新医改背景下H市公立医院薪酬激励机制研究

文/邯郸市中心医院 郭琳

从2009年3月到2019年6月，新医改经历了10年艰辛历程，“健康中国行动”“社会办医”“公立医院薪酬制度改革”等15个方面文件的研究制定和21项重点工作的推动落实，推动我国医药卫生体制发生巨大变化。随着我国新医改的大踏步推进，现有的薪酬激励机制的弊端逐渐凸显，已不能适应医改步伐，建立起一套科学合理的薪酬激励机制迫在眉睫。

一、H市公立医院薪酬激励机制存在的问题

（一）薪酬制度不科学，未能体现公立医院的行业特征。受差额事业单位这一性质的影响，H市公立医院的薪酬制度只是单纯的执行事业单位工资制度。但公立医院与其他事业单位相比具有显著的行业特征，如工作时长没上限、休息时间没保障、精神高度集中、精神压力大、高技术要求、需具有高度的奉献精神等等，这些特征决定了公立医院不能单纯地采用事业单位工资制度。

（二）薪酬水平缺乏竞争力，薪酬获取与劳动付出失衡。据调查得知，H市公立医院正高级职称年收入才十万左右，与欧美国家动辄数十万的年收入不可同日而语。相对于医务人员如此高技术要求、高工作强度、高风险因素、高精神压力的工作特征来说，目前公立医院的薪酬水平未能充分体现其劳动价值，缺乏竞争力，未能充分发挥薪酬的激励作用。

（三）薪酬对内缺乏公平性，未能体现绩效优先兼顾公平的分配原则。目前公立医院的薪酬制度从本质上讲体现的还是“论资排辈”，工资与工作年限成正比，而不论岗位要求的高低、个人技术的高低等。同时，据了解，目前H市公立医院编外人员占比远大于编内人员，编外人员已经成为医院各个科室的业务骨干，成为支撑医院发展的主要力量。但同一工作岗位的在编人员与编外人员的薪酬待遇却是不一样的，职称晋升后由于没有编制无法兑现相应的职称工资，没有职务晋升渠道等，存在编外人员与在编人员“同工不同酬”的现象，导致人才流失严重。

（四）薪酬与绩效考核脱钩，缺乏科学的薪酬晋升制度。公立医院现行的填写“年度考核表”的绩效考核方式流于形式，未能体现岗位要求，个人奉献，工作强度、难度、风险等，考核结果未能与薪酬挂钩，甚至出现“干多干少都一样”等现象，未能充分体现薪酬制度应有的“多劳多得、优劳优得”的原则，对内缺乏公平性，而工资的上涨只能通过职务晋升、职称晋升、工作年限增加来实现，缺乏科学的薪酬晋升制度。因此公立医院现行的薪酬制度未能充分调动医护工作人员的工作积极性和研发新技术新项目的积极性，极大地制约着医院的持续发展。

（五）非物质性报酬欠缺，忽视了非物质性报酬的激励作用。作为学术型人才，医护人员承受的新技术的学习、职称的晋升、学术研究等方面的压力也很大。由于日常工作繁忙，医院又往往忽视为其提供良好平台，导致医护人员得以培训提升的机会很少，外出进修、参加学术交流会议等大多是医护人员自行联系的，而且进修期间待遇也会有所影响。医院组织的文体活动也相对较少，医护人员的工作环境有待改善，医务工作者的心理压力容易被忽视，对医护人员的身心健康关心不够。忽视了非物质性报酬的激励作用，非物质报酬严重欠缺，严重影响了职工的积极性和归属感。

二、公立医院薪酬激励机制改进策略研究

（一）结合实际，优化公立医院薪酬制度。公立医院的人才流失严重，员工积极性减弱等，绝大部分原因是因为没能很好地及时得到满足激励。因此，公立医院应该改变对员工满意度低的漠然态度，提高对人力资本价值的重视程度，提高对薪酬激励作用的重视程度，在遵循国家政策的前提下，结合医院运营实际，改革优化薪酬制度，充分调动员工工作、科研、进修等的积极性，以适应赶上医疗技术的日新月异，医疗行业的快速发展。

