企业社会责任归因对员工创新行为影响机理研究

张志鑫

一、引言

企业社会责任归因是员工对企业履行社会责任潜在动机进行因果解读和主观推理的过程(Vlachos 等，2013[1])。归因理论表明，以归因视角解读企业履行社会责任的潜在原因(Rupp等，2013[2])，能够有效地预测员工行为(Bauman和Skitka，2012[3])。学术界将企业社会责任归因划分为企业社会责任内在归因和外在归因，两种归因表征了员工对企业社会责任的差异化反应。现有相关研究成果主要聚焦于企业社会责任内在归因和外在归因如何影响员工工作满意度(Vlachos等，2013[4])、角色内(外)绩效(Story和Neves，2014[5])、组织承诺(Lee和Seo，2017[6])和反生产行为(Ahmad等，2017[7])等方面，缺乏企业社会责任归因对员工创新行为影响机理的探讨。本文基于归因理论，构建一个以企业社会责任内在归因、企业社会责任外在归因为自变量、企业认同和情感承诺为中介变量、员工创新行为为因变量的链式中介模型，运用来自3个时间点对309名高新技术企业员工问卷调查的有效数据，进行层次回归和路径分析检验企业社会责任内在归因和外在归因影响员工创新行为的机理。

二、文献综述与研究假设

学术界普遍将社会责任归因划分为企业社会责任内在归因和外在归因(Vlachos等，2013[4]；颜爱民等，2020[8])，当员工感知企业履行社会责任是旨在解决社会问题以及为公众谋求福利时，员工会做出内在归因，若员工感知企业履行社会责任只是想借助良好的社会形象而获得外界的偏爱来满足自身发展和经营时，员工会做出外在归因。由定义可知，内在归因暗含企业“仁”的本质和利他属性，员工认为企业社会责任终极目标指向社会、他人和利益相关者的福利增量(朱月乔和周祖城，2020[9])，而外在归因暗含企业“利”的价值导向和“利己”的经营哲学(Chaudhary和Akhouri ，2018[10])，员工认为企业履责是策略性工具行为，履责动机悖于传统伦理规范，导致员工产生“企业逐利而罔顾伦理”的认知。

归因理论表明，若个体将事件归因于内在属性会产生良性感知并激发亲组织行为动机。企业社会责任内在归因促使员工将企业履责界定为利他主义的动机，认为企业处于仁爱、情怀和向善等动机旨在解决社会问题，会增强员工自身预测企业行为的控制感。可控的体验感会营造组织安全氛围，激励员工以轻松、自由和开放的姿态表达创新观点，将创新产品、服务和流程同解决社会问题以及满足顾客创新需求有效地对接。Pandey和Gupta(2008)[11]认为社会“良心”能够营造仁慈和利他的企业氛围，在氛围渲染下员工激发起创造性想法和创新思维。Glavas和Piderit(2009)[12]发现，真正出于内部动机履行社会责任的企业更有可能向员工提供有意义和开放的工作环境，激发员工的创新热情。因此，真正关注社会公益、为公众谋求福利、诚心履责的企业，所属员工普遍具有更强烈的创新动机，愿意为创新活动投入个体资源(Cumming等，2005[13])。与此相反，若企业践行社会责任的真实动机与员工所期望的伦理目标存在冲突，员工觉察到企业履责是具有逐利性质的，是为了满足企业战略需求而展现的策略性行为，员工可能会排斥和厌恶企业在社会责任实践中塑造的形象，减少向企业投入更多的个体资源，继而减弱自身的创新行为。另外，一旦企业社会责任掺杂过多的商业企图，消费者通常会将企业视为“功利性”或是“伪善”(赵红丹和周君，2017[14])，由此遭到质疑、抵触和抗议，企业社会形象、商业声誉和品牌美誉势必受到严重影响，造成员工拒绝以组织成员身份定义自我，最终降低创新投入水平(白少君和安立仁，2014[15])。基于此，本文提出假设1和假设2：

