事业单位人力资源岗位动态调整机制分析

2021-11-22杨华明河南省濮阳县人民医院

现代经济信息 2021年12期

杨华明河南省濮阳县人民医院

随着社会的不断发展，事业单位在社会中发挥的作用越来越大，想要使事业单位能够更好地进行发展，就必须对单位内的人力资源岗位动态调整机制进行完善，促使事业单位的人力资源管理水平得以提升，帮助事业单位能够更好地进行产业结构升级改革。

一、事业单位完善人力资源动态调整机制的必要性

随着社会经济的不断发展，我国事业单位的劳动分配制度也在不断改进和完善，并取得了一定的成效。但就现阶段而言，我国事业单位的人力资源管理机制依然存在着一些问题，这些问题的存在就会对事业单位的进一步发展造成阻碍。首先，通过人力资源动态调整机制的建立和完善，可使事业单位能够更加科学合理地进行用人分配，激发出员工的工作积极性，并打消事业单位当中的一些干部员工但求无过、不求有功的想法，从而起到对优秀者进行鼓励，对平庸者进行鞭策的人力资源管理效果。此外，事业单位人力资源岗位动态调整机制中包含约束、激励和竞争，其可以为单位员工创造公平公正的工作环境，为单位中的优秀者提供上升平台。最后，通过建立和完善人力资源岗位动态调理机制，可促使优胜劣汰成为常态化，有利于事业单位员工队伍整体素质的提升。

二、事业单位人力资源岗位动态调整机制的基本原则

在进行事业单位人力资源岗位动态调整机制的建立和完善时，应当坚持备案监管、自主设岗、分类施政、动态调整的原则。1.备案监管是指事业单位要对人力资源岗位管理备案管理机制进行建立和完善，要按照相关规定及时进行备案手续的履行，事业单位的管理部门以及人事部门在进行下放权力的同时，要做好对事中和事后的监管工作。2.自主设岗是指事业单位对人员岗位设置的管理方法进行创新，将人力管理部门的岗位设置权限进行下放，促进事业单位能够自主设岗，按照岗位需求进行人员聘用，将人力资源岗位设置的激励和引导作用充分的发挥出来。3.动态调整是指事业单位要对动态调整机制以及人力资源岗位总量控制机制进行建立和健全，在确保人员岗位设置稳定的基础之上，根据事业单位发展的岗位需求、人员岗位变动以及人才引进等情况，科学合理地调整单位内的人力资源岗位设置，促使事业单位中的人力资源岗位结构能够得以优化，建立动态管理机制。4.分类施政是指事业单位在坚持问题导向的基础上，根据自己所处的行业类别以及单位内部不同层次人员岗位的管理特点，有针对性的进行分级管理、分类施政。

三、事业单位如何完善人力资源岗位动态调整机制

(一)事业单位要对用人自主权进行落实

想要对人力资源岗位动态调整机制进行完善，事业单位就一定要将用人自主权切实落实下去。用人自主权主要包括：事业单位人力资源岗位设置方案的自主制定、事业单位人力资源岗位标准的自主设置、事业单位人力资源岗位类别和比例以及人力资源岗位的自主确定等几方面。自主制定人力资源岗位设置方案是指事业单位要在国家相关要求之下，自主进行人员岗位总量、结构比例以及岗位最高级别等的方案制定。人力资源岗位标准的自主设置是指我国事业单位根据自身的职责和任务，科学合理地对人力资源岗位标准进行设置，事业单位人力资源岗位标准设置时的主要内容有聘请要求、岗位名称、岗位任务以及工作标准等。人力资源岗位类别和比例的自主确定是指在不对事业单位最高等级和人员岗位结构比例造成破坏的基础之下，可根据单位内工作人员的结构特点、工作性质以及职务责任等，对管理岗位、工勤技能岗位以及专业技术岗位之间的结构比例自主进行确定。聘用人员的自主确定是指事业单位根据内部岗位的空缺，通过人事招聘自主选择符合岗位聘用条件的人员。

(二)对人力资源岗位动态调整体系进行完善

事业单位要对“进”“退”标准进行细化。事业单位一定要根据我国政府相关规定进行职务上下的推进，单位干部到退休年龄必须离任。如在工作中出现违法乱纪行为立刻予以免职；如出现不适宜继续担任现职的健康原因也应立即免职；对在工作当中出现能力不足、责任意识不强、不廉洁、不遵守事业单位相关规定的单位干部一定要坚决调整，对于那些廉洁公正、具有担当的单位干部一定要重用起来。此外，事业单位还应当加大对管理人员的对外招聘，竞争上岗力度，促使社会中的优秀人才也能够流入到事业单位当中，进一步优化事业单位的人力资源配置，要加强单位退出机制的建立，确保事业单位中干部队伍的活力。

