忠诚管理思想与企业人力资源管理分析

文/邓韡

在社会主义特色市场经济体制快速发展的背景下，行业以及企业内人才流动的现象越来越普遍，行业内竞争也越来越激烈。众所周知，行业以及企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，在新时期，企业需要不断完善人力资源管理机制为企业留住人才。面对人才队伍稳定性差的问题，需要企业通过人力资源管理去提高员工的忠诚度，为企业带来更高的收益。基于此，旨在从忠诚管理思想中汲取精华帮助企业树立更科学的用人理念，提高人力资源管理成效。

一、忠诚管理思想对企业人力资源管理的影响

（一）忠诚管理思想的积极影响

忠诚管理思想强调“人的价值”，即在关注生产性因素的基础上更重视创造价值的人，认为创造价值是企业的根本使命，挖掘企业员工的忠诚性，可以为企业带来巨大的效益。企业正确的价值主张是忠诚管理的基本要素，这主张应该是被企业员工所认同与接受的，实施忠诚管理就需要企业人力资源管理部门在制定管理策略前应该站在全局的角度去制定阶段性目标，根据各部门员工的特长以及技能与知识合理分配任务，使员工的优势可以在岗位工作中充分发挥出来，可以有效提高员工工作的使命感与成就感，能够明显增强员工对企业的信任以及忠诚度[1]。

人才招聘是企业人力资源管理的重要活动，要想促进企业长远发展就需要德才兼备、技术娴熟的员工。忠诚管理思想指导下的人才招聘不仅需要关注候选人的工作能力以及经验，还强调候选人的思想价值观念，基于忠诚管理思想的人才招聘方式，可以从源头上提高员工对企业的忠诚度，提高企人才队伍的稳定性，能够在企业内部建立稳定的员工发展环境，减少人才流失对企业生产经营带来的影响，有利于企业长远发展。

忠诚管理思想强调员工的参与，这一思想可以促使企业人力资源管理部门人员与员工进行积极沟通，可以使企业的绩效管理目标更为合理，同时也可以使员工认识到自己在企业发展中发挥出的重要作用，有利于促使员工积极运用自己的特长与技能促进企业发展，让员工感到来自企业的支持，使员工具有归属感。这种双向沟通能够增强企业和员工实现共同目标的信心。

（二）违背忠诚管理思想的消极影响

企业在生产经营过程中违背忠诚管理思想，势必会对企业发展带来一系列负面的影响。在经济效益最大化的目标下，企业的管理者不够重视与员工沟通，视员工为可以给企业创造利益的工具，企业在发展过程中很容易迷失方向，员工也自然不会将企业视为真正的合作伙伴，员工对企业忠诚度下降，导致人才流失情况发生[2]。在人才招聘过程中，仅以追求效率为目标，过于注重应聘者的经验与能力，对思想价值观念不够重视，在招聘后也不够重视对员工的培养，对员工缺乏人文关怀，导致员工对企业忠诚度不高，人才流失情况严重，最终企业将面临难以持续发展的困境。

二、忠诚管理思想的应用

（一）在人力资源规划中的应用

人力资源规划是人力资源管理工作的基本方向，其目的在于企业内部各种资源彼此协调，其在企业规划中发挥着决定性的作用。企业人力资源管理制度的规划是人力资源规划的重要内容，而制度的设计具有导向性的作用，可以体现企业的核心价值观，可以规范企业与员工双方的行为，能够保障员工的合法权益，为企业、员工的共同发展提供制度保障。忠诚管理思想强调员工对企业忠诚的同时，企业也应该对员工保持忠诚，即在企业经营管理过程中需要尽可能的满足员工的需求，了解员工的需求，同时需要对员工实施人文关怀，为员工的职业发展提供支持。基于此，企业能力资源规划也应该站在企业长远发展的角度上，根据员工发展的需要，设计好清晰的员工职业生涯规划，通过科学的职业生涯规划提升员工职业能力，充分挖掘员工的潜能，帮助员工明确职业发展的目标与方向，做好企业人才规划。

忠诚管理思想认为员工的工作成就感以及对企业的满意度会直接影响员工对企业的忠诚度，因此企业在进行人力资源规划的过程中，应该尽可能的提高员工对岗位工作的适配程度，从而提升工作满意度。在实际工作中不难发现，一些员工因为岗位与自身专业不匹配或者自身的技能难以充分的在岗位上发挥出来，从而导致对岗位的认同度与满意度较低。长此以往，员工会形成对上级管理人员以及企业的不信任、怀疑态度，降低了员工的工作积极性。因此，企业人力资源规划应该确定合理的组织架构，对员工能力有清晰的认识，根据不同员工的情况进行岗位工作流程优化，同时根据员工工作状态进行调查分析。在此基础上根据企业的实际情况以及员工的诉求及时调整，明确每一位员工的工作职责与岗位内容，确保其能力相互匹配，使员工可以在岗位上充分发挥其价值，减少员工在岗位工作中的内耗情况，提高员工对岗位工作的满意度与认同感，最终提高员工对企业的忠诚度。

