科研型事业单位专业技术人员绩效考核探讨

2021-11-22冉雯汐

中国管理信息化 2021年7期

冉雯汐

（长江航道规划设计研究院，武汉 430040）

0 引言

科研型事业单位作为提供科技服务的主要单位，实际也是社会主义市场经济的重要产物，为经济的发展和社会的稳定做出较大的贡献。专业的科研人员对于提升科研型事业单位的发展发挥着不可替代的作用。但是目前诸多科研型事业单位专业技术人员绩效考核的过程中还是会存在诸多问题，为此本文重点采用合适的方法来解决此类问题。

1 科研型事业单位概述

1.1 科研型事业单位概念

科研型事业单位实际指的是从事科学技术研究和应用的机构，其重点特征是由如下几点内容组成的。第一，这一类型的事业单位多数是以自然界和人类社会为重点的研究对象，如果想要提升科技开发的效率，实践中就需要将其和科教兴国的战略有效地结合；第二，这一类科研型事业单位主要集中在大中型城市中，实际也和政府部门、企业和其他不同类型的事业单位有着很密切的合作关系；第三，多数科研型事业单位的研究方式和手段都存在很大的差异，其管理形式也逐步向差异化的方向发展。

1.2 科研型事业单位绩效考核现状

目前，我国绝大多数的科研型事业单位都是为从事科学研究或者履行社会公益服务职能而存在的，相比于其他不同类型的事业单位，其绩效考核的现状包括如下几个方面。第一，多数科研型事业单位的职能具有很强的公益性，实际根本不以营业和创收为直接的目的。第二，多数科研型事业单位内部人员的绩效考核和其他企业的薪酬管理有着显著的不同，但是内部又有一定的模式与其进行对比，多数科研型事业单位的人员在考核的过程中需要对上级进行负责，注意将科研的成果直接向上级汇报。第三，多数科研型事业单位人员都会从“德、能、勤、绩、廉”和其他多个角度进行考核，并将平时获得的科研奖项和项目内容有效地内化在上述的五个方面内部。其项目的执行情况和发表论文的篇数和自身的绩效有着直接的关系。第四，从实际考核的结果看，多数单位并没有严格和相关结果匹配的政策内容，甚至会将考核的内容当作一种例行公事，实际缺乏一定的反馈和应用。第五，目前诸多聘用管理制度已经在事业单位被广泛应用，其绩效管理考核更是其中非常重要的一个部分。对于科技型的事业单位而言，内部岗位管理内容、薪资待遇变动和其他不同的内容都可以被当作评判的依据，最终可以更好地调动广大科研人员的主动性。第六，执行科研型事业单位绩效考核时并不一帆风顺。一方面，科研型事业单位人员的绩效考核内容需要以周期性的方式呈现出来，并不是在短时间内就可以直接呈现出来的，所以实际也不能够简单地采用直观量化的指标来衡量其产生的经济效益。另一方面，相比于其他事业单位，科技型事业单位人员的工作水准很难直接用工作的时间来有效地判断，技术人员需要耗费大量的时间去研究科研的产出和实际成效的比例。

2 科研型事业单位专业技术人员绩效考核中存在的问题

目前科研型的事业单位在进行绩效考核时存在如下几个方面的问题。

2.1 不太重视绩效考核

多数科研型事业单位的人员并不重视绩效考核。第一，很多科研型的事业单位非常重视技术的投入和研发，但是却不太重视内部的绩效考核。科研型事业单位自身带的公益属性也决定了其在生产的过程中并不能够直接追求所谓的经济效益。第二，科研型事业单位终究属于事业单位，单位运营的经费都是由国家财政局负担的，单位内部也不会在短时间内倒闭，所以多数科研型事业单位内部人员的薪资待遇显得较为稳定。第三，一些科研型事业单位内部的人事部门没有对绩效考核有更加深入地认识，或者仅仅将其作为“锦上添花”之物，在考核时也往往容易流于形式，最终在工作中增加了额外的负担。

2.2 内部人员思想意识落后

多数科研型事业单位内部人员的思想观念非常落后。第一，很多科研型事业单位内部人员的思想显得过于陈旧，甚至会发生抵触的现象，在行动上也不会变通，甚至认为科研型事业单位和一般的事业单位并没有太大的区别。第二，年纪较大的技术人员更想要以资历为导向来进行年度考核，并不支持统筹推进的绩效考核方式。有一些科研型事业单位内部人员会在实践中面临很多矛盾，不仅人事制度改革不够彻底，更没有让同事在相互合作的基础上更好地增强其效益。

