加强新时代甘肃地勘单位人力资源管理

杨 光 甘肃省核地质二一三大队

甘肃地勘单位主要包括甘肃省地质矿产勘查开发局、甘肃有色金属地质勘查局、甘肃煤田地质局、甘肃省核工业地质局及下属的24个地勘单位，在职职工1.2万多人。地质勘查工作是国民经济建设的先行性、基础性工作，服务于经济建设和社会发展的全过程。与一般的研发单位或产业不同，地质勘查工作是一种脑力劳动与体力劳动结合、地球科学理论与技术手段结合的工作。地质工作过程是一个认识不断深化的调查研究过程，工作结果不是产品，而是探明的矿产资源储量，摸清的地质情况，或提供的技术服务或有关资料、信息。近年来国家对环保和生态保护的从严要求，地质勘查项目大幅减少，地质工作服务的领域拓展到地质灾害治理、生态环境修复、工程勘察、岩土施工等领域。严格意义上说，这些都是地质工作的延伸服务，可归于广义的大地质。地质勘查性质决定工作很难成为一个独立的产业，这就决定了地质勘查单位改革的难度很大。

一、甘肃地勘单位人力资源管理存在的主要问题

(一)人力资源管理模式陈旧

甘肃地勘单位除各地勘局是公益一类事业单位外，下属的地质队基本上都是公益二类事业单位，按照各局核定的人头费60%的财政拨款，不足费用由生产经营弥补，按照甘肃事业单位管理，所以人力资源管理一般参照国家《事业单位人事管理条例》来管理，体制内人事管理制度大多参照甘肃政府行政部门的制度来管理，受政府管理制度的影响，管理模式刻板，管理方法陈旧，管理意识淡薄，都是根据甘肃相关政策管理人事，忽视地勘单位人力资源的开发、培训、利用，没有形成有效的绩效考核制度、员工晋升制度、奖惩制度，职工福利较差等，在一定程度上限制了甘肃地勘单位的发展。

(二)专业技术人员缺乏储备

地勘单位是对技术要求比较高的事业单位，也是一个身体素质要求较高的艰苦行业。单位专业技术人员仅占职工总数的约30—40%，而工勤技能人员却占职工总数的约70—60%，存在人员结构“倒挂”现象。单位产业升级、调整转型所需的各类专业技术人才严重不足，但工勤技能人员却严重过剩，工勤技能人员年龄普遍偏大，技能水平相对较低，很难胜任技术工作，这类人员迫切上岗为支撑家庭生活。上世纪九十年代，由于行业萎缩、政策调整等历史原因，单位“70后”人才严重断档。地勘单位工作性质大多在山高林密、人烟稀少的地方工作，很多年轻人不喜欢这项工作，个别引进的人才留不住，入职后时间不长便辞职离开。留下的部分人才业务素质和技术水平不高，不能很好地胜任岗位工作。单位通过外出学习培训、具体项目锻炼、专家委员会指导帮带等多种方式对现有人才进行培养，但培养效果不是很好，大多数人只停留在工作会干的层次，出类拔萃、能够独当一面的业务骨干脱颖而出的不多。总的来说专业技术人员缺乏储备，在一定程度上影响地勘事业的发展。

二、加强甘肃地勘单位人力资源管理的对策

(一)建立现代人力资源管理模式

甘肃地勘单位要完善人力资源管理体系，注重以人为本的理念，加快引进专业人才，尊重个性，挖掘特长，优化管理，岗位择人。用人之长、团结包容，树立正气，给敢抓敢管的人支持，给开发市场、破解难题的人鼓励。搭建干事创业平台，坚持政治素质、工作作风、技术能力、团队包容、沟通合作等全面的选人导向，打通年轻人职称晋升、行政提拔、辞退通道，能者上、用者留、庸者辞，负重锻炼，在岗培养, 加强指导，真正实现优胜劣汰，让员工有紧迫感，让想干事、会干事、干成事的更有责任感、业绩感、获得感。

(二)提升人力资源管理能力

甘肃地勘单位应该招聘专业的人力资源管理人员，择优录取。同时对现有的人力资源管理人员进行周期性的培训，了解地勘各专业性质，让人力资源管理人员参与到地勘单位的生产经营和管理工作中，提升综合识别人才能力。地勘单位人力资源管理的中心工作是发现、挖掘、合理使用人才，对员工实施绩效考核，激发员工的积极性。提升人力资源管理的质量和效率，为单位选人用人提供客观的依据。

(三)完善用人晋升机制

地勘工作常年在外奔波，工作环境很艰苦，回家的时间较少，地勘单位要从提升薪资待遇吸引人才，提高各种补助，留住人才。加强专业能力的提升，以老带新，让经验丰富的员工，带领新员工，提高实际工作能力。项目是展现职工能力的平台，鼓励新人到项目的学习和管理，提升综合能力。建立完善的用人机制、岗位职责、考核制度，最大程度地保障职工自身的利益。建立合理的考核晋升制度，积极引导人才树立正确的发展目标，满足员工职业规划需求。引入竞争机制，营造适合各个层次人才成长的良好环境。

