经济结构调整中企业人力资源管理研究

肖淑贤

摘要：随着当前社会主义市场经济的稳步快速发展，我国的各个行业都在朝着更加长效、可持续、稳步的方向发展，但在这一过程中经济机构失衡问题却越来越严重。基于当前经济失衡的背景条件下，企业内部的人力资源管理部门则应该充分发挥自身的社会价值，以迎接当前经济发展过程中遇到的各种机遇与挑战。而在此过程中，要想推动企业实现持续稳步的发展就必须积极调整当前的经济结构，合理的利用企业内部的人力资源。因此，本文就当前人力资源管理方面存在的问题展开论述，以期能够推动当前企业内部的人力资源管理与决策顺利进行。

关键词：经济结构;企业;人力资源管理

前言

自改革开放以来，各行各业都紧跟经济建设的潮流。坚持深化改革创新，面对改革开放带来的机遇，各大企业更应该积极调整当前的经济结构，合理配置人力资源，并在此基础上推动企业经济效益、社会效益的双重提升。因此，经济结构调整对于企业的健康发展具有十分重要的作用和意义。各大企业应该予以高度的重视，在实际工作中严格落实相关政策要求，以推动我国国民经济的跨越性进步与发展。

1.经济结构调整中企业人力资源管理过程中存在的一系列问题

1.1时代发展带来的不利影响

随着当前经济全球化进程的持续性推进，世界各个国家的经济、文化、社会教育联系越来越频繁，关系也越来越密切，与此同时，世界范围的经济市场也面临着更加严峻的考验，对各个国家的企业发展都产生了一定的影响，面对由此带来的巨大冲击，企业内部的人力资源管理工作在开展过程中也面临着“跨文化”、“跨地域”、“跨企业”的重大难题。再加之互联网技术的飞速发展，使得当前各大企业的人力资源管理必须做出改革创新，以迎合当前企业发展的新目标、新追求。一旦人力资源管理工作出现纰漏，将会导致组织关系出现扁平化、无边界化的漏洞，在一定程度上制约了当前各大企业人力资源管理工作的进一步发展。使得企业难以在世界的经济舞台上充分展示自己的魅力，进而让企业失去了越来越多的高科技、现代化人才。

1.2人力资源数量过多导致的矛盾

我国的国土资源丰富，在这片肥沃的土地上，也养育了世界上最多的人口，地大物博、人口超量都加速了当前市场劳动力资源超量供給的问题，这种情况不仅催发了当前紧张的市场劳动力供求关系，还使得市场劳动力的质量参差不齐。再加之人力资源整体素质表现偏低的严重问题，为各大企业进一步开发以及应用人力资源增加了一定的难度。在经济结构调整下，我国人力资源管理面临的矛盾已经由市场供求关系不合理、人力资源素质低下转向现在的优质人力资源严重短缺。面对当前的这种矛盾状况，如何将现有的人力资源转化为更高素质、更高能力、更高水平的人力资本，逐渐发展成为当前各大企业人力资源管理过程中面临的重点问题。只有合理的对人力资源进行配置，才能够充分适应当前企业经济发展的主要要求，实现经济效益、社会效益的双重提升。

1.3对人才要求越来越高产生的矛盾

根据第七次人口普查的结果显示，我国人口已经逐渐走向老龄化发展的趋势，人口老龄化也逐渐发展成为当下的热点话题。老龄化问题直接导致人力资源市场的劳动供给大幅减少，劳动力成本也因此进一步提升。再加之经济结构的调整还使得社会对于人力资源综合能力、综合素质的要求越来越高，传统的强调成本投入却牺牲环境代价的发展模式早已一去不复返，强化人力资本投入以及科技创新的发展模式逐渐发展成为主要潮流。在当前的这种背景条件下，企业在市场竞争过程中已经很难依赖价格优势生存下去，而是应该积极创新，打造独具特色的产业品牌，以进一步提升企业的价值，使其能够充分适应市场经济的变化。

1.4工作分析与招聘工作之间的矛盾

就目前来看，大多数企业内部工作分析所形成的职位说明书已经严重过时，并不能充分适应企业的发展要求，甚至还有一些工作根本没有职位说明书，进而导致人力资源管理工作无效实施。除此之外，还有一些企业根本不重视职位说明书对于企业发展建设的重要性，而是将其束之高阁，并没有加以应用，进而导致企业内部的管理者不能够详细了解员工职责以及员工工作要求。这种工作分析与招聘工作之间的矛盾直接造成了企业与员工之间期望与承诺的模糊性，再加之企业人员招聘标准也较为含糊，甚至存在招聘负责人员也无法准确理解职位说明的现象，进而导致招聘员工难以适应岗位要求的现象大幅出现，导致员工的能力不能充分的发挥出来，严重影响员工的工作满足感以及工作热情，使得企业内部以及员工个人的绩效大幅降低，对员工以及企业发展非常不利，也在一定程度上加剧了企业内部人力资源的快速流失，对企业造成严重的消极影响。

