事业单位如何开展人力资源管理与绩效考核探讨

2021-11-22洪银霞缙云县人力资源和社会保障局

现代经济信息 2021年12期

洪银霞缙云县人力资源和社会保障局

一、前言

做好人力资源管理与绩效考核，不仅能够更好地管理职工，还能够让职工建立起正确、科学的工作认识，以及提高他们的工作积极性，所以对事业单位的发展非常有帮助。笔者在缙云县事业单位中从事人力资源管理相关工作，所以文章将结合笔者的实际工作，讨论事业单位人力资源管理与绩效考核相关内容，在工作中应该注意哪些问题，并在此基础上提出几点工作意见。

二、缙云县及其境内事业单位相关介绍

缙云县始建于公元696年，距今已有前年历史，县域面积达1 500平方公里，人口超过40万。缙云县下设7镇8乡3街道，253个行政村，是全国唯一一个以轩辕黄帝的名号命名的县。缙云县目前共有正科级以下事业单位316家，其中全额拨款285家，差额补贴29家，经费自理2家。缙云县现有事业单位工作人员7 488人，设有管理岗位1 549个(实聘1 063人)、专技岗位7 398个(实聘6 607)、工勤岗位222个(实聘183人)。缙云县共有13家科级事业单位(参公除外)，其中，其中正科级单位9家(黄帝文化研究院、大数据发展中心、机关事务保障中心、河阳古民居保护开发管理中心、融媒体中心、金融发展中心、土地和房屋征收工作指导中心、全县深化改革协调中心、防范和处理邪教问题工作中心)，副科级单位4家(不动产登记中心、疾病预防控制中心、党员服务中心、交通运输发展中心)，核定事业正科职数共9个(管理七级岗位)、事业副科职数共26个(管理八级岗位)。此外，还有2家正科级事业单位：仙都风景旅游区管委会、浙江缙云经济开发区管委会，分别与仙都街道、新碧街道合署办公。从现阶段缙云县人文、经济及事业单位情况分析，现阶段，缙云县人文与经济齐头并进，事业单位建设也越来越好，但在实际管理过程中，由于事业单位数量众多，在岗职工人数多等，也给人资考核工作带来了一定的难度与压力，下文将以缙云县事业单位为背景，具体展开分析，人资考核中存在的问题，并提出几点好的解决方案。

三、事业单位做好人力资源管理与绩效考核的必要性

首先，人力资源管理绩效考核工作的实施主体是事业单位，但针对的对象是单位职工，能够及时了解各岗位职工的工作情况，以便事业单位更好地管理各个岗位上的职工。所以做好人力资源管理与绩效考核是事业单位为了提高管理质量，实现科学管理的客观需要。此外，事业单位实施绩效考核，也有利于引导各岗位职工更好地开展工作，明确他们的工作目标，通过绩效考核刺激能够让各岗位职工在工作中更加有拼劲和斗志。此外，事业单位与企业相比，工作稳定性更高、工作压力相对也小一些，很多人都误认为在事业单位工作就是“铁饭碗”，但随着事业单位改革的不断深入，所谓的“铁饭碗”将会被打破，需要事业单位中的职工在工作上逐渐建立起忧患意识，不能够在像以前那样以松散的精神面貌对待工作了，而为了更好地引导单位职工树立科学的工作思想，必须要建立完备的考核机制。这样事业单位中的各岗位职工，为了完成单位制定的考核任务，事业单位会通过各种措施来帮助各岗位职工提高工作能力，而各岗位职工也会明白，只有完成了单位设定的考核目标，才能够获得晋升机会、奖励机会等，而完不成考核，将直接与自身的晋升等挂钩，所以也会自发地提高对自身的工作要求。

四、常见问题分析

(一)管理过程中没能够体现出以人为本的管理思想

人力资源管理的核心是以人为本，而对事业单位来说，这里的人指的就是单位职工，所以事业单位人力资源管理与绩效考核要牢牢围绕各岗位职工来开展，但由于事业单位性质的特殊性，我国事业单位在设定绩效考核方案、考评机制时，往往都是上级单位硬性标准要求，事业单位按照执行，在人力资源管理与绩效考核中，并没有充分站在职工的角度与考虑问题、设定考核指标等。这种人力资源管理绩效考核中体现不出以人为本理念来，对于单位的考核工作，职工只是被动的参与，单位也不会问职工是否觉得考核公平、考核科学等，也没有对考核内容及有关问题和职工进行商讨，完全是一刀切的方式来开展考核工作，往往容易适得其反，不仅不利于绩效考核工作的开展，还会使一些职工对此产生一些想法，不利于调动单位各岗位职工的工作积极性和考核主动参与性。所以开展绩效考核工作时，一定要始终坚持人本思想，将管理高度上升到员工利益角度。

