国有企业战略人力资源管理模式研究

吴兴博 大庆钻探工程公司钻井四公司

无论大中小型企业，还是企事业单位，其发展的核心都在于人才，只有不断提升企业人才的积极性，运用科学理论对人才资源进行合理优化，同时控制人才流失，才能有效使人才资源被企业所利用。事实上，如何充分调动人才的积极性、如何对吸收更多优秀的人才资源以及如何对现有人才资源进行合理优化等问题成为许多企业经营中的重大阻碍。作为社会经济重要组成部分的国有企业更是如此，只有将更多的人才资源留下来，并发挥人才资源的最大内在价值，才能使企业在多变的市场环境中处于不败之地。

一、关于国企战略人力资源的利用现状

优秀的人才资源是国有企业发展的重要动力之一，而人力资源部门则是人力资源管理的核心部门，它主要为企业提供外部人力资源以及对内部人力资源管理等功能。在人力资源管理领域，涌现出为数可观的、先进的、高效的管理模式，但许多管理模式只是停留在理论层面，并没有应用在具体的人力资源管理项目上，致使许多企业的人管效率不高，这种情况在国有企业中更是如此。我国国有企业对人力资源管理方面的工作重视程度不高，甚至大部分国企内部并未设置独立的人管部门，国企领导层并未将人力管理工作列入发展战略规划中，仍是以行政方式对人力资源进行控制，使人力资源管理和企业战略规划严重脱节，不能发挥人力资源的最大利用效率。

二、战略人管对国企发展的重要意义

(一)提升人才招聘的质量

人管部门需要参照企业发展战略确立人才招聘方案，并根据设立招聘流程以及人才筛选流程等对外部人才资源进行鉴别，同时根据面试者的职业能力水平、生理健康水平、临场应急能力、综合思维能力、社交能力等对面试者进行多维度甄别，再参照企业内部不同部门对应试者的具体要求，匹配面试通过者的职业技能，将其分配到对应的工作岗位上，从而最大限度发挥出人才资料的利用率，使他们能够在各自岗位上各司其职，为企业发展贡献自己的力量。

企业发展的不同阶段、不同部门对不同岗位的应聘者的要求都可能存在差异，如何在更短时间内为企业获取更精准的优秀人才资料，这成为了企业发展中需要仔细思考的问题。人管部门能够招聘到适合企业现阶段发展的人才资源，这需要人管工作从企业战略层面出发，只有在招聘规划时高度匹配企业战略发展需要，才有可能为企业匹配更多更合适的优秀人才资源，因此战略人管工作核心在于能够提升企业招聘人才的质量。

(二)制定科学的人才管理策略

人管工作在开展过程中与企业战略的匹配度越高，越能体现人力资源管理的实际意义。事实证明，战略人管能够直接提升人力资源筛选效率，促进企业行稳致远，因此，战略人管需要企业的人管部门以企业战略为基准点，设计科学高效的人力资源管理模式，逐步完善企业内部人管制度，通过制度化方式对内部人力进行管控，同时做到奖惩分明。此外，对内部员工的科学考核也是企业战略人管的核心工作，对劳动力要进行科学分配，对不同工作岗位、不同工作经验、不同适龄的员工要进行合理区分，并参照多劳多得方式对劳动报酬进行分类。因为只有合理的劳动报酬才更能增加企业员工的获得感，更大程度降低企业员工和员工之间由于劳动成果差异所带来的分配不公问题，进而有效提升员工的工作积极性，通过科学的战略人管工作能够鞭策优秀员工再接再厉，为企业发展注入发展动力，对于多次未能达到企业要求的员工，人管部门需要及时对其进行处理，以保证企业人力资源的质量。

三、关于提升国企人管成效的模式探讨

(一)完善企业人管部门的工作职责和管理制度

首先，要在企业内部实施应有的管理制度，明确各部门、各人员的具体的工作职责，同时建立参照不同部门、不同岗位的技能要求以及对企业的贡献度，制度一套绩效考核机制，以此完善企业的管理制度，能够对员工做到奖惩分明、奖惩有据可依，提升企业在员工心目中的美好形象，增强企业的公信力与公平性。其次，根据实际需要，还需要对不同工作任务的要求以及绩效考核指标进行具体规划，这样员工在执行任务时就能更好地达成上级领导的要求，才能使企业员工更明白自己的职责所在。

