行政机关人力资源管理研究

宋阳

摘 要：有效的人力资源管理是行政机关长远发展的重要手段，但在人力资源管理工作开展的过程之中会衍生出一系列相关问题。在此种背景下，研究行政机关人力资源管理的问题与对策，有助于行政机关在原有的基础之上发展和完善人力资源管理体系，满足人力资源管理的需要。本文共分为四个部分：第一部分为研究背景;第二部分为行政机关人力资源管理的问题论析;第三部分为行政机关人力资源管理的对策建议;第四部分为总结。

关键词：人力资源管理;问题;对策

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.027

1 研究背景

有效的人力资源管理是行政机关长远发展的重要手段，但在人力资源管理工作开展的过程之中会衍生出一系列相关问题。在此种背景下，研究行政机关人力资源管理的问题与对策，有助于行政机关在原有的基础之上发展和完善人力资源管理体系，满足人力资源管理的需要。

2 行政机关人力资源管理的问题论析

2.1 人力资源规划不科学

现阶段中，行政机关的人力资源规划科学性不足。究其本质，首先，行政机关管理层的关注点并非人力资源管理，这导致该人力资源管理规划相对粗放。其次，行政机关在制定人力资源规划时，往往未能将发展战略纳入考量，更未能将人力资源规划与战略目标相匹配，导致人力资源规划与战略目标相冲突的现象时有发生。最后，行政机关所处的行业具有特殊性，使得行政机关为员工制定长期职业规划时较为掣肘。

2.2 招聘机制存在漏洞

当前，行政机关已然具有了较为详细的招聘流程，且人力部门能够严格依照招聘流程遴选员工。然而，行政机关的招聘机制仍然存在漏洞，例如，招聘技巧性较差、前期背景知识积累不足等。行政机关人力资源管理部门的基层员工受到实践经验、个人能力等因素的限制，难以设计出技巧性较强的面试，而人力资源管理部门的管理人员则经常因事务繁忙难以亲自面试，仅仅通过基层员工的意见和应聘者的简历筛选入围者。

2.3 未能重视培训与开发

首先，行政机关的人力资源管理制度中，有关培训与开发的条目寥寥无几，加之行政机关未能向员工的培训与开发投入足量的人力物力，导致员工的培训与开发随意性过强。从内容的角度来看，行政机关在培训中仅仅向员工灌输法律法规、行业规范和基础知识等，未能将理论与实践结合，削弱了培训的效果。

其次，行政机关未能通过引导员工行为，在内部形成自我培训、自主学习的氛围。行政机关的员工普遍认为培训只是派给自己的任务，而非有益于己的行为。此外，行政机关的培训往往只针对短期问题，未能与员工的长期发展相结合，抑制了员工的主观能动性。

2.4 薪酬福利体系有待完善

当前，行政机关的薪酬福利未能依照员工职位进行明确的划分，这一弊病在基本工资的调整上尤为严重。员工入职时，行政机关会依据其个人的学历、工作经历和职称等特征，为期确定最初的基本工资。但行政机关并未制定员工入职后每次薪酬福利调整时基本工资调整的幅度，导致员工对薪酬福利体系颇有微词。薪酬福利体系的不明确，易于使员工的奋斗目标模糊，进而丧失个人职业规划。

2.5 沟通反馈渠道狭窄

人力资源管理的过程中，沟通反馈的目的在于帮助员工了解和理解自身与发展目标之间的差距，并进行弥补。然而，现阶段中行政机关未能意识到沟通反馈的重要作用，极少在人力资源管理中与基层员工进行交流，了解其面临的困境并帮助其解决。殊不知，行政机关中的员工，尤其是性格内向的员工，希望通过人力资源管理中的沟通反馈，得到职业规划等方面的指导。当前，行政机关一方面未向基层员工打开沟通申诉渠道，另一方面未指导基层员工配合人力资源管理工作，这使得基层员工无法通过人力资源管理得到激励和指导。

2.6 绩效考核结果应用不清晰

当前，行政机关未能将绩效考核的结果与员工的薪酬水平、职位晋升和深造进行明确对应。上述问题导致行政机关员工认为绩效考核结果仅与薪酬水平相关，削弱了绩效考核对员工的激励作用。诚然，行政机关开展绩效考核的目的不全是奖励与罚款，也是职位调整和员工培训。然而，行政机关极少组织绩效考核结果优秀的员工进行培训，为其划定成长路径、草拟职业规划，使得部分优秀员工因专业知识技能未得到提升、发展路径不明晰而离职的现象产生。

