激励机制在独立学院师资队伍建设中的运用

文/中国矿业大学徐海学院 朱娟

独立学院的师资队伍一般由两大部分构成：一是来自母体院校以及外校的外聘教师，一部分是学院内部的专职教师。由于师资队伍构成比较特殊，因而在师资培育与管理方面有所不同。如外聘教师经常是短暂性停留于学校，教学结束后就离开学校。外聘教师除了担任独立学院的教学工作外，还有其他的工作安排。工作较为繁重且时间与精力有限，导致教师的教学质量无法保证。因此加强师资管理，优化师资队伍建设是独立学院当前必须要解决的问题。

一、激励机制相关概念与理论分析

“激励”一词来源已久，按照古、现代的研究与论述，可以将激励理解为鼓励、鼓动、激发。将激励用于各种管理活动，就是指利用相关的物质、手段等激发人的主动性，调动人的积极性，以此提高其活动质量与效率。立足心理学角度分析，激励指的是持续激发人的动机的心理过程，通过施加给个体来自内部或外部的刺激，让个体处于一种兴奋状态，使个体产生明确的指向行为。激励在管理中的作用早已得到人们的重视，有学者指出激励就是管理的核心。

激励机制，是指由相互作用、相互关联的激励要素共同构成的一个整体，是一种有效的管理方式。当前，这种激励机制已经被广泛应用于学校、医院、企业等多种类型的单位与机构。

二、独立学院激励机制现存问题

（一）绩效考核体系不健全。绩效考核是影响独立学院师资队伍建设效果的一大重要因素，也是影响独立学院发展质量、教育教学水平的重要因素之一。独立学院的绩效管理机制或体系应当包括以下几部分内容：目标设计、过程指导、考核反馈、激励反馈。从中可以得出，考核在整个激励管理活动中占据重要地位，只有充分发挥考核的功能作用，激励才能产生正面效果。但目前独立学院的绩效考核体系还不够健全完善。绩效考核方式单一，教师互评以及学生评教成为最主要的两种方式；考核指标单一，考核指标不够多元，不具备针对性，未根据专业特征、教学难度等设计具有针对性且能反映真实问题的考核指标。独立学院的绩效考核缺乏透明与公正，使得部分教师的工作积极性严重受挫，造成学院师资队伍长期处于不稳定状态。

（二）薪酬制度不合理。薪酬是影响教师工作积极性与专业发展主动性的最根本因素，若薪酬制度不够科学合理，薪酬分配不够透明公正，教师对学院的归属感就会降低，教师辞职、跳槽的概率也会增大，而这也是导致独立学院师资队伍不稳定、师资建设效果不理想的一大重要原因。薪资是教师生活的保障，当代教师尤其是青年教师普遍背负着购房、买车、子女教育等巨大经济压力，因此薪资成为教师选择去留的一个重要因素，公平合理的薪资待遇有利于帮助独立学院留住优秀人才。但当前独立学院的薪酬水平普遍较低，且由于独立学院办学经费来源不同，因此学校给教师缴纳的社会保险以及住房公积金数额也普遍较低。这些问题在一定程度上影响了独立学院师资队伍的稳定性。除此之外，在薪酬分配方面，教师实际的专业能力与薪酬挂钩不多，而职位高低、职称等直接关系到教师的薪酬待遇。这样的薪酬制度不是十分科学合理，不利于教师工作积极性与职业发展主动性的提升。

（三）教育培训不完善。要提升教师教学能力与专业水平，就必须认真落实教师教育培训工作。但目前独立学院在教师培训等方面也存有些许问题。如培训体系不完善，部分院校忽视岗前培训；培训方式比较单一，学术访问、合作研究等活动开展的较少，给教师提供到校外或国外进修的机会不多。同时独立学院也没有很好地对教师的职业发展做出规划，学院组织开展的教育培训缺乏长效性。以上问题在一定程度上阻碍了教师的职业发展，降低了独立学院师资队伍的稳定性。

（四）教师个人需求不重视。满足教师合理、适当的个人需求，可以提升教师对学院的归属感，增强教师队伍的凝聚力，从整体上增强独立学院的师资力量。但经调查与访谈发现，很大一部分独立学院的教师认为自己最基本的需求没有得到满足。如独立学院由于是独立建设，这就造成教师住房困难，子女上学困难。独立学院未能意识到教师的这些低层次需求，使得教师对学院的归属感、喜爱度下降。