假设1:企业社会责任内在归因正向影响员工创新行为。

假设2:企业社会责任外在归因负向影响员工创新行为。

企业认同是员工借助企业成员身份进行自我定位并将自身概念与企业紧密契合(Ashforth 和Mael，1989[16])，主要回答“我是谁”的问题，反映员工对企业的自豪感和忠诚感。根据归因理论，当个体发现企业履行社会责任背后原因是内生性且稳定持续时会引发个体积极认知。反之，若个体认为企业履行社会责任潜在诱因是外生性且不具备稳定性时会引发个体消极认知。具体而论，当员工将企业履行社会责任解读为内在动机时，会认为企业社会责任具有稳定一贯性，企业不会采用投机取巧的方式调整、卸载自身的应然之责。员工感知到充满正义责任和力行担当的企业形象，更愿意将自我概念与企业成员身份紧密相连。反之，若员工认为企业单纯为了扩大市场边界、增加销售业绩等商业目的，或是受到政府监管压力以避免惩罚而采取的履责行为，就会做出外在归因并对企业社会责任稳定持续质疑，甚至怀疑企业社会责任的合法性和正当性，并将其解读为“假借履责之名，自我利益之实”的伪善，员工拒绝自我概念与企业成员身份形成共识。

企业认同有助于员工创新行为的涌现。企业认同促使员工具有强烈的意愿和动机助力企业实现重要的目标和愿景，强烈的认同感促使员工投入个体生理、认知和智力资源以展现创新行为。进一步地，企业认同会增加团队间协作意向，促进企业成员知识共享行为(Edúvalsania等，2016[17])，有利于员工淘汰、更新和优化现有知识，并将创新所涉及的隐性知识进行内化和重组，为创新行为奠定基础(Kang和Lee，2017[18])。因此，企业认同会激发员工工作热情，促进其自我效能感，主动执行具有挑战性的创新行为(胡建军等，2013[19])。研究表明企业认同对员工创新行为具有显著影响(王庆金等，2020[20])。基于此，本文提出假设3和假设4：

假设3：企业社会责任内在归因正向影响员工的企业认同，继而提升其创新行为。

假设4：企业社会责任外在归因负向影响员工的企业认同，继而减少其创新行为。

情感承诺强调员工对企业的情感联系和心理依赖，重点凸显员工出自主观自愿供职本企业，并非受到功利性原因或者特定行为规范束缚，由此可见，情感承诺对员工的行为指引更加聚焦和近端(Meyer等，2006[21])。当员工将企业履责动机归因于内在原因时，员工被企业爱心善意所感染，增强对企业的满足感和信赖感，情感承诺逐步加深。当员工将企业履责动机视为外在原因时，员工感知企业履责行为是带有政治色彩的、与外部利益相关者博弈的策略事件，导致员工降低了自身对企业的情感投入，并将情感承诺压制在较低水平。相关研究证实，出于内在动机的企业社会责任具有义务性和非强制性特征，虽然不会为员工带来直接的经济物质利益，但是推动员工在社会比较中获得良好的自我概念，在情感层面实现对企业的承诺和依赖(Brammer 等，2007[22])。反之，出于外在动机的企业社会责任通常掺杂利己、私心和功利等非伦理特性，员工拒绝以自我和企业之间的相似性作为自我定位的依据，并在情感层面“脱钩”企业。

情感承诺对员工创新行为具有正向影响(Allen和Meyer，1996[23])，员工创新行为是对以往路径依赖的克服和颠覆，是对非常规、非结构化问题的再思考和再创造，这需要员工展现高度自觉的主动性，而情感承诺恰好促使员工主动扮演更多的创新角色。另外，情感承诺通常体现了共生共演的员工-企业关系，同样需要员工不断通过自身创新行为来贴近和维系(Chen和Aryee，2007[24])。一般而言，当员工因情感层面依附企业，会对企业产生归属感和自豪感并涌现创新行为；反之，员工对企业的情感依赖较为冷淡，则会拒绝为企业投入宝贵个人资源并抑制创新行为。相关研究表明，情感承诺与员工创新行为紧密相关(马伟和苏杭，2020[25])。基于此，本文提出假设5和假设6：

