医院人力资源管理常见问题及对策

2021-11-22山东省菏泽市东明县人民医院李姣梅

办公室业务 2021年7期

文/山东省菏泽市东明县人民医院李姣梅

随着社会的不断发展与进步，医院也在不断提升自身发展水平，对医疗改革起到促进作用。针对医院人力资源管理现状而言，需要对现有的管理模式进行改革和创新，以此来确保医院人力资源管理工作的质量得到有效提升。但在医院实际人力资源管理工作中，许多问题有待解决，其本身也具有不同特征。

一、医院人力资源管理的特征

调查显示，医院在日常运行过程中，要不断加强部门间的合作才能保证工作有序开展。想要提高医院工作的质量和效率，优化资源配置，需要全面了解和掌握人力资源管理的特征，具体如下：

（一）战略性特征。通常情况下，医院人力资源管理工作具有极大战略价值，在医院建设过程中也起着全局性作用。要想做好医院人力资源管理工作，就要确保和提供其管理工作的战略性地位，将人力资源管理工作与日常生产经营结合在一起，不仅可以发挥其决策职能，而且还可以为医院的长久发展提供相关建议和意见，从而使医院工作效率得到有效提升。

（二）全方位性特征。传统人力资源管理一般只负责调动人事关系以及员工的招聘、录取等内容，这不利于发挥人力资源管理者的管理职能，无法贯穿医院的整个经营活动，无法体现其自身价值。因此，在我国目前的人力资源管理中应当着重注意员工的薪资制度、奖惩、评比考核等等一系列的工作，对员工进行培训，并使管理日常化，发挥每一位员工的潜力。并对原先的工作内容给予拓展，结合实际情况做好员工心理辅导工作，促使员工更积极主动地参与到管理活动中来。

（三）创新性特征。创新是医院人力资源管理的关键，医院需要技术创新，建设精干高效的组织体系，同时建立良好的激励机制与完善的分配体系，自觉遵行公平性原则，在社会效率、工作效益、患者满意度等多个方面进行改进。想要在激烈的市场环境中生存下去，需要员工与医院共同进步，通过现代化管理手段，加强管理，结合创新的管理理念，改进人力资源管理制度，合理有效地将知识转化为实践，并与理论实践相结合，协调人力资源管理工作。

二、医院人力资源管理常见问题

目前，我国大部分医院仍然继续沿用传统的人力资源管理观念与模式，大部分工作内容只是负责招聘人员、调动岗位，只是依据国家相关的规章政策和医院制度开展工作。在社会不断发展的现阶段，医院人力资源管理各个环节出现了各种各样的问题，具体如下。

（一）人力资源管理理念有待创新。我国大多数医院中没有建立合理的机制来保障人力资源管理工作有条不紊地进行。如今，大部分医院并未注重人力资源管理工作，并未及时改革和创新人力资源管理理念，仍然继续沿用浪费成本的人力资源管理思维模式，这不仅会导致人力资源管理工作开展艰难，而且阻碍人才与医院的共同发展。

（二）人力资源管理模式陈旧。传统的人力资源管理内容主要是包括记录职工的出勤、招募支援、职位晋升等一系列工作，其一般具有比较强的操作性，此时需要相关工作人员严格按照规范和标准开展人力资源管理工作，然而在新时代背景下，这种陈旧的管理模式已经无法满足时代发展需求，而且还会阻碍医院的发展。

（三）人力资源管理制度僵化。现在行政管理是大多数医院所采用的传统人力资源管理手段，其一般是以党政机关工作人员管理模式来开展工作，导致我国医院出现了严重的行政化、机关化现象，阻碍了医院长期健康发展。

第一，传统的医院人事管理过程中，主要是按照政府编制来完成人才的招录工作，在经过医院、人事局等层层审批才可以录用。目前，随着经济社会的发展，现有的人才招录缺乏一套系统、完整、全面的法律法规和政策的指导，从而导致社会上许多优秀人才无法被医院录用。同时，医院想转行从事其他工作的员工也无法走出医院。严重约束、制约了人力资源的合理配置。

第二，在长期规划发展历程中，目前大部分医院的岗位人员对人力资源管理规划不明确。但是在国家医院选拔机制的影响下，医院并未做好自身长期发展规划工作，从而导致人才选拔和利用更多的是受国家控制，而并非受医院发展规划控制。人力资源规划不明确，便无法对相关工作人员开展入职培训等工作。

