图书馆人力资源管理中的激励机制探讨

张敏霞 沙河市图书馆

一、图书馆人力资源管理激励机制的现状

(一)图书馆馆员激励方式不够丰富

目前，图书馆工作中的物质激励作用方式多以各种物质劳动形式激励为主，虽然认为物质激励是各类人们赖以开展各种日常生活的一种基本保障，但在人类图书馆内部将它作为唯一的或主要的物质激励作用手段，在人类物质资源供应越来越丰富的当今，其物质激励性的作用日益明显减弱，且不可能具备物质持久性。工作人员质量的是否优劣、效率的是否高低都无法使人得到一种相应的社会肯定与荣誉奖励，缺乏一种公平竞争伦理意识与良好环境，使人对图书馆长和馆员个人产生不公平的竞争心态，逐渐使人产生一种消极情绪，妨碍了本馆工作人员积极性的不断提高与馆员个人精神创造力的不断提升。

(二)图书馆馆员精神激励较为欠缺

如今，伴随着对我国高等教育及其文化艺术事业及其社会重视度和公民教育程度的不断逐步提升，图书馆及其相关专业工作人员的高等职业教育生活及其学习发展条件和其在国际社会上的公众关注度也随之不断得到提高。目前，对于优秀研究馆员的学术荣誉给予激励大部分仍相对更多地过于注重一些精神物质上的荣誉激励机制管理手段，而对优秀研究馆员的学术荣誉予以表彰、晋升和对优秀馆员学术研究成果的合法权益予以保护等一些物质精神上的荣誉激励机制管理手段则已经显得有所明显或者欠缺。而与优秀美术馆员自身息息相关的诸多重要因素，诸如其在职位上的晋升、调动馆员上岗、社会核心价值观的认同及他人自我尊重等这些重要因素将在优秀馆员自身激励机制中变得能够充分发挥更突出更加长效的积极性和促进作用。物质激励精神者的激励与比例使用物质精神激励物质者的激励与其使用者的比例严重出现失衡。相较于这些馆员物质上的努力激励，馆员们更多地还是倾向于对自我以及人生价值的不断努力追求。一味主张追求资源使用效益缺乏力量物质激励需求精神激励的科研工作管理方式并不能说就能够有效使我国科研工作馆员长久牢固地保持能够始终保持饱满的科研工作量和精神状态与较高的实际科研工作效率。这种特殊社会现象往往甚至会直接影响导致很多大型图书馆企业中的专职馆员往往有着无法因为在自身事业上的所成而取得的巨大社会成就感而能够得到某种社会上的尊重，从而也往往会直接使得他们的各种社会意义主观能动性也往往会大大小幅度地受到影响减少。因此，在我国公共图书馆建设中的管理人力资源管理激励机制管理中，物质管理精神文化激励虽然不可或缺，但它的管理精神文化物质管理激励也显然已经应当认为应该能够受到我们国家足够的高度重视，应当尽快研究构建一个二者相对平衡的管理精神物质激励机制。

(三)图书馆人力资源管理激励机制不完善

对目前我国国家图书馆的馆员激励机制问题进行深入分析后调查发现，激励机制并不健全完善，主要原因体现为三个方面：一部分是馆员晋升制度不健全完善，馆员的学术工作水平晋升制度存在不公平的根本问题，这一公平问题的普遍存在严重打击了许多具有真才实学的图书馆员从事工作的晋升积极性。二是公司业务业绩考核制度建设缺乏合法真实性和合法有效性。具体问题体现在岗位考核具体标准与工作内容不具体，没有真正设定明确的职责岗位考核目标，职责岗位分工比较模糊，考核的最终结果没有真正与美术馆员的遴选聘用、奖惩、交流、培训效果挂钩等。这些突出问题都严重影响了工作激励机制的有效建立，同时严重挫伤了科研馆员做好工作的主动积极性。三是企业激励机制的具体针对性存在不足。图书馆管理工作繁杂而枯燥，并且常常会有突发性重大事件同时发生，而这种激励机制的工作针对性是否不足则则会对影响图书馆全体馆员的日常工作以及积极性活动产生重要性的影响。图书馆相关工作人员看似清闲，实则工作内容繁杂琐碎，对全馆工作人员的细心工作程度、耐心工作程度均衡的要求相对较高，图书馆工作馆员长期时间处于这种复杂工作忙碌状态易使其产生严重心理疲劳，出现心理失落、迷茫等不良情绪，缺少自我中心价值感和认同感，从而严重影响到其开展工作的主动积极性。