假设5：企业社会责任内在归因正向影响员工的情感承诺，继而提升其创新行为。

假设6：企业社会责任外在归因负向影响员工的情感承诺，继而减少其创新行为。

从“认知-情感”的链式中介观察，归因会唤醒自我的“认知-情感”单元，继而促使相应行为涌现(Mischel 和Shoda，1995[26])，即个体归因率先启动认知单元，被盘活后的认知单元撬动情感单元，由此形成序列化组合成为个体行为选择的充分条件(范雪灵等，2018[27])。在本研究中，员工认知和情感链式构造是企业社会责任归因的应然反应，由企业社会责任作为触发点，启动员工认知系统再传递至情感系统，最终激活员工创新行为。企业认同是员工借助企业成员身份进行定位并归属于企业的自我感知，企业能否提供良好声望和独特性辨识，决定了员工能否通过所属企业的地位和社会声望来提升自我价值，由此企业社会责任归因会影响员工自我概念与企业社会责任动因的合意性。进一步地，员工自我概念与情感承诺存在高度相关性，情感承诺加强了员工在情感、心理等隐形层面的契约关系，具有高情感承诺的员工对企业抱有良好的发展预期，愿意运用创造力和发挥创新精神来执行工作角色。

综上，企业认同强调员工将自我概念与企业成员身份相互融合的良好状态，反映了员工与企业之间在认知层面的一致性，充当情感承诺的充分条件。企业认同促使员工将企业视为命运共同体，推动“我属于企业”等自我概念的形成，企业繁荣式微与自身休戚与共，由此产生归属感和自豪感等情感依附，在情感层面与企业“同频共振”，最终涌现创新行为。Meyer等(2004)[28]通过“承诺—动因”的理论框架发现，企业认同与情感承诺的链式结构会在目标监控、行为选择和内在承诺等方面推动员工角色外行为。鉴于此，本研究构建“企业社会责任归因—企业认同—情感承诺—创新行为”的链式中介模型，即企业社会责任内在归因提升企业认同和情感承诺，推动员工创新行为，而企业社会责任外在归因降低企业认同和情感承诺，减少员工创新行为。基于此，本文提出假设7和假设8：

假设7：企业社会责任内在归因通过企业认同与情感承诺的链式中介作用提升员工创新行为。

假设8：企业社会责任外在归因通过企业认同与情感承诺的链式中介作用降低员工创新行为。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)研究程序与样本

本研究调研对象来自若干家山东省高新技术企业员工，样本选择的主要原因在于高新技术企业的发展依赖员工创新行为不断涌现，更加鼓励和渴望员工创新行为，这与本研究关注重点相吻合。此外，研究者与上述企业存在调研取样的合作经历，有便利的渠道确保获取高质量的信息反馈。第一步，联系该企业人力资源部门负责人，并向其承诺本次调研属于学术研究，并不会涉及企业任何商业机密以及不会向第三方透露任何信息，向人力资源部门负责人表明本次调研的实用性，承诺将本次调查中具有实践价值的结果内容向企业反馈。第二步，我们请求人力资源部门负责人安排一名协作人员帮助发放问卷以及敦促问卷的填写和回收。为尽可能避免同源方差的影响，本研究采取三阶段调查获取样本数据。调研初始调度企业社会责任内在归因和外在归因等变量，一个月后调度企业认同和情感承诺等变量，再过三个月调度员工创新行为。研究团队共发放603份问卷，获得覆盖全部变量的有效样本数据为309份，有效回收率达51.2%。通过跨时间点收集数据尽管无法彻底消除共同方法偏差，但最大程度上降低共同方法偏差对研究结果的干扰和影响。本研究经过三波数据逐轮收集后，被试样本流失导致回收率偏低，可能会对研究结果带来偏差。研究团队秉承谨慎性原则，将第一二轮之间流失样本(S12)、第二三轮之间流失样本(S23)以及最终有效样本(S)的人口统计学变量(性别、年龄、学历和本企业工作年限)的差异性进行对比，单因素方差分析结果显示，S12和S23样本之间并未发现显著差异性(P>0.05)，S23和S样本之间同样未发现显著差异性(P>0.05)，本研究样本流失问题不会对研究结果造成严重威胁。男性员工占61.5%，女性员工占38.5%；年龄在25岁以下的员工占12.9%，25～35岁的员工占39.7%，35岁以上的员工占47.4%；专科及其以下员工占42.1%，本科及以上员工占57.9%；本企业工作年限在5年以内的占51.8%，5至10年的占29.5%，10年以上的占18.7%。样本具有一定的典型性。

