智能媒体时代公共图书馆员转型研究

2021-11-22南京图书馆左静远向君

办公室业务 2021年13期

文/南京图书馆左静远向君

一、互联网背景下南京图书馆馆员培训与发展现状

（一）实施培训计划性。南京图书馆近年来对于馆员的培训注重普通培养与专业培养两方面的发展。一方面，培训普及到普通的员工，并且加强对青年职工与业务骨干员工的培训力度；另一方面，在全员整体业务素质培训与服务培训的基础上，对一些业务精通与专业能力较强的馆员实施重点培训；比如，为重点馆员报名了进修班，完成了对馆员的轮训任务，所参与的员工数量占据全部员工数量的85%。同时，为了提升其公共文化服务水平，图书馆还定期举办馆员业务培训。所学习的课程包含了《员工的礼仪与形象》《服务人员基本素质》《服务内容与个人业务能力的提高》等。

（二）培训内容多样化。培训的内容主要是相关的业务知识、图书馆实践发展的前沿技术以及信息素养相关知识等。同时，图书馆目前面临着对人才综合素质的要求。因此，图书馆开展了一系列的提高馆员综合素质的相关培训项目，比如服务礼仪培训、职业道德培训教育以及历史文化知识相关教育等。

（三）培训方式多元化。南京图书馆开展的培训方式主要包含讲座、短期职业进修以及中长期课程培训等，采用线上线下共同进行的方式；而且会根据每次培训的目标、时间、地点、人物以及经费等相关的因素，进行科学的规划与选择，进而更好地综合人力、物力以及财力等各种资源。比如，会选择本馆馆员到高校进行研究生课程班的学习；同时选择馆员参加学术性的机构、专业性的机构举办的活动，进行专业知识及业务能力的学习，比如国家图书馆举办的著录规则培训、国家古籍保护中心举办的全国古籍普查登记目录审校人员培训班等。

二、互联网背景下南京图书馆馆员培训中存在的问题

（一）部门自主组织的业务培训较少。通过对南京图书馆近几年总体培训情况进行统计可知，培训的主要组织者是图书馆或馆内党组织机构，而各个部门针对自身组织的培训与学习事项较少。根据统计显示，图书馆组织的培训占据总培训学时的80%左右，而其他分支部门开展的业务培训仅占据16%，各人自主性的学习仅占4%。上述数据说明了部门自主组织的业务培训能够增加各个部门在培训组织机构之中的作用及职责，为各部门提供更好的培训自主权，更好地衡量各种培训方式及类型。

（二）缺乏制度化的培训激励政策。培训本身是一种激励的方式，能够为馆员提供学习与进修的机会，这虽然也是一种员工福利，但是培训本身对于员工来说，激励性并不强，不能激发其积极学习的热情以及对培训的认同感。因此用适当的激励政策来充分调动馆员的培训积极性显得尤为重要。现阶段，南京图书馆的激励政策主要是以职称评定为主，对于学术成果及培训方面的物质激励及制定不足，未形成系统的体系，而激励量化的内容可以参考培训的学时与成果等一些可以量化的因素，但是在实际的工作中并未融入。因此在培训激励政策方面有待进一步提升。

（三）培训评估机制不完善。目前的馆内培训评估一般都是培训结束之后，利用对心得体会以及汇报演讲的方式来进行展示。站在培训评估的角度分析，评估大多是以培训完结期作为评估的单元，对于培训方面的筹划以及培训实施阶段的评估重视程度不高。站在培训的层次分析，目前的评估主要针对的是学习到的知识，而馆员对于培训的认可程度以及培训前后的行为变化等，为图书馆带来的收益等衡量方式不足。

（四）培训师资力量薄弱。讲师的选择会影响馆员的学习进度，内部培训讲师会形成一种亲和感与认同感，因此能够更加了解馆员的实际情况，针对性对馆员进行各个项目的培训。现阶段南京图书馆面向青年馆员的讲座所邀请的讲师都是各部门的主任或者馆员，比如参加国外研修的馆员等来作交流心得与所见所感。同时一些其他的培训项目都是以外聘讲师或者与其他的机构实施合作的。因此图书馆应当不断加强自身的师资力量的建设，同时设置合理的培训项目。