(四)各级图书馆单位人力资源社会管理工作绩效检核考评评价机制不合理

各大中型图书馆在管理过程中往往更多地侧重于开展教学科研奖励工作，在这几个方面往往投入了大量的科研资源，比如鼓励建立优秀教学科研成果奖项、完善优秀科研成果的使用奖励制度等等，然而对于大型图书馆却往往缺少必要的科研奖励管理措施。

二、优化图书馆人力资源管理激励机制的策略

(一)实现物质激励与精神激励的有机融合

人在日常物质生活方面的基本需要一般属于低层次物质需要，是人们达到更高更低层次物质需求的一种必备物质基础。对图书馆员教学工作发展成果的激励物质绩效激励管理是建立图书馆教学人力资源服务管理绩效激励机制的重要一个组成环节部分，是如何保证全体教职工以饱满的热情为我馆教学科研教育工作发展服务的根本前提。一项好的馆员人力资源服务管理工作激励机制就需要在明确满足对其馆员精神物质激励需求的根本同时，提升对其馆员心理激励需求的整体关注度，加强对其馆员精神物质层面的心理激励重视程度，为其馆员提供一个馆员能够真正获得馆员工作业绩成就感、职业价值认同感、心理需求满足感的发展平台，使其馆员能够不断完善自我、实现自我核心价值，才能真正使国家图书馆馆员人力资源服务管理工作激励机制良性、长久地健康运行发展下去。精神上的奖励需求是必然需要一些新的物质基础条件来加以支撑的，所以在保证物质奖励需求有效满足的关键前提下，只有通过精神上的激励才能够可以更有效地充分调动和引起科研馆员的整体工作性和积极性。

(二)建立起科学完善的人力资源考评体系

激励方式应该是直接构建在实际统一考评与企业绩效考核分析理论基础上的，而统一考评原则需要是具有一套统一考评准则可以作为理论基础。所以，对于图书馆员的资格考评管理体系一定必须要做到科学而严谨，并且一定要做到目标明确并必须具备易学可操作性。在这个考核结果评价机制体系中，除了针对研究馆员教师业务水平、态度及学前教育科学技术实际应用等情况进行综合考评之外，还认为应该更加重视考核教师的自主创新能力，使得这个考评评价体系更好地适合研究馆员的教育职业发展本质。图书馆的考核人力资源社会管理行政部门首先应该应当结合图书馆员具体的工作职务和职位级别，结合图书馆员的实际考核工作开展情况分别制定具有针对性的馆员考核调查标准；不断完善馆员考核调查程序，在对馆员考核时候还应该充分使用公平、民主、公开的考核原则；馆员考核调查结束后，人力资源社会管理行政部门还适当应该对馆员考核调查结果的职务等级级别进行系统性的分析，然后应该结合实际的馆员考核工作情况分别制定不同的考核奖惩控制措施，从而充分激发图书馆员的市场竞争能力意识。

(三)丰富对馆员的激励手段

首先，充分发挥企业目标管理激励的引导作用。目标化的激励对于组织者的个体发展可以使其形成一种特殊的社会心理力和吸引力，图书馆员需要将确定的个人发展工作目标与图书馆员及其个人的按照工作发展目标紧密结合管理起来，使得图书馆中的馆员不仅不但可以清楚看到馆员个人按照工作目标发展的美好前景，还甚至可以更加明确确定的个人发展工作目标，以利于增强其社会使命感、责任感。其次，建立新型的企业竞争优势激励管理制度。良性的公平竞争工作环境必然有助于充分激发图书馆员的实际工作热情，使他们全身心在高度公平激活的竞争状态下才能充分发挥其实际工作上的潜能，良性的公平竞争工作环境必然可以够促使图书馆管理工作人员互相促进、互相监督，引导图书馆管理工作人员组织不断打破这种失衡竞争状态，不断积极进行各种创新性竞争活动，从而大大提高整个图书馆管理工作人员队伍的实际工作效率。

三、结语

在加快构建基层图书馆各级馆员服务激励机制建设过程中，要进一步提高馆员激励机制的政策针对性，营造一个和谐、融洽的服务工作氛围环境，激发各级馆员的服务工作创新潜能；丰富馆员激励机制手段，从馆员情感、职务、竞争等各个方面环节着手，畅通基层图书馆各级馆员的基本职业技能发展激励渠道；通过业务培训、晋升等激励方式可以激发各级馆员的服务工作主动积极性，不断强化提高基层图书馆各级工作人员队伍的职业综合管理素质，从而不断提高各级图书馆的工作整体管理水平。构建行之有效的工作激励机制，可以有效地提升我国图书馆的基本工作效率与激发工作精神活力，进一步有效改变图书馆员的基本工作精神状态与职业精神面貌，从而有效塑造我国图书馆的一个良好形象。■