(二)事业单位中人资管理人员之间的能力存在差距

能否做好人力资源绩效考核，与单位中人资管理人员的能力素质有直接关系，往往人资管理人员能力、才华越高，则越有利于工作的落实、工作质量的保证，但从整个缙云县所有事业单位人力资源管理队伍现状看，人资管理人员之间的能力水平参差不齐，往往一些人资管理人员并不能够圆满的完成单位交予其的工作任务、工作目标。一方面缙云县中，有些事业单位并不注重对管理队伍的培养重视程度不够，往往只注重工作结果，不注重对单位中人力资源管理人员的培养，没有建立完备的培训机制，在培训过程中，仍然存在培训走过场、培训内容不前卫、培训方法不得当等问题，降低了培训效果，从而不利于管理队伍的持续进步。另一方面，绩效考核工作中仍然存在岗位职责划分不清楚，工作任务分配不合理等问题，往往新进入到单位的人力资源管理人员工作任务繁杂，而一些老职工在工作中的工作任务却很少，这样的工作任务分配方式会另很多职工心生不满，容易增加岗位人员的流动性。

(三)绩效考评指标设定不合理，薪酬设定机制不健全

缙云县中事业单位数量比较多，各事业单位的规模、人员构成、职能等各不相同，所以各个单位之间在人力资源管理上的水平也是不同的，有的单位人力资源管理体系相对比较完善，工作中出现问题便比较少，而有的单位人力资源体系不是很完善，管理工作中便容易出现问题，但存在的问题往往具有相似性，在人力资源管理中大多都存在绩效考评指标设定不合理，薪酬设定机制不健全的问题。一方面，缙云县部分事业单位在设定绩效考评指标前，没有实际调查与分析各个工作岗位的实际情况，另一方面，部分事业单位在绩效考评指标设置过程中，没有征求员工的建议，导致最终所设定的绩效考评指标脱离单位员工的工作实际。此外，事业单位奖惩机制仍需进一步完善。现阶段，我国事业单位人力资源管理薪酬设定机制过于刻板画，事业单位的职工往往遵循工龄、职务等标准来设定薪酬，这样并不能够体现多劳多得，反而会让一些新职工对工作产生逆反心理，不利于提高其工作积极性，这与事业单位人力资源管理初衷相违背。

五、管理对策探讨

(一)管理中要有人本思想

想要做好人力资源管理与绩效考核，必须要坚持人本思想，只有做到并且做好了这点，所制定的工作方案才能够得到更多单位职工的认同与支持。事业单位为了能够更好地坚持与把握这条原则，要切实推动人力资源管理的信息化发展，利用信息化技术对现代员工工作认知、想法、建议等有一个更加全面的了解，在此基础上制定的工作方案将更有利于得到单位职工的认可。其次，事业单位要保证所制定的人力资源绩效考核是各岗位职工能够完成的，不能超纲，如果超纲会增加各岗位职工的工作压力，不仅不利于达到绩效考核的目的，反而容易适得其反。这也是为何事业单位与企业相比，工作更加稳定，近年来另谋高就的职工人数不断增加的一个原因，所以事业单位在制定绩效考核时，一定要站在职工的立场上来考虑，要充分重视职工所提出的意见。

(二)持续提高人力资源管理队伍的整体能力与素质

为保证人力资源管理与绩效考核科学性与工作质量，事业单位必须要持续提高人力资源管理队伍的整体能力与素质。首先，事业单位要在充分把握现代人力资源管理理念、内涵基础上，以及单位各岗位实际工作状况基础上，制定科学的培训方案，并通过建立完备的工作准则、详细的工作流程保证培训工作的执行力和贯彻力，切实提高人力资源管理队伍的工作能力和职业素养。此外，缙云县中正科级事业单位有9家，这些事业单位往往管理机制更为完善，所以其他事业单位一定要向这些正科级事业单位多学习、多取经，不断提高本单位的培训水平。其次，要进一步优化岗位架构、划分好岗位职责等等，可以帮助事业单位人力资源管理人员找到工作定位、确定工作目标，明确其在工作中的职责。

(三)科学设定指标，创新薪酬设定

首先，事业单位必须要科学的设定考评指标，选符合事业单位实际发展需要，符合事业单位各岗位员工实际需要的人力资源绩效考评指标。此外，事业单位在人力资源绩效考评指标设定时，不能够盲目照搬其他医院的绩效考评指标，可以学习与借鉴，但一定要学会学以致用，加以完善，制定一套符合本单位需要的人力资源绩效考评指标。其次，进一步创新人力资源管理薪酬福利，虽然对于事业单位来说，薪酬福利中职称、工龄等标准等是基本参考标准，不能够被改变，但是事业单位可以灵活地加以变动，比如可以对一些岗位中表现优异的职工，给与其更多岗位晋升的机会、表彰等，这样能够在不改变事业单位固定薪酬福利前提下，充分发挥薪酬福利的灵活性，运用更加灵活的薪酬福利方式来提高单位职工的工作动力。