科学运用薪酬激励机制提升公立医院人力资源管理

程 丽 新疆维吾尔自治区人民医院

前言

结合实际调研可以发现，现阶段我国很多公立医院在人力资源管理方面存在欠缺，这类欠缺多集中在薪酬激励机制层面，如薪酬管理体系僵化、薪酬差距不合理、薪酬激励机制缺乏公平性等。为尽可能提升公立医院人力资源管理水平，薪酬激励机制的优化必须得到重点关注。

一、公立医院人力资源管理中薪酬激励机制的应用价值

(一)调节医院工作氛围

作为特殊性行业，医疗行业直接关系着民众的健康和生命，在工作强度和工作复杂程度等方面，医务工作者所承受的压力较大，如平均主义未能彻底打破，医务人员的工作动力将难以有效激发，实质性激励补偿的缺失也会直接影响医务人员的工作积极性。为保证激励补偿的科学开展，薪酬激励机制的重要性极高，通过奖励表现优秀的医务人员，医务人员的工作积极性将实现显著提升。差别工资制属于典型的薪酬激励机制，依托科学合理的考核标准，将绩效分配档次真正拉开，医院内部即可形成良性竞争，医院工作氛围的优化调节也能够顺利实现。通过对医务人员绩效的客观公正评价，积极向上的医院文化能够在公立医院形成，这能够进一步提升医务人员的工作质量和效率，公立医院的综合实力提升也会受到积极影响[1]。

(二)提高员工专业素质

公立医院的人力资源管理需要设法搭建干事创业平台，这直接关系着医务人员个体素质的提升，高素质人才队伍建设也会直接受到影响。通过高水平的绩效考核，可逐步发现不同人员的特长，基于不同的知识、资质、能力、特长、专业、个性，即可实现合理岗位的匹配，重要岗位可分配专业素质和综合素质均较高的人员，无法满足岗位要求的则需要接受培训学校，上升通道保留也需要得到重视。在完善的中薪酬激励机制支持下，公立医院内部人才的良性流动将顺利实现，这对医务人员素质提升能够带来积极影响，在考核中脱颖而出的人员能够获得重要岗位，人尽其才也将真正实现。此外，不定期人事变动可保证各级人员存在一定进取意识和危机意识，上下流动对于公立医院整体水平的提升极为关键[2]。

(三)提升医院的整体实力

医疗规模、医疗设备、人才素质、管理体制等因素均直接影响公立医院的综合实力，人才素质属于其中关键。在完善的薪酬激励机制支持下，医务人员的工作积极性能够充分调动，公立医院对优秀人才的吸引力也将显著提升。通过良性竞争，医务人员能够在彼此交流的过程中不断提升自身能力，公立医院整体实力自然能够随之提升。此外，公立医院的管理体制也能够在薪酬激励机制支持下完善，这对运行效率、软实力、影响力的提升同样能够带来积极影响。

二、公立医院人力资源管理中薪酬激励机制的运用路径

(一)提高整体薪酬水平

对于医务工作人员来说，薪酬水平的高低对其工作绩效和服务态度带来的影响较为深远，医务人员工作积极性也会受到薪酬水平的直接影响。对比国外公立医院医务人员薪酬水平进行分析可以发现，医务人员的薪酬水平超出我国医务人员许多，且医生在当地也属于高收入岗位，如英国医师平均存在约33—72万人民币的年薪，美国医师则拥有平均70—140万人民币的年薪，但我国超过六成的医师存在10万人民币以内的年薪，这与英美等发达国家差距显著，而相较于英美发达国家，我国医生的劳动强度更高，因此我国长期存在医生付出与薪酬待遇不对等问题。结合发达国家的经验进行分析可以发现，为充分激发医务人员的工作积极性，必须考虑医务工作者岗位的高负荷、高风险特性，以此适当提升薪酬水平，保证医务人员的劳动付出与回报相匹配，公立医院医务人员的流失率降低、对优秀人才的吸引力度提升将更好实现，公立医院人力资源管理水平也能够同时实现显著提升。

(二)优化薪酬管理制度

为保证薪酬激励机制更好服务于公立医院人力资源管理水平提升，薪酬管理制度的优化也需要得到重视。考虑到工资属于公立医院员工的最高诉求和最关心的问题，因此必须设法健全薪酬激励体系，从工资层面入手开展薪酬管理工作。结合现代企业人力资源管理经验可以发现，薪酬激励与绩效考核的结合在优化薪酬激励体系方面能够发挥积极作用，因此可考虑将其引入公立医院薪酬激励体系中。为实现对医务人员工作积极性的有效调动，必须科学联系薪酬激励机制与绩效考核，以此保证工作能力突出、工作积极性高、工作绩效表现优秀的医务人员能够获得向上的绩效工资浮动，公立医院需同时提供一定物质和精神奖励，更好激发医务人员的工作热情和积极性，以此强化医务人员间的良性竞争，这对公立医院的健康可持续发展能够带来有力支持[3]。

