领导缺乏对人才的重视性，不够了解人才市场现在的状态，虽然卫生院的发展需要及时的引进人才，但是在工作中仍然找不到可以最大程度发挥出医务工作者的优势方法。上级有关部门制定好的招聘标准和流程，但在实际执行期间，难免会遇到各种与标准不符的显现，因此很少能及时招聘到适合本院的医务工作人员，一般基层卫生院工作人员都需要经过统一的公开考核后，才能进入卫生院开始工作，但是考核机制中的笔试只能证明求职者具备行对应的应试能力，想要了解该医务工作人员是否有能力能够胜任医务工作需要，需要在平时的工作中通过考核医务实践能力来判断。

(四)基层卫生院薪酬制度激励性不足

由于基层卫生院的收入分配制度和事业单位沿用同一体系，分配形式和办法比较单一，缺乏竞争性，薪酬制度规范有余但激励不足，无法展现出现代人力资源管理的科学理念，故导致基层卫生院薪酬制度激励性不足，导致医务人员工作热情严重受挫。由于基层卫生院会受到事业单位制约作用，另外还会承受来自各界所施加的压力，一旦与社会主义市场经济脱离后便会出现其薪酬体系与社会之间衔接力度差的现象。部分岗位职责存在单一性，与专业技术有难度有风险的岗位的薪资水平差距很小，薪酬标准的不合理，不能很好地将医务人员能力和薪酬挂钩，这种消极的薪酬体系会打压优秀的基层医务人员工作的积极性和主动性，最终也会影响到卫生院在进行医务人才选拔的困难性和单位整体发展的局限性。

(五)提升薪酬的空间很狭窄

就薪酬模式来看，基层人员之间薪酬并无明显差异，并且在对薪酬社设置方面存在很明显的论资排辈现象，基层人员要想提升其自身薪资水平，一般只能够通过考职称或提升职务等途径来实现，这样势必会导致基层人员中出现对职称和职务经济过于重视的思想。久而久之，也势必会对基层卫生院人才结构优化及医务人员个人发展等方面造成不良的影响，以至于难以真正有优秀的人才培养出来。当前基层卫生院对于不同岗位都有着明确的级别设定，在岗位级别上，员工的基本工资上升水平比较狭小，每年的薪资涨幅程度也很小。

三、完善基层卫生院薪酬管理的原则和措施

(一)改善原则

要切合实际角度去出发考虑，并站在基层卫生院实际情况的角度出发去思考，在严格遵循国家医疗行业相关规定基础上，不断的学习国内外优秀的薪酬管理模式和思维，完善基层卫生院薪酬管理制度，加强绩效工资机制。

1.要本着以人为本的理念，将医疗卫生行业特殊性凸显处理，并严格根据国家相关薪酬标准及要求，以医院制度改革作为参考，从而使其社会价值观和社会责任感高度凸显出来。

2.根据现有问题对制度情况作进一步改进，努力将薪酬激励政策发挥出来，且高度关注卫生院薪酬管理方面存在的不足，正面解决，充分考虑工作量因素，建立完善的动态薪酬机制，扩展薪酬的提升空间，将激励作用发挥出来。

3.借鉴国内外的优秀薪酬管理模式，并就国外先进的管理理念、思想及模式积极向基层卫生院做宣传，尽最大努力将基层医务工作的薪酬待遇、津贴补贴等奖励争取到，同时将有想法、肯吃苦的医务人员吸引进来，使得其人才实力整体得到提高。

4.政府要加强资金投入建设，由于基层卫生院所处的社会地位以及大环境的影响，整理经营效益比较低下，有的医疗单位出现大幅度亏损，需要政府投入资金帮助度过难关，有条件的地区可以取消绩效工资总额核定，让基层卫生院获得更多的分配自主权。

(二)对策与措施

1.对绩效管理和结构加强完善，同时还要结合具体的情况来对绩效结构加以调整，基层卫生人员薪酬主要是由津贴补贴、绩效薪资及基本薪资等三个重要部分组组成。其中，基本薪资和补贴均按照国家标准实施，因此绩效工资结构是唯一可调整的工资结构。绩效工资是根据基层卫生院考核标准来展开分析，但根据其他医疗卫生机构情况而言：第一，绩效工资总额度保持固定，并灵活调整奖励性绩效薪资及基础性绩效薪资之间的比例关系。第二，对基础性绩效工资完全取代，而用奖励性绩效薪资进行替代，并根据具体情况来对卫生院人才工资水平进行设置。第三，在其绩效中将各项补贴均放入进来。第四，对奖励性绩效当中的条款进一步完善下来。

2.将绩效工资和工作量挂钩，在完善绩效工资的同时一定要重视绩效工资的管理，提高医务人员工作的积极性和主动性，要保持绩效工资和工作量呈正比关系。根据近年来，社会整体的医疗服务的需求直线上升趋势，这一点让基层卫生院的工作量一直保持在较前的排名中，因此要将工作量完善放进绩效工资制度中，使绩效考核和绩效工资充分结合并发挥巨大的潜在意义。

3.保障足额的财政投入，在基础卫生院的工作环境下，要充分考虑到基层医务工作人员的培养难度，要保持基层卫生院医务人员有薪酬水平竞争力，才可以将基层的重点人才挽留住，同时还可以吸引更多的人才进入到基层当中。如果当地政府可以将医疗卫生事业大规模投入，那么就可以保持基层医务人员的薪酬水平。

四、结语

基层卫生院的薪酬管理会直接影响到基层医务工作者的综合职业发展，影响基层医疗卫生事业的全面道路发展，应该在卫生院薪酬制度的践行方面进行不断的修订，充分考虑基层卫生院的实际情况，通过优化薪酬结构、多渠道加大福利保障以及规范绩效考核等手段，多项措施齐头并进，进一步改善乡镇卫生院人力资源管理。■