1.5职业发展规范存在问题

就拿职业发展规划来说，其能够对员工的个人发展予以引导和规范。然而，现实情况却是大多数企业在制定职业发展规划时，并没有充分考虑到员工的职位特征以及个人兴趣，进而直接导致职业发展规划不能够适应企业的发展进程。再加之职业发展规划制定过程中，没有结合绩效、职业发展以及企业发展等因素，使得职业发展规划难以推进，员工工作满意度也大幅下降，直接影响了企业的绩效成果。

1.6培训与开发工作存在问题

企业在开展培训工作的过程中还严重缺乏导入性培训，培训人员不能够予以培训工作正确的认识，而是匆忙让新员工进入到工作岗位中去，没有充分考虑到新员工需要对新组织、新工作、新集体进行适应，这就使得员工在工作过程中存在强烈的心理焦虑。除此之外，企业在进行职工培训的过程中，也没有充分考虑员工的个人兴趣以及职业意愿，企业的相关培训部门管理人员没有认识到员工需求与培训工作之间的联系，而是利用传统灌输式的培训学习方式，强化员工对于所有职能的认识与理解，致使培训工作严重缺乏针对性，常常会在培训过程中出现人才流失的状况。

1.7绩效管理过程中存在的问题

就目前来看，一些企业的人员并没有认识到绩效管理中存在的问题，尤其是企业缺乏对于员工参评绩效的正确认识，致使绩效沟通出现障碍，进而导致绩效评价并不能与员工的工作业绩充分结合，员工不能参与到企业绩效标准以及目标制定过程中，导致员工的工作热情以及主动性都不能充分调动起来，十分不利于企业的发展。

2.经济结构调整重视企业人力资源管理的具体措施

2.1完善激励机制

在传统意义上，企业一般将劳动力看作是成本和数量的一种生产要素。在进行人力资源管理工作时，也是将工作重点放在如何控制劳动力的数量以及成本支出上。对于员工的工作奖励仅仅是采取物质奖励的方式，进而导致企业内部出现严重的利益至上的不良风气。员工之间的竞争也更加激烈，企业内部勾心斗角、拉帮结派现象严重，不利于企业内部的团结建设，长此以往下去，员工的企业归属感以及忠诚度都将进一步降低，并可能造成企业内部的人才的大量流失。为有效解决这一问题，企业在进行经济结构调整的过程中要坚持以人为本，强化企业文化建设，及时转变人力资源管理理念，以进一步满足当前企业员工多元化的工作以及价值需求。除此之外，企业还应该建立科学合理的激励机制，尤其是注重精神方面的激励，比如说定期开展企业内部员工表彰大会等，以强化对员工的心理激励，让员工充分感受到企业领导人对员工的热爱与重视，进一步增强员工的归属感和忠诚度，为企业留下更多优质的人才，以进一步促进企业的多元化发展和进步。

2.2健全绩薪整合管理机制

在进行企业人力资源管理的过程中，首先面临着两方面的束缚，一是职能工作束缚，其主要是指企业员工对于低层次、事务性的工作产生的焦虑感;二是财务货币束缚，其主要是指企业员工对于绩效以及薪酬的焦虑。在之后进行人力资源管理工作的时候，更应该适当的将管理工作侧重于市场客户以及员工成长方面，并适当的提升绩效指标链的全面性。在进行薪资设计的过程中，首先应该摒弃传统侧重物质回报的基本理念，而是应该适当的将其引入到工作环境以及体验感方向上，以做到在横向上拓宽薪酬激励机制的广性含义，进而获取更加理想的激励效果。在健全当前的薪酬激励机制过程中，还要时刻注意强化绩效与薪酬之间的有效整合，推动当前浅的管理模式像深度方向发展，明确企业绩效与员工薪酬激励之间的衔接点，使得两者之间能够融合起来、合理利用。通过不断的健全当前的计薪整合管理机制，不仅能够将员工的工作热情以及工作积极性充分调动起来，还能够让机制充分发挥作用，助力企业发展迈向跟高的台阶。

