人力资源管理如何带动企业绩效提升

2021-11-22北京工业大学

现代经济信息 2021年12期

王静北京工业大学

在新时代的背景下，人力资源管理和绩效管理不再是两个不相关的领域，目前提升人力资源管理能力能够极大程度增加企业的绩效，企业绩效管理也渐渐成为人力资源管理的重要组成部分，企业的绩效也可以反作用于人力资源管理。只有企业的绩效管理做到完善，员工的积极性才能够调动，进而影响和完善人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，才能使员工不会因为绩效或者薪酬方面离职而造成人才流失。人力资源管理作为企业的核心管理能力体现，是适应企业前进方向的，创新企业人力资源管理方式，使用新的人力资源管理模式和措施，就能增加企业内部的活力，发挥职能作用，最终使得企业的竞争力得到提升，企业的绩效也会因此受益。

一、简要概述人力资源管理和企业绩效的基本内涵

(一)人力资源管理

人力资源可以在不同的视角下进行定义，国内外许多学者都曾尝试对其下过定义。最为普遍接受的观点认为，人力资源是一种存在于现代经济中的具有可塑性的资源，具备三个基本特点：生产力强，价值高和范围广泛。人力资源带有主观色彩，利用马克思主义哲学原理，要发挥主观能动性，实现人力资源的有效和合理分配的前提是充分尊重人力资源的规律。然而人力资源管理就是对人力资源的管理和协调，包括人力资源的获得、调整、使用和评测等等当面，是一种为提升企业绩效为最终目的的一种新型管理制度和形式。人力资源管理从企业的全局角度出发，对人力资源管理的程序和实施过程进行研究的方面，也是从员工的角度出发，对员工个人方面的优化管理，这样两者兼顾，就能推动企业业绩发展实现绩效的最大化。

(二)企业绩效管理

企业的绩效管理主要分为两部分，分为员工个人的绩效管理和组织绩效管理两个基本部分，企业的绩效管理具有一致性和协调性。企业的绩效管理可以大致分为三个阶段，分别是计划、改进和考察。企业绩效管理中最重要的是对员工的个人工作状态进行统计，包括但不限于员工个人的工作状态和效率等等，并和企业管理者个人的期望进行对比，发现其中的问题并进行解决，因此企业绩效管理涉及企业管理人员和企业员工两个方面。企业绩效管理应当是一个循环的过程，考核和调整双循环，如果每年定期考核，相对于企业的意义并不是很大。

二、探讨人力资源管理对于企业绩效的作用机制

(一)人力资源市场

当前企业选择人力资源的渠道主要是人力资源市场，因此人力资源的管理能力就在一定程度上受人力资源市场的劳动力素质所限制。劳动市场人才的数量和质量不仅仅影响这整个人力资源市场的人才情况，也会对企业的人力资源管理模式作出一定的影响，影响相应的选择以及管理模式，进而对企业整体造成有利或不利的影响。人力资源市场中人才的素质和能力水平是企业人力资源管理模式的一大制约因素，但当采取正确的策略和管理模式，一定程度上会产生积极效应。

(二)企业发展战略

不同的企业会制定不同的短期和长期发展战略，相应的战略决定了企业发展的方向和企业工作的重点。因此人力资源管理模式应当服务于企业的长期以及短期发展策略，其中的对于人力资源的获取、培养和和评价等等环节，要随着企业战略的改变进行调整，落后的人力资源管理模式会阻碍企业战略的实施，适合的人力资源管理模式能更好地促进企业绩效的提升，同时推动企业战略的达成。

(三)员工个性特征

员工个人的技能都是存在差别的，另外企业内不同岗位也会对相关技能以及理论知识水平作出一定的要求，因此实现员工个人技能水平和岗位要求水平的契合至关重要，契合程度高可以推动企业人力资源管理模式的效率，进而促进公司内部发展，最终实现企业绩效的增长。

(四)企业发展阶段

企业处在不同的发展阶段，会有不同的发展策略和自身特点，因此对于人力资源的需求程度也会不同，也会造成对人力资源的重视程度和相应的侧重度发生一定程度的偏差。因此企业需要选择适合自身的人力资源管理模式，健全建立人力资源管理模式和制度，来保障企业绩效的长稳增长。因此企业在自身不同发展阶段，应该选择最适合自身发展的人力资源管理模式，来实现绩效的最大化。

三、当前企业人力资源管理工作存在的问题

(一)领导层对于人力资源管理的重视程度不够

相比于管理能力比较强的大企业而言，小企业中人力资本的占比更加的多，已经成为企业发展中最重要的成本之一。但是小企业通常都存在着管理意识淡薄的状况，部分的企业管理者对于人力资源管理问题并没有引起足够的重视，他们通常没有做到将员工作为企业的中心，缺乏先进的人力资源管理理念，直到目前很多企业的高层管理者乃至企业的所有者都没有接受相关的理念，导致企业的发展能力受限。