(二)奖惩追踪制度

在建设和完善企业内部奖惩制度外，还需要对这一制度进行认真落实，才能使制度发挥对人力资源的管控成效，反之，若只是把奖惩制度建设出来，却没有将其落实到位，甚至没有任何追踪程序，那么该制度就会陷入泛泛而谈的尴尬境地，因此，还需要建设奖惩追踪机制，对企业内部员工及不同任务的制定工作人员进行定期追踪，并通过一些实体设备或软件对员工进行多方面追踪，如上下班的打卡情况追踪、工作任务进度追踪、工作业绩达成情况追踪等等。此外，还可以通过召开会议、听取员工工作情况汇报等方式，对员工的工作表现、工作状态、工作完成进度等方面进行追踪，并落实优胜劣汰制度，如对连续3次不能达到企业要求的员工予以清退，对表现较佳的员工进行表彰或财物奖励，以勉励优秀员工在后续工作中再接再厉，再为企业贡献更多力量，这对于企业发展具有不可比拟的重要意义。

(三)加强人管工作人员的再培训

人管人员是企业对内部人力资源管理的具体执行者，故此人管人员自身的专业水平显得十分重要。只有人力管理工作人员拥有较强的人力资源管理经验，才能使企业的人力资源管理发挥出更大成效。然而，经济社会瞬息万变，社会每天都可能产生新的理念、新的思想，这无论对外部人力资源，还是企业内部人力资源而言，都带来一定挑战，所以加强对企业工作人员的再培训是很有必要的，只有不断学习，不断吸收先进的管理经验，才能将最新鲜的最科学的人力管理模式应用到企业的战略发展中，为企业行稳致远注入活力。通过再培训模式提升人管员工的综合技能水平，主要包括两方面内容，其一是对内部员工的档案管理水平，其二是对内部员工的组织管理水平以及对不同部门、不同岗位、不同司龄的员工绩效的考核水平等。

(四)提升人管人员的思想觉悟

端正人管人员的思想觉悟是很有必要的，尤其在我国国有企业中，可以进一步加强对人管人员的思想觉悟的培养，使他们认识到自己工作的神圣性，提升对人力资源管理岗位的认同感和荣誉感，以此作为驱动积极工作的动力，促使人管人工更能全身心投入到人力资源管理事业中，努力为企业作出更多更优秀的业绩。

在具体操作中，可以通过定期或不定期举办讨论会、交流会等方式，使员工在与其他同事的交流中增强企业内部员工的向心力与凝聚力，为员工营造一种轻松和谐的工作氛围，为提升人管人员思想觉悟提供一个利好环境。此外，作为人力资源管理干部更应当主动地关心下属，不管下属在生活中还是工作中遇到困难，要及时伸出援助之手，助其尽快渡过难关，实践证明，通过关怀下属的方式是提升人管人员与人管成效的有力途径之一。

(五)适时引进外包管理模式

人力资源外包是近年来较为常见的人力资源管理模式之一，外包能够实现企业人管科学性与准确性，企业将较为专业的人力管理工作外包出来，不仅能够提升企业内部的人力资源管理效率，同时使企业可以用更低成本获得更高质量的人力资源管理服务，使企业管理层能够将更多时间精力和人力资源用到其他项目上，提高企业人员的利用效率。

四、结语

企业的高质量发展关键在于对人才资源的合理有效管理。针对我国国有企业人力资源管理现状分析，我国国有企业领导层并未将人力管理工作列入发展战略规划中，仍是以行政方式对人力资源进行控制，使人力资源管理和企业战略规划严重脱节，不能发挥人力资源的最大利用效率。因此，本文提出了若干能够提升国企人管成效的模式，分别是完善企业人管部门的工作职责和管理制度、奖惩追踪制度、加强人管工作人员的再培训、提升人管人员的思想觉悟以及适时引进外包管理模式，为我国国有企业高质量可持续发展提供借鉴。■