2.3 考核指标设计不科学

目前，诸多科研型事业单位内部的指标设计得不够科学。第一，更多科研型事业单位内部的人员还是照搬其他事业单位的考核指标，很难将经济指标、工作态度、工作效率和其他细微的内容更好地融入进去。第二，目前诸多考核指标设计的内容还不够完善，不仅内部的内容不够精准和科学，且没有更好的经验可以为其提供借鉴。第三，在实际实施的过程中往往显得过于简单和粗暴，导致实际的结果是无法更好地反映技术人员的绩效水平的。

2.4 绩效考核应用结果不充分

目前诸多绩效考核的结果显得不够充分，实际的影响力也不强。从时间看，诸多科研单位内部的绩效考核内容都是单纯地为了考核而考核的，实际并没有将考核的记过和技术人员的岗位调整、职务变动和其他不同的方面有效地结合在一起。即便很多科研型事业单位的工资还是和考核的结果挂钩的，但是毕竟所占据的比重很小，实践中也很难真正拉开差距。最终，绩效考核的结果并不能够直接调动专业人员的积极性，也无法从内部调动技术人员的工作热情。

3 完善科研型事业单位绩效考核的主要策略

3.1 全面建立科学的考核原则

不同于其他事业单位，科研型事业单位内部的职能属性决定其绩效考核不是单纯以经济利益为最终目标，而是需要有效提升技术人员自身的水平。因此，在考核时需要全面建立科学的考核原则。第一，需要让绩效考核的方案和事业单位总体发展战略保持一致，为的是让绩效考核的内容更好地服务于科学研究，更应该跟随着单位发展的总体战略需求进行调整。第二，注意在绩效考核时将技术人员自身素质和科研成果直接挂钩，并让其考核的指标都可以发挥更大的作用。一方面要让其考核的指标变得更加科学和明确，另一方面则需要让考核的指标变得公正，这样才能尽可能地照顾到每一位科研人员的实际需求。第三，注意在考核体系内部建立合适的绩效反馈制度，这样才能保证其考核的结果可以直接和绩效工资以及专业技术岗位培训相互挂钩，最终更好地激励不同的技术人员。第四，所有科研型事业单位内部的技术人员都需要在保持“终身学习”理念的基础上更好地促进科研事业向前发展。

3.2 构建科学的绩效考核体系

重点可以从考核方法、考核指标和评价标准三个方面来建立科学的考核体系。第一，注意先对整个工作内容进行分析，并以岗位说明为依据来明确不同人的岗位需求和工作内容，以便更好地确认岗位考核的标准。第二，注意将考核的指标确定为定量和定性指标两种类型。定量指标就是常见的与品德以及绩效相关的指标，而定性的指标则主要指的专业人员自身的工作能力和工作效果。第三，需要在考核的过程中重点确认考核的指标以及权重，重点是熟知考核指标在考核过程中所发挥的作用。

3.3 确定合适的考核方法

科研型事业单位内部技术人员的绩效具有长期性和模糊性等特征，更可以每年进行定性考核。主要采用的考核方法如下。第一，每年进行一次定性考核，为的是让技术人员对自己的工作状态有一个全面的了解。第二，所有科研型事业单位内部的人员需要有效地分析自身定量考核的结果，为的是真实地反映出自身考核的效果，并注意将定性考核的结果和定量考核的结果相结合，最终才能反映出真实的情况。第三，为每一位专业人员展开合适的竞聘，为的就是对其他专业人员进行针对性的培训。事实证明，合适的考核方法确实可以更好地提升考核的质量。

3.4 有效地完善考核结果

专业技术人员需要在工作中充分重视绩效考核的结果，并将其与日常工作、培训以及晋升相互结合。在发放年终奖时可以根据专业技术人员考核的“优秀”“良好”“及格”和“不及格”四个重要的等级发放，并将考核的结果和其他岗位的晋升直接挂钩，对于在考核中取得较好结果的人可以优先上岗。考核结果不合格的人员则不能参与岗位竞争。当然，对于考核结果不合格的人员更应该开展针对性的培训工作，提升其综合素质。如果在培训之后仍然不能胜任相关工作，则可以转岗或者解聘。只有认真分析考核的结果，才能让其发挥更大的作用。