三、独立学院完善教师激励机制对策

（一）把握整体激励目标与方向。独立学院构建激励机制的根本目的是实现学院总体发展目标。因此在设计与建设激励机制时，独立学院要明确学校的发展目标、用人需求等，在此基础上构建激励机制、完善激励体系，充分发挥激励机制的功能作用。

首先，树立以人为本理念，将教师放在整个激励机制与管理活动的中心位置，并在整个机制中渗透尊重、平等、关爱等理念，在此基础上制定相应制度与规章，采用人性化管理措施对教师的行为加以指导与约束。其次，注重教师个人需求。独立学院要通过访谈、问卷调查以及观察等方式了解教师基本且合理的需求，在此基础上设计各种类型与形式的奖励让教师的物质需求、精神需求得到满足。除此之外，在建设完善激励机制时，要将优化师资队伍结构作为主要目的。最后，要结合实际情况不断调整完善激励机制，并以文件、文字等形式确定激励制度，在日常教学管理过程中严格执行，从而让激励机制的功能得到充分发挥，优化师资队伍。

（二）健全完善绩效考核体系。在师资管理工作中，绩效考核有着非常重要的功能及作用，合理的绩效考核能调动教师专业发展的积极性，增强其职业发展的主动性，促使教师充分利用一切有效资源，抓住一切机会丰富自身知识储备，锻炼自身专业能力与素质，推动自身专业发展。因此独立学院需结合实际情况健全完善校内的绩效考核体系。结合院校具体发展目标与用人需求，根据各专业教师工作内容、工作难度以及岗位要求等优化对原有的绩效考核指标与方式，优化对绩效考核流程，以此推动绩效考核科学、有效开展。除此之外，也要补充绩效考核主体，当前独立学院的绩效考核主体主要为学生以及教师，主体相对单一，因而考核结果也不会十分全面、客观真实准确，为此独立学院需成立多元化的考核主体，组织高校管理层、教职工以及学生等各方面主体参与到专业考核与评价中来，以群众考核、领导考核、自我考核等方式提升考核结果的真实性、客观性与全面性，让绩效考核的功能作用得到充分发挥。

（三）调整优化薪酬制度。首先，调整当前的薪酬结构。一直以来，独立学院采取的是“大锅饭”式的薪酬结构，这样的薪酬结构已经难以满足教师个人需求，也难以满足独立学院师资队伍建设要求，因此应结合实际情况使用按劳分配、按能力分配的薪酬分配方式来取代传统薪酬分配方式。独立学院可对教师的实际需求进行考虑，根据教师以及院校实际情况适当提高岗位津贴比例，整体上提升教师的收入水平。另外，独立学院可制定实施教师内部聘任制度。前文已经提及，聘请大量外聘教师虽然有一定的科学性、可行性，但是也会给独立学院的师资管理、师资队伍建设带来很多困难。因此在当前背景下，独立学院可推广应用教师内部聘任的方法，在促进师资队伍结构的同时，提升师资队伍的稳定性。独立学院可改进教师职称评审方式，在进行职称评审时综合考虑教师的业务水平、工作能力、职业素养等，对优秀教师予以倾斜，以这种方式让院校师资队伍结构得到优化。

（四）做好教师职业培养与规划。良好的教育培训是提升教师业务水平与工作能力的重要方式，针对现阶段独立学院师资队伍整体能力素质较低的情况，独立学院更需尽快建立完善教师培训体系，结合院校专业特征、课程设置特点等建立科学长效的人才培训机制，不定期组织校内教师参与相关知识学习与技能培训，以此促进教师能力提升、素养提高。独立学院要认真开展岗前培训、在职培训等各项活动，并为教师提供外出进修机会，通过系统专业的培训教育提升教师教学能力与专业水平。

四、结语

综上所述，健全完善激励机制有利于提升独立学院师资队伍建设水平，增强学校师资实力。为此，独立学院应正确认识激励机制的功能作用，在此基础上根据院校发展目标与用人需求，结合教师个人需求对学院的绩效考核体系、薪酬制度、培训机制等进行健全完善，从而调动教师工作的积极性与职业发展的主动性，提高教师对学院的归属感，让教师与学院同步发展。