(二)测量工具

本研究量表均使用Liket5级量表，由“非常不符合”到“非常符合”，分值依次由1分至5分。

企业社会责任归因：企业社会责任归因量表采用Vlachos等(2013)[4]的6题项量表，内在归因和外在归因各具有3个题项。量表题项较好地反映了理论定义，能够有效对员工归因进行准确测量。

企业认同：企业认同量表采用Mael和Ashforth(1992)[29]的6题项量表，此量表广泛应用于国内不同样本测试中，普适性得到大量实证研究支持(唐秀丽和辜应康，2016[30]；王三银等，2016[31])。

情感承诺：情感承诺量表采用Meyer等(1993)[32]的5题项量表，此量表在国内研究中广泛使用，具有较好的信效度和稳定性(朱瑜和谢斌斌，2018[33]；彭坚和王震，2018[34])。

创新行为：创新行为量表采用Scott和 Bruce(1994)[35]的6题项量表，此量表具有良好的适用性和有效性，是目前国内测量创新行为广泛使用的量表(丁贺等，2018[36])。

本研究参考以往相关研究，将性别、年龄、学历和工作年限等变量作为控制变量。创新行为具有社会称许性问题，员工会产生自欺性高估的倾向，为尽可能避免员工的印象偏差对本研究结果的干扰，本研究借鉴以往通用做法，采用马洛-克罗恩社会称许性量表确保数据可靠和真实。此量表有3个题项，分别为“当你犯了错误后，你总会敢于承担责任”“你一向反对别人替你受过”“有时候，你喜欢讲其他人的闲话”(此题项为反向计分)。计算员工创新行为每一个题项与社会称许性的相关程度，若两者的相关程度超过门槛值0.30，则可认定此题项具有高度的社会称许性，此题项应按照废题处理并予以删除(张军伟等，2017[37])。结果表明，员工创新行为6个题项与社会称许性的相关度均低于0.30的门槛值，本研究很大程度上控制了社会称许性。

四、数据分析与假设检验

(一)信效度分析

本研究对上述变量进行验证性因子分析，结果如表1所示，五因子模型相对于其他模型拟合度相对较好(χ2/df=2.573；CFI=0.894；GFI=0.889；IFI=0.900；RMSEA=0.069)。AIC指标能够对不同模型的优劣进行区分，AIC指标越小模型越有竞争力。五因子AIC值优于其他模型，具有良好的区分效度。此外，本研究通过ECVI指标检测复核效度，鉴定标准是目标模型的ECVI值低于对应的独立模型和饱和模型的ECVI值(郑文智和吴文毅，2014[38])。拟合结果发现五因子模型(ECVI=1.688)<饱和模型(ECVI=2.047)<独立模型(ECVI=10.194)，表明本研究变量具有良好的复核效度。

表1 验证性因子分析结果

本研究对量表聚敛效度进行检验，结果详见表2。全部变量的Cronbach’sα信度系数、标准化因子载荷、组合信度(Composite Reliability，CR)以及平均方差析出量(Average Variance Extracted，AVE)各项指标均满足实证需求，具有良好聚敛效度。

表2 测量题项信效度检验

(二)共同方法偏差分析

主成分因子分析显示第一主成分载荷占21.32%，不存在某个公因子占总变异过多的情况。采用潜在误差变量控制法发现，包含方法偏差潜在变量模型的相关指标(χ2/df=1.987，CFI=0.922，GFI=0.919，IFI=0.929，RMSEA=0.047，AIC=550.837)，并未对原五因子模型产生明显的改善(张志鑫和梁阜，2019[39])。本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

