人力资源管理优化提升编辑工作效能刍议——以广西建设年鉴编辑部为例

□李 琳

(广西城镇建设杂志社，广西 南宁 530028)

知识经济时代，人才是企业和行业发展的根本之道，是社会发展的重要资源。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用[1]。我国的编辑出版行业，历来注重社会效益与经济效益并行。出版物的内容质量尤为重要，它是社会效益的基石，同时也是产生经济效益的根本，而编辑人员业务水平的高低决定了出版质量的优劣。

实际上，年鉴编辑出版的人员，相当一部分是来自机关企事业单位内部，因而年鉴编辑的专业性较弱，且内部竞争较少，导致年鉴行业发展后劲不足，直接影响年鉴编辑部的良性发展。所以，只有确保“专业的事由专业的人干”，运用科学管理机制激发编辑行动力,才可提升编辑工作效能。为此，广西建设年鉴编辑部自2015年起，以理论为基础、实践为探索，在经过编辑部人力资源供给和需求分析后，确定了采用人才合理配置、实行绩效管理、建立激励机制等管理机制的多维度组合，通过编辑部人力资源优化配置，提升编辑部内生动力，实现编辑部留得住人才、年鉴高质量的良性发展。

1 编辑部人力资源供给分析

人员的数量、专业结构往往影响着工作的效率和质量。对广西建设年鉴编辑部而言，存在编辑意识不强、编辑流程拖沓、工作积极性不高、人才结构不合理、个人才能得不到发挥等问题，导致2015年底仍未出版《广西建设年鉴》2014年卷，且2015年卷也未开展组稿工作，出版时效严重滞后。在意识到人才的适配度不能满足实际工作需求，年鉴编辑部决定实行人力资源优化，以期追赶编纂进度，提高年鉴质量。为了更准确地掌握人力资源的利用潜力，编辑部采用人员核查法，对编辑人员进行内部供给预测分析，以此确定人员配置、岗位晋升或轮换的供给需求。

1.1 编辑人才充足

人力资源供给包括内部供给与外部供给，但依据成本效益原则，企业通常优先考虑内部供给，以满足人力资源最优化的需求。在此基础上，对编辑部内部人员，按照岗位配置、专业匹配进行归类统计。从岗位配置来看，文字编辑6名、图片专辑美编2名，其中包括主编1名、副主编1名、年鉴项目负责人1名，有5人是中级职称以上；从学历来看，在8名编辑部人员中，硕士5名，其余为大专、本科学历；从专业来看，包括法学、哲学、古代汉语言文学、编辑出版学、设计学等专业；从年龄段来看，皆在30岁以上，且从事编辑工作至少3年。由此可知，广西建设年鉴编辑部的编辑人员数量配置适中，岗位安排合理，有熟练的业务素质，也处在工作干劲足和沉稳心态的年纪，内部人力资源供给数量充足。

1.2 主观能动性弱

意识决定态度，态度影响行为。编辑工作具有鲜明意识形态属性，端正态度对于编辑而言，是首要工作原则。同时也是影响用人单位对人才供给选择的主要考量指标。通过分析年鉴编辑部人力资源供给内部环境因素发现，编辑人员的心理素质、工作偏好会影响编辑工作效能。

一则虽然年鉴编辑部人员从学科、学历、职称等方面具有较高素质，但广西建设年鉴编辑部人员同时也是期刊编辑，每年除了负责一卷年鉴的编纂任务之外，还承担着其他繁重的编辑任务，因而对时间跨度长的年鉴工作漫不经心。二则大多数编辑认为年鉴工作的出版时效是否滞后，对自身利益并无影响，所以工作主观能动性不强。

2 编辑部人力资源需求分析

人力资源管理最终目标，是通过组织中有效的人力资源管理机制来维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增长、提高组织竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性[2]。基于此，年鉴编辑部应立足当下的人力资源适配，着眼于未来对人力资源的需求。可通过工作量需求和工作进度需求，进行人力资源总体规划、制定阶段性任务目标，保证人才配置工作需求。最终达到提升编辑人员业务素质、将外在生产力转换为内在生产力、保持并提高年鉴质量、逐年按时出版的组织目标。

2.1 现实人力资源需求

采用现状规划法对年鉴编辑部在规划期内人力资源的需求进行分析，以此确定年鉴编辑部的参与年鉴工作的人员现实总需求数。

《广西建设年鉴》的编纂流程决定了需要经过三个编纂阶段，才能完成编稿工作。在考虑职务、职称的基础上，对各阶段的编辑人员定岗定职。在初审阶段，安排3名文字编辑负责文稿编纂；到复审阶段，由2名编辑交替编审稿；在终审阶段，由1名主编负责对全书终审。