(三)保证薪酬激励机制公平性

为更好激励医务人员，强化薪酬激励管理，公立医院人力资源管理工作还应关注酬激励机制公平性的保证，为实现这一目标，应设法明确公立医院不同岗位的职责及职能，以此结合不同岗位医务人员所需要具备的能力、知识、技能，针对性建设薪酬激励体系，完成公平性更高的薪酬激励机制构建。在薪酬分配方面，公立医院管理层也需要保证该过程的公正性，通过公开化处理薪酬绩效管理信息，暗箱操作等问题的出现几率将大幅下降，这对于医院内部的团结极为重要。薪酬相关奖惩机制的建设也能够为公立医院人力资源管理的更好开展提供支持。对于获得重大工作成就、工作出色的医务人员，公立医院应在薪酬福利方面提供奖励，而对于出现重大工作失误、多次违反规章制度的医务人员，公立医院则需要对其进行绩效工资和奖金方面的惩处，薪酬激励管理公平性将由此进一步提升。基于公平原则的薪酬分配属于优化薪酬激励机制的关键，具体优化需认识到薪酬分配的平均主义并不等同于薪酬分配的公平，因此薪酬分配的平均主义必须在公立医院淘汰，薪酬分配需要以员工绩效作为依据，并综合关注医务人员的知识、能力、品德等因素，兼顾公平、绩效优先原则应在绩效评价指标中得到体现，以此真正将公立医院医务人员的收入差距拉开，打破平均主义的薪酬分配形式，在差异化薪酬激励作用下，其激励作用将更好发挥。

(四)科学控制薪酬差距

在保证薪酬激励机制公平性的同时，公立医院还需要科学控制薪酬差距。对于长期以来公立医院不患贫而患不均的薪酬分配来说，如单纯关注薪酬水平的整体提升，薪酬差距未能得到重视，医务人员的积极性提升将无法顺利实现，因此必须科学控制薪酬差距，保证薪酬差距的合理化，这同样属于公立医院人力资源管理中薪酬激励机制的运用关键。具体的薪酬差距控制可从薪酬最低值和最高值的设计入手，对于公立医院性质不同的各个科室，应区分盈利性科室、公益性科室、成本科室，如医疗医技科室、发热门诊、后勤科室，通过妥善协调各科室，科室间薪酬差距的合理性必须得到保障。一般来说，需对不同科室医务人员的最低和最高人均奖金进行针对性设计，最高奖金应在最低奖金的三到五倍左右，如存在高于最大人均值科室的奖金，可在全院奖金中纳入高出部分，向部分低于人均奖金的科室进行补偿，也可以将其作为培训经费。结合实际情况，公立医院还需要动态调整薪酬差距，以此规避相关问题。

考虑到公立医院往往同时存在一定外聘人员，因此薪酬差距控制还需要关注外聘人员和在编人员的同工同酬。为满足大量病患的医疗需求并控制在编人员数量，公立医院很多时候需要增加外聘人员，但由于传统的薪酬政策和薪酬分配方式更加关注在编人员，在编人员与外聘人员薪酬差距过大情况较为常见，为保证薪酬公平性，必须严格落实同工同酬，采用一视同仁的薪酬政策，以此更好保证公立医院的健康发展。各科室二次分配制度也能够同于薪酬差距的合理控制，院科薪酬两级分配属于现阶段我国公立医院的主流，为规避吃“大锅饭”、不合理不公平等问题，必须设法健全各科室二次分配制度。具体应建立民主分配小组，以此负责把关科室内的二次分配，党支部书记应负责监督小组日常工作。公立医院还应为各科室提供自主、自由的二次分配权，以此保证存在更符合实际情况的二次分配，以此从宏观出发确定科室二次分配制度，适当降低对二次分配的干预，保证分配自主权在各科室能够充分发挥，各科室医务人员的工作热情和积极性自然能够显著提升。对于科室绩效考核，应将成本控制和医疗质量作为重要指标，以此开展更为敏感的科室内部分配，同时结合同工同酬的二次分配原则，鼓励各科室技术层面的高效率、高质量提升，公立医院人力资源管理中薪酬激励机制应用科学性将更好得到保障。

三、结语

综上所述，薪酬激励机制在公立医院人力资源管理工作中尤为关键。在此基础上，本文涉及的提高整体薪酬水平、优化薪酬管理制度、保证薪酬激励机制公平性、科学控制薪酬差距等内容，则提供了可行性较高的薪酬激励机制优化路径。为更好开展公立医院人力资源管理工作，以人为本理念的渗透、信息化管理平台的建设、良好氛围的打造同样需要在薪酬激励管理工作中得到体现。■