三、互联网时代图书馆馆员培训的优化建议

（一）制定完善的培训管理制度。互联网时代，我国图书馆在发展的过程中不管是理念还是服务等都注重注入新的思想，同时也需要充分的保障馆员的思想与时代的发展相符合，以此真正有效地促进图书馆在互联网背景下获得更好的发展。因此图书馆馆员应当不断的提高自身的素质水平与业务能力，活跃自己的思维，以此来保障图书馆的整体服务水平，同时为广大读者提供更加满意的服务。

（二）完善激励机制。参加培训的馆员是激励的目标，培训效果的优良应当与他们的受训结果有密切的关系。以受训结果分析，站在主观因素分析受训馆员的反应及学习的积极性。参加培训的馆员自身持有积极的态度，能够认真参加课程的训练与学习，则会达到事半功倍的培训效果。

（三）完善评估制度。在培训评估方面，应当充分发挥柯氏四级评估机制，包括学员的反映、学习情况以及结果情况、行为表现等。该评估被广泛的应用到馆员的培训过程之中，可以将馆员分成四部分评估：首先是馆员对于培训的认可程度，即反映层面；其次是馆员在培训的过程中获得的知识技能等，即学习层面；再者是官员培训之后工作变化，即行为层面；最后是培训后为图书馆带来的收益，即结果层面。目前的情况是，培训评估一般都是处于第一与第二评估层面，而第三与第四评估层面需要在培训一定的时间之后才能够进行，并且评估较难，或者培训的组织者重视程度不高等，也会经常被忽视，因此应当受到培训组织的更多关注。

（四）强化讲师队伍建设。讲师是进行人力资源培训的关键力量，他们具备丰富的工作经验以及理论知识，可以针对性为图书馆人才培训提供保障。这部分人是图书馆宝贵的财富，也是提高馆员知识掌握能力以及业务能力的源泉。因此，内部讲师是培训的重要保障，应当充分重视内部讲师制度的构建。目前南京图书馆馆员的构成中，高级专业技术人员70名，分别为研究馆员18名与副研究馆员52名，这部分人群的平均年龄为45岁。站在专业的角度分析，这部分馆员精通馆内的各项业务，也积累了大量的经验，专业能力较强；站在研究能力分析，他们拥有多年的研究经验，掌握了足够的图书馆理论及业务知识，并且工作了近30年，丰富的经验促使他们拥有较多的知识体系。

（五）创新培训模式。图书馆应当定期组织馆员参加研讨活动，在活动内容方面，应当结合图书馆员的实际工作以及互联网的要求等，还要综合图书馆员的个人能力、专业技术以及知识方面的差距等，充分结合相关的学习内容，对于研究的内容进行设置与分级，利用研讨活动将馆员的实际需求分成五个级别：首先，针对新员工，主要帮助其适应工作环境；其次，针对已有3年工作经验的员工，主要帮助其提升业务能力，完善服务方式等；然后，针对工作5年以上的有经验的员工，主要帮助其了解一些馆外的业务，更好地实现馆内与馆外的交流；再者，参加研修活动之后工作5年的人员，需要对该部分员工的能力再进行强化，这时候所面临的是馆员的晋升，同时也需要对其晋升制定完善的培训计划；最后，要对图书馆管理者进行能力强化培训。

（六）建立在线交流平台。目前，互联网的应用更为广泛，渗透到人们的生产与生活之中，扮演着重要的角色，因此图书馆馆员的培训也应当积极运用互联网的优势，为馆员提供多种类型的培训资源，利用网站来拓宽自主学习的渠道。我国应当建立一个可供各个图书馆馆员进行业务培训以及信息交流的网站，以此来为馆员的学习创造自主学习的机会，还能够进一步促进馆员之间的交流。同时，图书馆也应当构建完善的在线交流平台，可以利用微信、QQ等信息交流平台有效促进馆员之间的沟通交流，交换自己的学习经验及学习心得，提高自身的素质与业务能力。