3 行政机关人力资源管理的对策建议

3.1 制定科学的人力资源规划

首先，行政机关的领导应当对人力资源管理问题形成重视，形成独立于人力资源管理部门的人力资源管理小组，对人力资源管理工作进行监管。人力资源管理小组宜由各部门主要负责人出任组长，并下设执行办公室，对行政机关人力资源体系中的战略匹配度、资源投入、指标设定、沟通反馈和结果应用进行把关。

其次，行政机关应当秉持帮助员工成长的原则，在理念上将人力资源管理体系与总体发展战略、部门及岗位工作重点相结合，将责任落实到部门及个人。对于表现突出的员工，行政机关应当予以物质和精神层面的双重鼓励。

3.2 裨補招聘机制漏洞

行政机关应当向人力资源管理部门的基层员工授以招聘技巧，组织招聘相关的知识技巧培训。例如，行政机关可将招聘过程中的STAR原则传授给人力源管理部门的基层员工，引导其在招聘中关注情境、任务、行动和结果等四方面。

3.3 打造科学的培训体系

从经费投入的角度来看，行政机关宜在年初预算时合理规划员工培训与开发方面的预算，保障员工培训与开发不因经费问题遭到阻碍。就行政机关自身的状况而言，应当投入人力物力对培训效果良好的员工进行重点培养，即将晋升资源向培训效果的员工进行倾斜。

从氛围打造的角度来看，行政机关一方面应当通过自主学习周等活动，强化员工的培训与开发;另一方面则应当在办公室、走廊等处设置自主学习相关的宣传标语和宣传画，将员工培训与开发融入日常工作之中，在行政机关内部形成自我培训、自主学习的氛围。此外，行政机关还应将感性的员工关怀与理性的培训开发进行结合，提升员工的幸福感。

3.4 完善薪酬福利体系

从薪酬福利构成的角度来看，行政机关可将员工的薪资细分为基本工资、工龄工资、绩效工资和其他等四种类别;将员工的福利细分为证书津贴、食宿补贴、交通补贴和其他等四种类别，并辅之以全勤奖金、礼金等多重薪酬福利政策，激发员工工作的积极性。此外，行政机关应为不同职级员工明确其各部分薪酬福利每次调整时的增长幅度，帮助员工建立奋斗目标。

3.5 拓宽沟通反馈渠道

总体而言，行政机关应当重视各部门负责人和基层员工针对人力资源管理工作的反馈，并依据不同职级员工的给予的反馈进行回应。针对各部门负责人给予的反馈，行政机关的管理者应与部门负责人进行谈话，依据人力资源管理工作的实际情况和部门负责人的意见，制定今后的人力工作计划。管理者与各部门负责人针对人力资源管理工作交换意见，有助于管理层之间消除隔阂。针对基层员工给予的反馈，行政机关各部门的负责人应与存在意见的员工进行谈话，将人力资源管理工作相关的资料进行整理，并反馈至员工处。

3.6 强化绩效考核结果应用

行政机关应当围绕“激励”和“训导”两个绩效考核的目标，打造并强化绩效考核结果应用体系，帮助员工利用绩效考核结果进行扬长避短。从应用上来看，管理者在设计绩效考核结果运用时应当避免形式单一的状况发生，即不能仅将绩效考核结果与员工的工资及奖金数额挂钩，更要注重绩效考核结果与岗位调整与机遇提供的对应关系，帮助优秀人才脱颖而出。针对绩效考核结果较差的部门和个人，行政机关同样应当将降薪、岗位调整与机遇减少并行，以期修正行政机关在发展过程之中的执行偏差。

4 总结

首先，行政机关的人力资源管理存在下述六项问题：其一为人力资源规划不科学;其二为招聘机制存在漏洞;其三为未能重视培训与开发;其四为薪酬福利体系有待完善;其五为沟通反馈渠道狭窄;其六为绩效考核结果应用不清晰。

其次，行政机关针对人力资源管理的上述问题，应当采取下述六项对策进行解决：其一为制定科学的人力资源规划;其二为裨补招聘机制漏洞;其三为打造科学的培训体系;其四为完善薪酬福利体系;其五为拓宽沟通反馈渠道;其六为强化绩效考核结果应用。

总而言之，有关“行政机关人力资源管理”问题的研究还需要后人在已有研究的基础上继续努力，为我国的管理事业添砖加瓦。

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