（二）政府主导，提升公立医院薪酬制度外部竞争性。薪酬要具有外部竞争性才能吸引优秀人才的加入，尤其是作为知识、技术密集型行业的医院，优秀的人才是其发展壮大的保证，而公立医院与其他事业单位相比具有显著的行业特征差异，医疗卫生行业具有人才培养周期长、技术水平要求高、劳动强度大、职业风险高、群众期许高、工作压力大等行业特征，根据公平理论及期望理论可知，与这些行业特征相对应的必须是高水平的薪酬，这样才能调动医务工作的积极性，吸引高层次人才进入医疗卫生行业。因此具有吸引力的薪酬水平是公立医院在人才市场竞争中必备的武器。政府应该加大对公立医院薪酬总量的财政投入比重，促使公立医院在保证公益性的同时，吸引并留住高层次人才，充分调动人才积极性，为群众提供更好的医疗服务，推动我国卫生健康事业快速发展。同时，政府应该对公立医院的薪酬制度改革减少行政干预，“抓大放小”，掌好方向，扩大公立医院的自主权，让公立医院根据自身行业特点和运营实际对薪酬制度进行合理的调整，进而设定具有外部竞争性的高薪酬水平，提高医务人员薪酬满意度，使薪酬制度发挥最大的激励作用。

（三）探索改革，实现公立医院薪酬制度内部公平性。近年来，随着我国医疗卫生体制改革的不断深入推进，公立医院薪酬制度改革在紧锣密鼓地开展中。公立医院应该淡化传统的“论资排辈”薪酬分配制度的影响，坚持绩效优先兼顾公平的原则，淡化职务工龄对薪酬的影响，通过合理提高奖励性绩效比重、增加津贴补贴等方式，提高公立医院薪酬制度内部公平性。根据不同岗位的技术难度、劳动强度、风险因素、责任大小、职业安全、服务质量等要素，合理拉开薪酬差距，实现薪酬分配向技术含量高、风险因素大、责任压力大的临床一线科室倾斜，向技术高超、医德高尚、服务优质的医护人员倾斜，向引领医疗服务新技术新项目研发的重点专科、学科及高层次人才倾斜。在按劳分配的基础上，制定出差异化薪酬分配体系，实现多劳多得、优劳优酬。近年来，公立医院取消事业编制、编外人员向编内过度，这表明国家正在弱化公立医院的事业编制概念，公立医院应该加快编外向编内过渡进程，改革现行的身份等级制薪酬制度，实现编外人员职称工资的兑现、职务晋升渠道的畅通、保险福利待遇的一致等，以岗位定薪酬，同工同酬，增强编外人员的公平感和归属感，有效地吸引留住人才。

（四）科学考核，强化公立医院薪酬制度激励作用。建立起公立科学的绩效考核体系，提高绩效考核的客观性，在绩效考核中设置可量化的绩效考核指标，如对临床医技科室的考核应建立在门诊患者接诊率、床位占用率、CD型病例率、患者满意度、投诉及医患纠纷发生率、科研论文数量等可量化的考核指标，对于行政后勤科室应根据其岗位职责、岗位要求、出勤率等建立可量化考核指标，设计量化考核表，从信息科、优服办、医患关系科、眼角学科等相关部门调取数据，实现量化考核。通过多样化考核形式，合理规划领导评价及量化考核的比重，多方面更好地促进各科室开展工作，同时也能保证绩效考核的公平性。对于绩效考核结果不能简单地归档了事：一方面，要注重绩效结果的反馈与沟通，绩效考核并不只是为了奖惩，而是为了更好地帮助被考核对象得到改进提升，因此公立医院人事部门要将绩效考核结果及时反馈给备考核对象，并与医务科、护理部、优服办等相关目标组成绩效沟通小组，帮助医务人员分析原因，不断改进提升；另一方面，绩效考核结果一定要与奖励性绩效挂钩，以此提高公立医院薪酬制度的透明度、公正性，强化薪酬制度的激励作用。除了开展科学的绩效考核以外，还要有多样化薪酬晋升渠道，对于在岗位、职称、职务上的薪酬已经达到最高水平的人员，也可根据其对医院新技术新项目的研发、科研论文的研究、带教工作的成绩等工作能力和获得绩效来设置一定的突出贡献激励机制，从而为医务人员建立更大的薪酬晋升空间，激励其不断研发、不断进步，更有利于医院发展和医疗技术的进步。

（五）个性设计，多样化公立医院非经济性薪酬。根据需要层次理论可以得知，针对不同层次的需求进行有针对性的满足才能够对员工起到激励效果。医务人员的学历大多较高，综合素质较高，其需求大多属于社交需求、尊重需求和自我实现需求。因此，对于医务人员的激励，应该更重视非物质报酬，如提供更多公平的培训进修机会并给予积极支持，为其提供更优质的职业生涯发展规划并搭建起良好的发展平台等关心医务人员的成长，经常举办心理沙龙、登山、健步走等文体活动，医师节、护师节给予医护人员节日慰问等，关心医护人员身心健康。

总之，医务人员具有培养周期长、职业风险高、职业责任重、工作强度高、技术难度大等行业特点，建立起符合这一行业特点、能够体现医务工作者知识技术价值的薪酬激励机制，才能更好地调动医务人员的积极性、创造性、主动性，进而增强公立医院的核心竞争力。