(三)描述性统计

表3表明企业社会责任内在归因和外在归因、企业认同、情感承诺和创新行为的相关程度，为本研究后续的假设检验提供了基础。

表3 主要变量均值、标准差和相关系数

(四)假设检验

1.主效应检验。

关于主效应的检验，表4显示，企业社会责任内在归因对创新行为具有正向影响(β=0.113，P<0.01)。路径分析方法表明，两者直接效应为0.186，95%置信区间为[0.052,0.301]，置信区间不包含0，表明直接效果显著，假设H1通过验证。表4显示，企业社会责任外在归因对创新行为具有负向影响(β=-0.183，P<0.01)。路径分析方法表明，两者直接效应为-0.072，95%置信区间为[-0.112,-0.032]，置信区间不包含0，表明直接效果显著，假设H2通过验证。

2.中介效应的检验。

关于中介效应的检验，表4显示，将企业认同放入M7中，企业社会责任内在归因对创新行为的影响显著减弱(M2和M7比较，β数值由0.113降至0.091，P<0.01)，企业认同的中介作用成立；同时表5显示，“企业社会责任内在归因→企业认同→创新行为”的间接效应为0.074，95%置信区间为[0.051,0.097]，置信区间不包含0，表明间接效应显著，假设H3通过验证。将企业认同放入M8中，企业认同的中介作用成立；同时表5显示，“企业社会责任外在归因→企业认同→创新行为”的间接效应为-0.069，95%置信区间为[-0.110,-0.029]，置信区间不包含0，表明间接效应显著，假设H4通过验证。表4显示，将情感承诺放入M12中，企业社会责任内在归因对创新行为的影响显著减弱(M2和M12比较，β数值由0.113降至0.087，P<0.01)，情感承诺的中介作用成立；同时表5显示，“企业社会责任内在归因→情感承诺→创新行为”的间接效应为0.088，95%置信区间为[0.032,0.144]，置信区间不包含0，表明间接效应显著，假设H5通过验证。将情感承诺放入M13中，企业社会责任外在归因对创新行为的影响显著减弱(M3和M8比较，β数值由-0.183降至-0.089，P<0.01)，情感承诺的中介作用成立；同时表5显示，“企业社会责任外在归因→情感承诺→创新行为”的间接效应为-0.062，95%置信区间为[-0.132,-0.012]，置信区间不包含0，表明间接效应显著，假设H6通过验证。

表4 回归分析结果表

3.链式中介作用检验。

关于链式中介作用的检验，表5显示，“企业社会责任内在归因→企业认同→情感承诺→创新行为”的间接效应为0.019，95%置信区间为[0.003,0.020]，置信区间不包含0，表明间接效应显著，假设H7通过验证。汇总企业社会责任内在归因作用于创新行为之间的全部间接效应值为0.181，总效应值为0.367。“企业社会责任外在归因→企业认同→情感承诺→创新行为”的间接效应为-0.025，95%置信区间为[-0.046,-0.007]，置信区间不包含0，表明间接效应显著，假设H8通过验证。汇总企业社会责任外在归因作用于创新行为之间的全部间接效应值为-0.156，总效应值为-0.228。间接效应的差异检验表明，95%置信区间为[-0.023,0.011]，置信区间包含0，表明Lnd1和Lnd2间接效应不显著。

表5 间接效应估计与检验结果

综上，本研究所提假设全部通过数据支持，即企业社会责任内在(外在)归因对其创新行为具有显著正(负)向影响，企业认同和情感承诺在内在(外在)归因对其创新行为的影响中具有链式中介作用。

五、研究结论与展望

(一)研究结论

笔者基于归因理论，构建一个包括企业社会责任内在归因和外在归因、企业认同和情感承诺、员工创新行为等要素的链式中介模型，运用来自对高新技术企业员工问卷调查的有效数据，通过层次回归和路径分析,检验了企业社会责任不同归因分别如何影响员工创新行为，得到如下主要研究结论。