企业人力资源管理部门在确定人力资源规划时，需要充分结合企业内外部因素，需要制定短期中期以及长期计划，需要做好企业人才的阶梯储备，同时也要提高企业用人计划的灵活性[3]。在将忠诚管理思想应用于人力资源规划中时，需要有关人员做好人才转化和过渡的计划，进行合理的人才资源分配，促进员工自身向上发展，提高企业的经营效益，企业在经营过程中对需要临时使用的人力资源尽量选择外包的形式，以此减轻企业负担。

（二）在招聘与配置中的应用

人才招聘是企业获取人力资源的主要途径，尤其在进行外部招聘时，前来应聘的应聘者可能是出于对良好工作环境的向往或者对公司位置以及交通便利性的考虑，而从这些应聘者中选择符合企业发展需要的人才是人力资源管理部门的主要工作内容。在应聘者技能经验无明显差别的情况下，如何选择对企业忠诚的应聘者值得企业思考。在外部招聘时，企业中的人力资源管理部门要提高重视程度，尤其是人力资源管理部门的工作人员，应该充分了解应聘者的期望，从而判断应聘者是否符合公司合理预期。在考察应聘者的求职意愿时，可以通过有效途径和应聘者进行沟通。例如，通过线下招聘会或者线上招聘的方式与应聘者积极沟通，明确求职者的自身素质能力和职位期望，了解企业是否可以成为应聘者理想的供职单位。对于期望较高的应聘者，由于期望值过高，实际就职时可能会产生一定的落差感，使员工对企业印象降低，容易提出离职，因此在选择这部分人群时需要谨慎考量。同时，面对没有切实表达自己期望的应聘者，由于这部分的求职者对自身的发展规划没有明确目标，对自己的能力也没有清晰的认识，在入职后发现自身能力与岗位不匹配时，很容易有离职倾向。因此，在招聘时也需要慎重进行选择。招聘与配置人才的过程中，企业尤其是负责招聘工作的人力资源管理部门的工作人员，应该清晰的向候选人描述岗位的要求以及工作内容，要分析候选人性格能力以及忠诚度与工作岗位的匹配性，如果候选人能够在岗位工作中充分发挥自身的优势，与企业岗位的匹配程度较高，就可以在工作中获得较丰富的满足感与成就感，自然也会提高对公司的忠诚度。因此，企业在人才招聘以及配置过程中需要寻找最合适的员工，而不是最优秀的员工，这对员工的个人发展以及企业的长远发展都有积极的作用。

（三）在培训开发中的应用

企业的人才培训分为入职培训以及职后培训，忠诚管理思想认为入职培训在提升员工忠诚度方面有着重要的作用。在现实生活中，不少企业在招进新员工后就让部门负责人进行简单的培训直接安排工作，使新入职的员工对于部分工作的了解程度不高，对相关技能掌握也缺乏一定的熟练性。因此，新入职的员工承担岗位工作很容易感到吃力，缺乏成就感，降低了工作积极性，对心理健康造成不良影响。长此以往，新入职的员工对公司的忠诚度会下降，产生离职倾向，不利于企业长远的发展。因此，企业应该充分重视新入职员工的培训，在新员工刚入职时就要安排人力资源管理部门以及员工所入职的部门对员工进行专业的培训，培训内容以企业的发展历程、企业文化以及岗位所需的技能为主，当招聘员工数量较多时还可以举行正式的入职仪式，让员工有一种被尊重、被重视的感觉，使员工感受到优秀的公司氛围，增强员工的归属感，促进员工对企业文化产生认同，可以更好地培养员工对工作的热爱以及对企业的忠诚，能够促进企业向前发展。

三、结语

企业员工的忠诚是企业长远发展的动力，也是企业人力资源管理中面临的重要问题。忠诚管理思想对企业管理以及长远发展有着积极的作用，因此研究从人力资源规划、人才招聘等人力资源管理主要活动入手，探索提升员工忠诚度的方法，分析并提出建设性意见，旨在提高企业员工的主动性与积极性，以更好地实现企业健康、可持续发展。