(二)员工培训的力度有待加强

由于企业的规模比较小，相关的职能部门通常比较欠缺，特别是相关的培训部门。小型企业有时候过分地追逐眼前的利益，因此对于员工的培训通常采取短期培训或者速成培训，来实现员工的快速上岗。这样的培训方式会导致员工的专业能力以及相关的技术水平出现显著的短板，培训方式缺乏系统化和长期化的目的。尤其是相关管理岗位的企业工作人员，将直接导致相关人员管理意识淡薄，只掌握一定的操作技能，并不能胜任相关的职位，缺乏现代管理理念和先进的市场意识，对于管理人员是严重不足的，最终会导致企业的效率变低，影响企业发展，造成绩效增长停滞等等不利影响。

(三)并未建立良好的绩效评估机制

员工的工作积极性需要企业的相关激励措施或者奖励制度来调动，只有员工工作积极性得到了提升，才能激发员工工作的效率和对于工作的热枕度，一方面也增加了企业相比于同行业的其他企业的竞争能力。小企业的激励制度往往停留在表面，而且通常对于员工的处罚力度过大，极大的影响了员工的工作积极性，造成优秀人才的流失等等严重不利影响。企业的激励制度应该与绩效评估制度进行良好的结合，对于表现优秀的员工采取一定程度的鼓励，降低相应的处罚力度。绩效评估是企业管理和人才调控的一个重要部分，在现代企业的发展中处于不可或缺的地位。只有相关科学和系统的绩效评估制度得到落实，才能使得员工对于工作的积极性得到提升，使得奖励制度和薪酬制度能够更好地落实，增进企业内良好和积极的氛围，最终促进企业内部总体效率，推动企业的长足发展。

(四)薪酬福利管理缺乏科学性

薪酬制度一定程度上也对员工的积极性产生着影响，通常小企业相对于大企业而言，相应的资金和成本估计都更低，因此很多企业选择克扣员工工资的方法。但这种方法使得小企业对于员工的吸引力普遍降低，更无法和大企业进行竞争，无形之中降低了企业的竞争力。因此企业应该加到对于员工薪酬的成本投入，提高员工的生产生活质量，切实保障广大企业员工的生活和幸福感。另外，小企业普遍存在薪酬制度单一化，即同岗不同技术水平的员工薪酬差距并不大，这也会拉低企业员工的工作积极性，无法体现出技能水平高低所带来的不同，最终使得企业的效率降低，员工的技能水平没法得到更大程度的发挥。

四、探讨优化人力资源管理体系和完善企业绩效管理的具体途径

(一)优化企业人力资源管理体系

优化企业人力资源管理体系的具体途径可以分为两个方面，首先需要强化员工的素质管理。员工的工作能力和素质将直接决定员工的工作效果，通过对员工素质的管理和筛查，将会提高员工工作的水平和效率，进而提升企业总体的效率，带来更多的绩效。素质管理首先需要制定规范的人才选拔体系，选择真正适合相关岗位的工作人员，可以采取多轮面试的形式进行多方面的考量，真正确定员工的工作技能水平和个人基本素质。其次是需要建立健全完善的人才培训体制，通过对新员工进行系统且多方面的培训，提升员工工作的技能，能使得员工在正式工作的时候能够更好地适应相关岗位的工作，可以直接投入相关岗位的日常业务。最后需要构建完善的薪酬制度和奖励机制，对于不同技能水平的员工，采取不同薪酬和奖励，能够促进高水平员工在岗位上的工作积极性。

薪酬和奖励制度还要涵盖到企业的每一个员工，调动全体的工作积极性，提升企业整体的工作效率，切实保障企业绩效的增长。

此外，要对岗位进行科学化的管理，每个岗位的工作效率取决于对于岗位正确且科学的管理。首先岗位的设置需要保证科学，根据企业当前阶段的发展状况，设立合理的岗位，不涉及相对冗余的岗位，按需设立。另外在企业的日常运营中，应当加大企业的轮岗制度，有效的轮岗制度可以使得员工加强对于企业内部运行机制的了解，能够促进企业内部不同部门和岗位之间的相互协调，进而增加企业整体的工作效率。

(二)完善企业绩效管理

绩效管理也是人力资源管理非常重要的一个方面，绩效的管理分为制定、实施、测评、反思和改进五个具体步骤。各个环节相辅相成，每一个环节都不可以缺少。各个环节的具体实施情况应当成为企业判定人力资源管理模式成效的直接依据，良好的绩效管理机制可以方便企业对于内部运营环境进行掌握，针对绩效管理中不足的部分，也可以进行探讨和评价，也是后期制定企业新阶段发展目标和发展方案的重要参考。