第一，企业社会责任内在归因对员工创新行为具有正向影响，企业社会责任外在归因对员工创新行为具有负向影响，两种企业社会责任归因对员工创新行为的影响存在差异性。一方面，企业社会责任内在归因有利于增加员工创新行为的涌现，这一研究结论证实了内在归因在员工创新领域具有积极作用(Edúvalsania，2016[17])。内在归因暗含“仁”的本质，帮助员工感知企业是明理崇德、力行担当的“良心”组织，促使员工关注利益共同者需求和社会福利，并与企业核心价值观达成共识，涌现高质量的创新行为。另一方面，企业社会责任外在归因抑制员工创新行为，这与国外现有研究结论不相一致，原因在于本土情境下员工解读企业社会责任更加关注伦理层面，员工期盼企业是真正出于关心社会公益和福利事业而履行社会责任，而一旦出于利益、利己等不纯动因，员工会将企业社会责任视为“假仁假义”的策略工具，员工创新行为自然缺乏内生动力。

第二，在企业社会责任归因影响员工创新行为的过程中，企业认同和情感承诺发挥链式中介作用。企业社会责任内在归因凸显良知、仁爱、奉献等伦理特质，员工的成就感、道义感和公平感等需求会得以满足，由此激发员工的企业认同和情感承诺，继而展现创新行为。与此相反，企业社会责任外在归因暴露出利己、偏私和自我服务等伦理异化特质，员工感知到企业社会责任是粉饰形象和提升利润的策略工具，反而无法启动自身的企业认同和情感承诺，继而抑制创新行为。此外，本研究将企业认同和情感承诺引入企业社会责任归因与员工创新行为的关系中，通过构建链式中介模型，揭示了企业社会责任归因对员工创新行为影响机理的“黑箱”，为后续探索个体归因变量通过“认知-情感”的链式中介作用影响其行为研究提供理论参考。

(二)管理启示

基于企业社会责任归因对员工创新行为影响机理研究及其结论，得出如下管理启示。

第一，企业应出于内在动机履行企业社会责任。本研究结果表明，企业社会责任内在归因提升员工创新行为，而外在归因反而抑制员工创新行为。笔者对企业员工进行深度访谈时发现，部分员工对企业社会责任存在误解，将义务劳动、多捐献钱物等价于企业社会责任，偏见认知折射出企业社会责任的功利性。企业应将谋求社会公益和福利事业作为履行企业社会责任的动机，真正以仁慈和善良的意愿为解决社会问题做出贡献。诚然，企业发展离不开利润和利益等经济要素，获取良好的“利”才可能更好地反哺社会、履行企业社会责任以及承担社会公民角色义务。但是企业要以“仁”为本，洞悉以“义”取利之道，要在合乎道义和基本行为规范的约束下谋求自身利益，坚决杜绝欺骗公众、恶意违约以及违法经营等非伦理行为，着力建构“君子”企业(何金露和王利平，2019[40])，塑造良好的企业社会形象。

第二，企业应培育员工的企业认同和情感承诺。本研究结果表明，企业认同和情感承诺在企业社会责任归因对员工创新行为影响机理中具有链式中介作用。企业要将社会责任落实至日常管理活动中，要将人力物力等资源有计划地、稳定地投入到企业履责行为中，激励员工通过参与、决策等方式促使其感知企业“良知”，员工才能激发责任自觉性并对企业产生认同感和情感依附。此外，企业可以借助数字化平台承担范围更广的社会性角色和公共服务，保持更显著的公众透明度和社会沟通，由此树立良好的企业声誉，促使员工更愿意接受企业成员身份，加强与企业的情感依赖，继而激发员工创新行为去帮助企业实现发展目标。

(三)局限与展望

尽管本研究在研究设计方面尽可能规范严谨，但仍存在可改善的空间。一是本研究虽然通过跨时间点的方式收集问卷数据，有效减低共同方法偏差问题，但是数据来源于员工自评数据，后续研究可以采用多源数据来源方式进行数据收集，从而获取更为客观的数据。二是本研究样本基于山东省高新技术企业，取样范围的地域局限性有可能导致研究结论缺乏足够代表性，后续研究应拓展企业取样的地理范围，增加研究结论的普适性。