2.2 未来人力资源需求

2.2.1 工作量需求

依据人力资源需求的影响因素分析，年鉴编辑部根据经验预测法的“自上而下”方式，对编辑工作量进行按需分配计划，并依据每位编辑人员的当年工作需求，制定“广西建设年鉴组稿、编辑与彩页排版分工安排”，确定专人专职岗位职责。

虽然《广西建设年鉴》每一卷基本保持1000千字，编纂体量较大，但都保持固定体例，内容框架基本不变，每卷年鉴编纂的工作量基本相等。因此，可将全书内容归类划分为三大部分，作为工作量需求的参照。一是正文编辑部分，编辑可直接进行文字编校，此部分作为全书最主要部分，且文字总数占全书字数的三分之二，编稿任务最重，需要安排经验丰富的编辑担任。二是资料统计部分，须由责任编辑自行收集材料、整理之后才可进行编校，编辑任务相对较轻，但前期收集工作较为烦琐，可安排一般编辑负责。三是图片专辑部分，由供稿单位提供，只需对图片审核、文字编校即可，可按量分配由所有编辑轮流负责。

2.2.2 工作进度需求

由于出版滞后的因素影响，年鉴编纂的工作进度须根据出版进度做合理规划，因而其需求决定着编辑的任务量分配和人员数量。所以，在相对较长时间内，年鉴编辑部的人力资源配置须处在较为稳定的状态，才可保证工作目标的实现。

首先，依据编纂出版任务的截止时间，按时间倒排任务，并根据工作任务对人力资源的需求，做出年度人力资源需求与分配计划。年鉴编辑部以1年为周期制定“广西建设年鉴工作安排表”，以编辑工作流程时间提出阶段目标任务。将年鉴的时间进度、流程任务、人员安排以阶段性工作任务分解，落实至编辑个人，实行管理固化，如表1所示。

表1 《广西建设年鉴2020》工作安排

其次，为保证每卷按时出版，以5年为周期制定工作进度安排，划分为三个任务阶段。第一阶段，2015—2017年期间，每年做到完成前一年卷编辑出版并开始当年卷编辑工作；第二阶段，2018年达到当年卷编辑出版目标；第三阶段，从2019年起，年鉴编纂步入出版周期正轨(如图1所示)。

图1 5年期年鉴出版工作进度安排

3 编辑部人力资源优化配置

事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。合理有效的人力资源配置使人力资源效用最大化，形成企业特有的不可模仿的优势，最大限度地提升企业的核心竞争力[3]。年鉴编辑部通过人力资源优化配置，实现岗位与编辑人员的有效匹配，调动编辑主观能动性，形成“你追我赶”的良性竞争内循环，激发编辑行动力，增强年鉴编辑责任感与使命感，从而提高年鉴编纂效率和年鉴出版质量。

3.1 编辑人员使用计划

3.1.1 项目制和岗位制并行

《广西建设年鉴》编纂工作因其编纂体量大、工作流程多，需要细化分工、拆解目标任务，才能有计划地完成每卷的编纂任务。面对这些情况，在年鉴编修中应用现代项目管理方法，提高管理水平，加强成本控制和激励措施以提高年鉴编修效率就势在必行[4]。为保证出版时效性，年鉴编辑部同时采用项目制和岗位制，将编纂任务落实至编辑个人。

项目制，即项目负责人负责制。年鉴编纂为独立项目，由1名项目负责人主导总流程，参与从组稿至出版所有环节。具体包括工作分配、进度监督、年鉴编校、与出版社对接等，所有与《广西建设年鉴》相关的事宜，皆由年鉴项目负责人负责。

岗位制，岗位管理体现的是竞争和激励并存的管理机制[5]。年鉴编辑们按照岗位职责，分为文字编辑组与彩页排版组。文字编辑组由4名文字编辑组成，负责年鉴正文的组稿、统稿、编辑、核对原稿、校对以及年鉴彩页文字编辑工作。彩页排版组由2名美编组成，主要负责年鉴彩页的收稿、排版、修改。

3.1.2 能级对应搭建编辑梯队

根据人的能力安排工作，做到能力与职位相匹配，是人力资源管理优化的重要原则。年鉴编辑部通过分析年鉴编辑流程的岗位需求，依靠合理的编辑人才储备，形成合理的编辑梯队。先将编辑能力按高低分级，再比对三审编辑流程，最后划分四个能级，搭建“金字塔”梯队模式，由编辑各自承担所在能级的责任。能级对应原理决定着人力资源管理的能级要求按层次建立和形成稳定的组织形态，人力资源能级结构呈现上小下大的正三角形稳定结构，其内容要求人的能级必须与其所处的管理级次动态对应[6]。