2.3推动人力资本产权制度改革

在当前大力推进经济结构调整的背景前提下，我国目前的人力资源管理工作已经在积极寻找突破口以及转变方向，致力于将传统重量而忽视质量的人力资源管理理念转变为提升资源质量以及优质资源的积累。与此同时，还应该积极推动人力资本产权制度改革，将公司内部的各种人力资本开发与投资方法有效地利用起来，进而推动企业内部人力资源整体素质、能力、技巧的全面提升。在进行人力资本产权制度改革的过程中，还可以落实相关的股权激励措施，将企业的经济效益与员工的自身利益结合起来，这种方式能够进一步激励员工努力工作，为公司以及个人创造更多的价值和利益，从根本上改变当前企业内部人力资源管理弊端。对于部分的企业来说，其在进行人力资源管理过程中还应该强化对合作共赢机制的构建，以各方主体价值为基本出发点，利用好人力资本投资，使得企业内部人资资源的活力得以充分调动起来，更加自主的、积极的为企业发展贡献自己的力量。在此过程中，企业应该注重对内部人力资源的培训，为他们提供更多的发展机会以及学习机会。比如说，企业可以邀请专业人员定期到企业开展知识技能培训以及相关讲座，鼓励人们积极出外进修，强化企业之间的信息交流。通过这种交流以及培训的形式能够进一步提升员工在企业中的归属感以及忠诚度，让更多优质的人力资源心甘情愿地投身到企业发展建设过程中去。

2.4合理利用信息技术，增强内部沟通

随着当前互联网信息时代的快速到来，企业对于人才资源已经提出了更高的要求，不仅要求其能够熟知专业领域的知识，掌握专业技能，还需要确保其具有一定的信息素养，以充分应对信息化时代对企业发展带来的冲击。针对这种现象企业在进行人力资源管理工作中，更应该积极组织动态化、高度协作的学习活动，鼓励员工充分利用信息技术进行资源共享以及信息沟通，打破传统金字塔式的行政科层制组织内部系统造成的沟通障碍，以进一步促进管理层与员工之间的信息交流与沟通，使得企业内部的管理层级得到显著的优化，不断地提高组织活动以及工作的高效性與灵活性。然而，在这一过程中免不了对网络信息技术的合理应用，其不仅为企业内部不同部门之间的信息交流与沟通搭建了桥梁，还在一定程度上推动了部门与部门之间、部门与员工之间的深层次合作，有助于提升企业内部的工作效率，使得部门之间形成良好的工作氛围。除此之外，网络信息技术的应用还能够有效地避免金字塔式的沟通过程中出现信息错误，保证信息在传递过程中准确有效。信息技术的广泛应用，还为企业员工实现自身价值提供了平台，进一步刺激员工的工作积极性与创造性，具有十分重要的现实意义，应该予以重视和支持。

2.5规范劳动契约关系

就目前来看，企业在进行经济结构调整的过程中，面临着劳动关系与法律法规之间的矛盾与冲突。因此，在进行人力资源管理工作的过程中，企业应该。规范劳动契约关系，并完善相关的人力资源契约化管理规范，结合国家相关的法律法规要求，以保证企业职工的合法权益不受侵害。比如说，企业可以在内部建立相关的劳资纠纷协调部门。一旦企业员工与公司之间出现劳资纠纷问题，可以通过该部门进行处理，保证企业与员工之间的和谐友善关系不被破坏，并有效地保障了职工的合法权益不受侵犯。在这一过程中，企业应该始终坚持以人为本的基本理念，确保劳动契约关系合法合理，而不是将企业员工作为公司的外人，对其进行资本打压，应该将内部员工看作是公司的合伙人，让他们在面对劳资纠纷的过程中，也能充分的感受到企业给予的尊重，促进企业内部劳动关系朝着和谐友好的方向发展。

企业员工与企业管理者之间还存在着本质的差别，员工参与企业工作主要依靠对自身人力资本的投入与管理者投入企业发展资金有着本质的区别。这种区别以及差异性直接导致了角色分工以及出资方式的不同，企业的管理者应该充分认识到两者之间的差异，站在员工的角度上看待问题。这样必定会推动企业与员工之间构建良好的合作关系，有效解决传统企业管理只注重短期效益而忽视员工基本权力的弊端，为企业实现长远稳定发展的目标奠定坚实的基础。

结束语

综上所述，经济结构调整对于我国企业的人力资源管理造成了巨大的冲击，我国企业在进行人力资源管理的过程中，应该充分认识到当前企业发展的背景条件，及时调整内部管理工作，以充分满足新形势下对企业发展提出的各种新要求。在这一过程中，企业应该及时的转变传统的人力资源管理观念，坚持以人为本的管理思想，合理的应用信息网络技术，推动企业人力资源与企业之间构建和谐友好的关系，让企业能够积极面对当前严峻的经济形势，主动迎接挑战，为实现企业长远稳定发展的目标而努力奋斗。

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