(三)对乡镇基层事业单位人力资源岗位管理进行优化

要进一步提升中级、高级专业技术人员岗位在乡镇基层事业单位中的结构比例，对基层事业单位人员岗位管理进行放宽，对基层事业单位急需招聘的特设人员岗位条件可适当放宽，也不必受限于岗位结构比例，只需按照事业单位的岗位任职条件便可直接进入事业单位。

(四)对考评体系、晋升体系进行改进和创新

1.推进单位绩效考核。现阶段很多事业单位中并没有一个科学的绩效考核机制，在进行员工绩效等级的评价时多少根据员工的工作年限以及学位等级来进行，这样的绩效评价方式就会对一些年轻员工的工作积极性造成打击，因此，事业单位一定要用现有的绩效考核体系进行改进和完善，要将员工的贡献和薪资直接挂钩，要改变以往事业单位当中按学位、年限以及职务来进行薪资分配的问题，确保每一位基层员工的利益。此外，事业单位也可以利用一周点评、一月考核，一年度考评的方式来代替以往的年度评审，进一步推进绩效考核工作，对单位内员工的绩效等级科学的进行评价，并通过评先评优以及调整工资薪档等方式，合理地拉开事业单位内员工薪资分配的差距。此外，要根据事业单位的性质以及市场环境进行具有差异化的薪酬激励模式的建立，不断地对激励效果进行提升。总之，事业单位一定要根据不同人力资源岗位绩效要素的差别进行不同分配机制的建立，使事业单位的有限工资总额能够将自身的效用最大化的发挥出来。

2.对选拔制度进行改进。目前我国事业单位中人员晋升主要是根据工作年限来进行评选，而这种晋升方式存在着较大的弊端，单位中一些年限较久的员工可能并不具备管理能力，但也会随着工作年限的增长逐渐晋升为管理层，而事业单位中的一些年轻职员即使自身业务能力较强，也具备一定的管理能力，因为年限问题却没有晋升的机会，这就会对这部分员工的工作积极性造成打击，也不利于优秀人才的进一步发展，因此说事业单位一定要对原有的选拔制度进行改进，在上一任领导退任之后，事业单位内只要是符合竞争条件的员工都可以参与到人力资源岗位竞争中去，事业单位要确保岗位竞争的公正公平，只有这样才能够确保事业单位人力资源管理岗位招聘到优秀的人才。

(五)对人力资源岗位设置进行优化

现阶段部分事业单位中还存在着岗位设置不合理的情况，对于那些不合理的岗位或是对单位没有实际校验的岗位事业单位一定要大胆砍掉，并及时调整单位内没有较大效益的岗位，可将其和其他岗位进行合并；对于一些非财务的人力资源岗位也可安排一人兼任多职，将员工自身的价值充分地发挥出来。事业单位只有合理地进行人力资源岗位设计，才能进一步提升人力资源管理的效率和水平，推动事业单位的进一步发展。

(六)对监管服务进行优化

1.对责任进行明确。事业单位是人力资源岗位设置的权责主体，因此一定要加强对自身的管理和束缚，并严格按照单位的人员岗位设置方案以及人力资源管理方法进行岗位设置、岗位聘用等工作。事业单位的主管部门尽量不去干预人力资源岗位管理的具体事务，确保其的用人自主权能够得到有效的落实。人事综合管理部门要按照相关法律法规做好对事业单位人员岗位设置工作的指导、监督以及服务工作，并及时做好对人员岗位调整和岗位设计方案的备案工作，将自身的指导和监管作用有效地发挥出来。

2.严格纪律。在进行人力资源岗位管理时事业单位一定要严格的按照人事纪律来开展，要严格按照相关规定来对违纪、失职、失责的人员进行问责；如果事业单位自律机制健全，管理较为规范，可在人员结构比例动态调整方面给予更多的自主权；对于部分在人事管理过程当中问题较多，自律机制不够健全，举报事项较多的事业单位来讲，则一定要严格按照相关规定给予问责处理。

3.对服务进行优化。人事综合管理部门一定要严格按照“放管服”要求来做好各级事业单位的人事管理工作，要对以往的作风进行转变，科学的对事业单位人力资源岗位调整工作进行监管，优化自身的服务。要尽量简化相关备案事项，压缩时效，进一步提升自身的服务效率，要能够实现服务大厅或网络的一站式办理。此外，一定要加强人力资源岗位设置管理工作的调研和指导，要能够对工作当中存在的问题及时发现和解决，并不断地进行经验的总结。最后，事业单位主管部门也要做好对人力资源岗位动态调整的协作工作，确保当地事业单位人事管理工作能够更加顺利地开展。