第一能级：高层，由主编整体把握年鉴内容、质量及整体方向，并终审文稿。第二能级：中层，由年鉴项目负责人安排编纂流程，对工作分配、人员安排、复审文稿等流程工作具体负责。第三能级：基层，由责任编辑负责文稿的内容编辑、文字校对，辅助项目负责人完成其他流程工作。第四能级：操作层，由普通编辑负责年鉴内容的组稿与收稿，联系撰稿人。四个能级对应四组编辑人员，岗位明确，权责清晰，按照编纂流程依次逐级向上推进，以此组成稳定的梯队制编辑队伍，如图2所示。

图2 组建梯队制编辑队伍

3.1.3 岗位轮换应对人员接替

管理者在管理过程中，还应该加强人才使用的灵活性，根据人才的素养及潜能，适时地调整适合他们的工作岗位[7]。在年鉴编辑部关键岗位，如年鉴项目负责人和责任编辑，是决定着年鉴编辑出版质量的重要岗位。若是遇上编辑人员流失，工作进程立即出现断层，即使重新招聘也需要时间磨合，不利于年鉴工作持续稳定开展。因此，年鉴编辑部立足当下，着眼于未来，对人力资源内部供给预测并定性分析，采用人员接替法来培养岗位继任者，即使遇上内部流动和人员流失，也能保证及时补充岗位缺口。

首先，对编辑部所有现职人员的能力、绩效、潜力做出分析评估，寻找关键岗位的合适的、潜在的接替者。其次，编辑部内部实行扁平化组织结构并进行岗位轮换，要求每一位编辑熟悉年鉴编辑的全流程，拓宽编辑业务范围，防止职业倦怠。最后，依据编辑个人能力和潜力，侧重培养潜在的岗位接替者。

例如，2016年编辑A负责地市建设内容，编辑B负责政策报告内容，编辑C负责处室内容，项目负责人根据编辑A、B、C的年终绩效考评结果，评估3位编辑对业务的熟悉程度，决定是否在下一卷安排岗位轮换。而对于依次轮岗结束且完成度好的编辑人员，可重新按顺序轮岗，并且作为项目负责人潜在接替者培养对象。具体轮岗安排如表2所示。

表2 编辑轮岗安排

3.2 编辑人员培训开发计划

编辑部的发展与编辑个体的发展之间，是相辅相成的关系。编辑出版作为要求掌握知识水平较高的职业，以及编辑行业的自身需求，开展人力资源培训与开发的最终目的是促进编辑部与编辑个体发展目标的共同实现。就此而言，人力资源管理不但要考虑眼前的人才需求和人员配备，还更多地考虑开发人才的潜力，不断提高组织的效率[8]。为编辑个体提供培训学习的机会，以内生循环动力的方式，扩大编辑人员的知识储备，也是提升编辑部整体素质的途径之一。在增强自身竞争力的需求下，年鉴编辑部立足可持续发展战略，督促编辑人员通过不断地学习编校技能，丰富编纂专业知识，充分挖掘其工作能力的宽度与深度，打造高素质专业化人才队伍，深化专业能力建设。

3.2.1 提高编校工作技能

出版编辑作为一门特殊的专业，涉及面广且渗透性强，因此，出版编辑要与时俱进，树立终身学习理念，是以弥补自我知识的盲区[9]。通过问题分析法研究发现，在实际的年鉴编辑工作中，编辑人员专业度欠缺，时效意识不强，原因在于对年鉴编校学习程度不够，无法提升业务水平。而建设高素质、专业化出版专业人才队伍，需要不断加强业务学习。

一方面加强政治性差错的知识学习。年鉴作为存史资料，经常会遇到政治思想、国家安全、领导署名顺序、行业技术等重要问题。唯有持续性地开展政治能力教育，增强政治敏锐性和政治鉴别力，并加强通识学习，才能打造思想素质、专业能力双过硬的年鉴编辑人员队伍。

另一方面侧重培养编校专业技术人员队伍。一名合格的年鉴编辑，不仅对年鉴内容的编辑熟练上手，更需要具备年鉴校对专业知识。除了日常的学习之外，编辑部应定期举行内部编校考试，引导编辑人员主动更新知识、拓展职业技能。

3.2.2 明确培训内容和数量

始终保持对编辑业务的学习探索热情，是一名编辑人员的基本职业素养，唯有“打铁还需自身硬”，方可将自身内在的思维、知识转化为优秀的作品。注重对员工的岗位专业知识培训，加强员工的岗位专业技能与素养，这是提高员工工作自信心的主要途径[10]。只有帮助编辑人员增加年鉴编纂知识、提升专业技能水平，方可编纂出高质量年鉴。