（四）医院人力资源管理人才不断流失。根据目前我国医院的发展状况来看，一方面，医院并没有看到人力资源自身所蕴含的巨大价值，员工的潜能没有得到激发，因此人力资源的职能没有很好地发挥出来，得不到良好的使用，导致大量优秀人员流失；另一方面，医院在录取人员的过程中存在一定的盲目性，没有维护和管理人才，没有对人才利用进行充分的考虑，以人为本的原则没有得到有效的贯彻实施。

（五）考核机制不完善。根据现阶段我国医院发展状况来看，绝大多数医院仍采取旧的考核机制，虽绩效考核范围覆盖较为广泛，但并不完善。员工的考核制度一方面没有明确的、规范的绩效考核标准，而且没有引起重视；另一方面，考核内容相对来说比较简单，过于形式化，对医院工作人员的工作态度、技术水平等方面的内容无法进行有效评估。只有完善考核机制，才能让医院服务大家，达到实现绩效考核的目的，实现其自我价值与管理目标，提升服务质量和竞争力。

（六）人力资源管理人才自身能力没有得到最大限度发挥。医院的工作有很强的职业性能，对病人既需要治疗又需要服务，往往需要投入大量的时间和精力才能发挥自身的优势，但在管理过程中，通常都忽视了人力资源管理的重要作用。出现这种局面，是因为我国大部分医院在选择人员进行人力资源管理时，只是从临床中挑选表现较好的人员，这些人员并没有经过专门的培训，所以不管是在协调、沟通或是组织上等多个方面理解都不透彻。而那些管理经验丰富、表现良好、具有较高专业能力的人员没有得到表现自身能力的机会，从而影响其工作的进度，阻碍医院发展。

三、医院人力资源管理问题的对策

（一）创新传统管理观念。为了确保医院人力资源管理工作顺利进行，需要做好以下两个方面的工作：一方面，医院应当创新管理观念，借鉴国内外医院的先进管理理念和方法，这样既可以提高自身的综合能力水平，而且还可以确保人力资源管理工作有条不紊地进行；另一方面，从多个角度分析人力资源管理与行政管理的区别，从而摒弃传统被动的人事管理模式。

（二）创新人力资源管理模式。随着经济社会的快速发展，医院在面临挑战的同时，也拥有更多的发展前景。这时，创新显得格外重要。针对这种情况，医院应当创新人力资源管理模式，在确保医院健康、稳定发展的同时，还需要规范和完善人力资源管理体系，加强内部与外部间的有效联系，以此来提高人力资源管理水平，推动医院平衡发展。

（三）健全人力资源管理制度。医院要充分意识到人力资源管理的重要性，并健全人力资源管理制度，激发员工的内在潜能，最大程度发挥人力资源管理的职能，自觉维护员工的合法权益，维护人才，避免人才流失。

（四）提高对人才的重视程度。当代社会，人才竞争十分激烈，医院在规划长期发展进程时要注重人才的作用，可适当增强医护人员的竞争意识与危机感，提升医院人力资源的管理水平与自身素质。医院自身可适当增加优秀员工在交通、住房等多个方面的补贴，为其生活提供保障，从而促进员工积极主动为医院做出贡献，使得医院良性循环发展。

（五）完善考核机制。现代化人力资源管理最重要的一个环节就是考核，这对员工升职、奖惩等方面都具有一定的参考价值。完善考核机制需要依据不同岗位职责开展不同的考核项目，以避免在实绩考核过程中出现不科学的现象，从而影响考核结果，造成不良影响。这就要求考核必须公平、公正、公开、科学、合理。为医院挖掘人才，利用人才提供的方法，避免人力资源的浪费，促进医院长期健康发展。

（六）对人力资源管理者进行培训。医院要想健康、持久地发展，就要采取措施来提高自身的市场竞争力，这就要提高工作人员的专业技能与个人素养，在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟。对此，医院还需要对人才的培养给予重视，定期开展相关教育工作，并结合医院自身特点来构建奖励机制，以此来激发员工参与教育和培训的热情与积极性，提高员工的职业素养。同时，各大医院还需要加强与员工的交流和沟通，为员工提供帮助，解决在工作中遇到的难以处理的问题，开展经验交流平台，这样既能够不断充实员工，而且还可以提高医院人力资源管理效率。