(四)提升技术人员专业能力

如果按照甘肃现行女工人50岁，女干部55岁，男职工60岁退休政策，单位专业技术人员与工勤技能人员“倒挂”的局面至少需要10年时间才能消化，积极争取落实国务院78(104)文件精神，地质勘查艰苦行业提前5年退休政策，减轻地勘单位的经济负担，腾出岗位引进专业技术人才，提高单位员工技术层次。甘肃地勘单位应该加大力度引进全日制本科和研究生的高学历和工作业绩突出的高层次专业技术人才，切实尊重科学、尊重人才，科技兴队。加强岗位培训，选择优秀的人才，按照党建、行政、市场、技术、生产、安全等分类培养人才，外送参观、培训，及时学习新理论、新知识、新技术，适应地勘经济发展的需要。鼓励职工进行自学考试，取得毕业证单位对职工进行一定的奖励。让专业的人干专业的事，根据人才的专业和特长安排工作岗位，充分发挥人才专业优势。加强人才的选拔和培养工作，要以伯乐的心态和眼光去发现人才、培养人才、使用人才，做到人尽其才、才尽所用。推行鼓励考取各种资格证的激励政策，如：取得注册岩土工程师、注册测绘师、注册会计师、注册预算师、注册安全师、一二级工民建、水利、矿山建造师等，按项目要求持证上岗，提升技术竞争力。搭建选拔优秀技术人才的平台，单位组织成果展览和技术比武，积极参加全市、全省、全国专业技术比武，对专业技术能手和优秀者重奖，极大调动技术人员的工作积极性，创建专业精英团队，提高单位综合实力和技术竞争力。努力打造一支规模适度、结构合理、政治过硬、业务精湛的高素质人才队伍。

(五)建立薪酬绩效激励机制

建立考核薪酬机制。为了推动甘肃地勘单位高质量发展，保留甘肃省人社厅对每个人核准的工资进入档案仅作为参考，全部打破档案工资。以档案工资60—70%计发岗位基本工资，机关、各生产经营单位、后勤服务单位分别对机关管理、生产经营、后勤服务的岗位职责履职情况、业绩情况、质量、环境、安全情况进行分片综合考核，以档案工资40—30%为二次业绩分配，机关基本保持档案工资总额不突破甘肃人社厅核定的额度，提高员工的履职意识和工作质量。

建立绩效激励机制。绩效激励机制重点在生产经营单位实施，绩效激励机制可分为承揽项目绩效激励机制、实施项目绩效激励机制、岗位资格证绩效激励机制。

推行承揽项目绩效激励机制。为了调动全体职工多渠道承揽项目的积极性，一是地质勘查、地灾勘查评估设计、物探、测量、岩土勘察、分析测试等技术服务类项目，以竞争或竞标等方式落实项目并签订合同，最终组织实施，可提取绩效工资。合同金额在100万(含100万)、200万—1 000万及以上，按照100万的梯度增加0.2%降比，3%、2.8%—1%的比例提取绩效工资。二是地质钻探、硐探、地基与基础等施工类项目，合同金额在100万(含100万)、200万—1 000万及以上，按照100万的梯度增加0.05%降比，1%、0.95%—0.5%的比例提取绩效工资。三是产品项目按1—3%比例提取绩效工资，呈现干部职工积极承揽项目绩效的制度保障。

推行实施项目绩效激励机制。打破干多干少一个样，真正体现多劳多得，不劳不得，充分激发员工的内生动力。建立工作责任制度、责任追究制度，加强工作督查落实，真正落实岗位责任，全面实施质量、环境、职业健康三体系管理，以经济效益为中心，推行项目实施、成本核算、资金回收等责任制度。实行项目经理负责制，项目全成本核算，按照施工类项目提取15—20%管理费，技术服务类项目提取35—40%管理费，项目利润按照20—30%二次分配利润绩效激励机制；产品类项目推行计件绩效激励机制，充分调动项目管理人员和生产人员的积极性，充分挖掘员工的聪明才智，全面落实多劳多得，体现干部职工的成就感和获得感。

推行岗位资格证绩效激励机制。取得注册岩土工程师、注册测绘师、注册会计师、注册预算师、注册安全师、一二级工民建、水利、矿山建造师等，根据项目要求持证上岗的按照市场价值结合单位具体情况按年、项目或者资质周期进行岗位资格证绩效激励。

综上所述，通过对甘肃地勘单位人力资源管理的主要问题进行分析，思考加强人力资源管理的对策，建立现代人力资源管理模式，提升人力资源管理能力，完善用人晋升机制，提升技术人员专业能力，建立薪酬绩效激励机制，搭建干事创业的平台，为地勘单位转型发展注入活力，全力推动新时代甘肃地勘单位高质量发展。■