为此，年鉴编辑部依据国家新闻出版署出版专业技术人员继续教育的规定，采用线下与线上相结合的课程学习方式，多渠道丰富培训内容，安排每名编辑每年必须接受不少于90小时的继续教育。对编辑人员制定年度培训开发计划：一是课堂讲授。除了参与地方新闻出版局组织的面授培训24学时之外，还积极参加行业单位举办的各类出版专业培训。二是案例分享。开展内部编辑出版案例分析活动，相互交流分享编辑业务技能，并统一购买《年鉴编纂工作手册》《年鉴论坛》等专业工具书供编辑学习。三是网络教学。要求编辑人员按时完成专业科目网络培训40学时，以及年度公需科目的学习考试和其他在线专业学习，还组织在线收看年鉴编纂专家讲座和中国出版协会年鉴工作委员会组织的年鉴大讲堂系列网络课程。

4 编辑部的激励与考核

建立编辑部的激励机制与考核评价机制，有利于促进编辑人才发挥主观能动性，提升人力资源内在价值，从而提高工作效率和工作质量。为确保年鉴编校质量，年鉴编辑部将目标管理法作为绩效评估方法，纳入考核评价机制之中。目标管理法主要是指管理层与被管理层在一个绩效周期开始时共同制定所在周期需要完成的工作目标，是属于结果导向型的绩效考核方法之一[11]。在此基础上，年鉴编辑部决定实施“编辑部岗位考核及奖惩办法”，促进编辑出版工作的标准化、规范化、高效化。

4.1 绩效考核制度

所谓绩效，是指员工做好工作的结果，绩效考核是指鉴别、评价、开发员工绩效的过程[12]。依据“编辑部岗位考核及奖惩办法”的细则，编辑部的绩效考核实行工作量和工作质量分别考核的“双轨制”，改善编辑人员结构及素质，激励编辑人员保证编校质量、多劳多得，促进编辑人员个体发展。

首先，以工作量化划定绩效基数。将绩效积分模式引入编辑部考核，按照每月完成工作的数量，参照“业务工作量化积分对照表”(如表3所示)，获得一定数额的积分。细言之，每月积分达10分作为单月业绩基数，全年120分(包含所有项目工作量)则为全年总基数，达到才可获得年终绩效。每月底进行考核统计，年终时再总结评定。若有的编辑工作特别突出，则由编辑部向社领导申请增加年终绩效系数；若有的编辑年终基数达不到既定要求，则扣发年终绩效。

表3 年鉴编辑部业务工作量化积分对照表

其次，通过工作质量考核降低差错率。编辑效能的提升是建立在编辑专业本领过硬的基础上，而差错率是直观反映编辑人员水平高低的准绳。也因如此，年鉴编辑部严格遵守三审三校一通读制度，严格控制差错率，坚守工匠精神，将编校差错率列入日常考核之中。考核办法依据自治区新闻出版广电局《报刊质量管理规定》的要求，期刊编校差错率不得超过2/10000，图书编校差错率不得超过1/10000。每月底公布一次差错统计，年终进行总结评定。

4.2 考核奖惩制度

绩效是组织和个体在实现目标过程中的成绩与成效，反映完成任务的出色程度。完成绩效通常有一定奖励，反之亦然。作为激励机制的辅助，实行奖惩制度可促进编辑与年鉴编辑部之间共同成长。在进行激励时，一定要在认真、客观、科学地对编辑进行业绩考核时，做到奖惩分明[13]。

4.2.1 实行编校奖惩法

奖励为加分制和奖金制并行，惩罚为扣分制和罚金制并行。对责任编辑的编校考核，是每月底打评分数，总积分于年底核算，以此决定编辑人员年终奖金发放基数。而罚金则是当月结算，由综合部负责统计和管理，换算成现金的形式，用于对优秀编辑实行奖励。

4.2.2 实行末位淘汰制

鉴于编辑部内生动力不足的现状，为增强编辑人员自我提升意识，年鉴编辑部采用末位淘汰的方式。对工作量化积分未达到基数分且总积分为最末者，年终考核给予不合格，若连续2年不合格者则做离职处理。

在奖惩机制施行后，编辑人员对工作的积极性和主动性明显提高，所有项目时间进度都提前完成。

5 人力资源管理优化效果

5年来，在经过一系列人力资源管理优化建设后，广西建设年鉴编辑部的人员结构稳定，流动频率大幅降低，岗位配置获得了编辑人员的认可，工作积极性与主动性明显增强。不仅年鉴出版进度已达到当年年鉴当年出版的要求，而且年鉴编纂出版质量明显提升。在全国第六届年鉴编纂出版质量评比活动中，《广西建设年鉴2018》获得综合奖项一等奖以及条目编写、框架设计、编校质量等4项单项奖。从获奖内容来看，《广西建设年鉴》的编纂质量明显提升。

从实施人力资源管理新模式的效果可见，建立合理的人才队伍管理模式，能有效解决广西建设年鉴编辑部人力资源供给问题，编辑人员工作效能也有了飞跃进步。