护理人员职业生涯韧性现状及其影响因素分析

朱雪梅 杨朝霞 于晓燕

(1.山东省费县人民医院，山东 临沂 273400；2.山东第一医科大学第二附属医院，山东 泰安 271000)

职业生涯韧性是韧性与职业情境相结合的具体化概念，既是对职业环境的灵活适应，对挑战的坚持和承受，也是在压力、挫折中的反弹或恢复[1]。职业生涯韧性隶属于积极心理学的范畴，它不仅能帮助员工从容不迫地应对工作压力和职业困境，还能在一定程度上帮助员工获得职业生涯成功[2-3]。拥有良好职业生涯韧性的个体能够制定切实可行的职业规划，对自己职业生涯充满信心，甚至可以预见、战胜未知的职业挑战[4]。如何帮助护理人员应对工作压力和职业逆境，调动护理人员工作积极性，对于护理人员和医院来说都具有重要意义。目前，职业生涯韧性问卷的编制多用于企业员工、学校教师及学生，鲜见适用于护理人员的职业生涯韧性问卷，使得无法有效地评估护理人员职业生涯韧性状况。因此，本研究拟采用本课题组编制的护理人员职业生涯韧性问卷，调查护理人员职业生涯韧性的现状及其影响因素，为下一步提出相应的优化策略，帮助护理人员提高对职业逆境的主动适应能力提供借鉴，以期促进护理队伍的稳定发展。现报告如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 采用方便抽样法，于2018年8-9月选取山东省济南市、临沂市2所三级医院、6所二级医院、21所一级医院的956名护理人员为研究对象。纳入标准：(1)医院在职注册护士。(2)从事临床护理工作1年以上且独立职业者。(3)知情同意并自愿参加本次研究。排除标准：(1)正在休假人员(包括产假、病假或事假)、孕期护士。(2)外来人员(包括进修、学习人员)。

1.2调查工具

1.2.1一般资料调查表 由研究者在参阅国内外相关文献的基础上，根据本研究目的自行设计。内容包括性别、年龄、医院级别、科室、婚姻状况、原始学历、最高学历、工作年限、个人月收入、职称、职务及聘用方式等。

1.2.2护理人员职业生涯韧性问卷 由本课题组自行编制，经过2轮20名专家的咨询论证初步形成。采用方便抽样法，选取山东省泰安市2所三级医院、3所二级医院、16所一级医院符合纳入标准的558名临床护理人员进行问卷调查以检验问卷信效度。结果显示，所有条目的相关系数均在0.5以上，探索性因子分析显示6个公因子与问卷结构一致；测得问卷总Cronbach′s α系数为0.956，各个子问卷的Cronbach′s α系数为0.790～0.888，Guttman分半系数为0.864；验证性因子分析示CMIN/DF=2.180，CFI=0.940，IFI=0.941，PNFI=0.791，PCFI=0.830，RMSEA=0.056，所有指数均达到拟合度标准，具有较好的结构效度；重测信度为0.865，各个子问卷的重测信度均>0.6(P<0.05)。该问卷共32个条目，6个维度包括职业情感(4个条目)、合作精神(7个条目)、适应能力(6个条目)、自我效能(5个条目)、职业目标(4个条目)、学习成长(6个条目)。采用Likert 5级评分法，由“非常符合”到“完全不符合”分别赋予1～5分。分值越高，表明护理人员职业生涯韧性水平越高。

1.2.3调查方法 本调查由研究者及经过培训的调查员负责实施。调查前，向调查对象介绍本研究的目的、内容，本研究采用不记名方式填写，并对调研结果采取保密原则；经同意后进行问卷填写。调查对象填写完毕后，由研究者与调查员及时收回。剔除无效问卷后，编码有效问卷；研究者与另一名成员进行核对，以确保录入数据的准确性。本次调查共发放调查问卷1 000份，回收有效问卷956份，有效率为95.60%。

2 结果

2.1护理人员职业生涯韧性的总分及各维度得分情况 本研究职业生涯韧性得分符合正态分布，偏度系数=-0.41，峰度系数=-0.152，P=0.104，>0.05。见表1。

表1 护理人员职业生涯韧性的总分及各维度得分情况 分

2.2不同人口学特征护理人员职业生涯韧性得分比较 不同年龄、医院级别、科室、婚姻状况、原始学历、最高学历、工作年限、个人月收入、职称和聘用方式的得分差异具有统计学意义(P<0.05)。见表2。

表2 不同人口学特征护理人员职业生涯韧性得分比较

2.3护理人员职业生涯韧性的多元逐步回归分析 将护理人员职业生涯韧性总分作为因变量，将单因素方差分析结果中具有统计学意义的因素(年龄、医院级别、科室、婚姻状况、原始学历、最高学历、工作年限、个人月收入、职称和聘用方式)为自变量，按照入选变量0.10，剔除变量0.20的标准，进行多元逐步回归分析。结果显示，年龄、医院级别、聘用方式和职称是护理人员职业生涯韧性的影响因素(P<0.05)，决定系数R2=0.282，调整后R2=0.278，可解释总变异的27.8%。见表3。

表3 护理人员职业生涯韧性影响因素的多元逐步回归分析

3 讨论

3.1护理人员职业生涯韧性现状分析 本研究护理人员职业生涯韧性总分为(133.14±16.81)分，平均分为(4.16±0.53)分，处于中等偏上水平，略高于张婷等[5]的研究结果。说明护理人员具有较好的职业生涯韧性水平。各个维度中，均分从高到低依次为学习成长(4.24±0.57)分、自我效能(4.21±0.56)分、合作精神(4.18±0.56)分、适应能力(4.16±0.58)分、职业目标(4.15±0.64)、职业情感(3.95±0.75)分。由此可见，护理人员具有较强的学习意识。学习成长是提升个人职业生涯所必需的能力和技能，为职业生涯的成功提供了前提条件，学习能力较强的护理人员即使遭遇职业生涯发展中的挫折，也可凭借个人韧性重建职业途径，并很快恢复过来。工作热情，是职业情感的一种表现形式，指能同时体验到活力、学习的一种心理状态，包含个人职业生涯成长过程中的情感和认知的心理体验[6]。高水平工作热情的个体可以感受到自我成长的动力，对抗职业逆境的能力显著提高[7]。陈永惠等[8]认为，高压力、高应激、高风险的工作性质使临床护理人员常常承受着较大的心理，长期得不到纾解和释放，大大挫伤了工作热情，导致职业情感下降。在医患关系不够融洽的当今社会，护理人员可能还要面临各种护患矛盾；当患者病情突然恶化或者死亡时，患者家属往往较难以接受现实，将责任归咎于医护人员，甚至导致纠纷。因此，护士常处于一种身心疲惫的状态，导致她们职业情感维度的得分较低。

3.2护理人员职业生涯韧性的影响因素分析

3.2.1年龄 本研究结果表明，年龄是影响职业生涯韧性的重要因素。年龄在40岁、36～40岁的护理人员的职业生涯韧性得分高于31～35、26～30、≤25岁的护理人员。≤25岁的年轻护理工作者刚步入工作岗位，对护理工作显现出较高的工作积极性，对人生抱有理想；他们虽然具有丰富的理论知识，但是临床实践经验缺乏，应对职业困境的能力不足。26～35岁的护理人员处于工作、家庭的双重压力下，他们也是承担工作重任的主要人群。本次调查人群中以女性护理人员居多；尤其近几年，随着“二孩”政策的全面开放，女性护理人员在兼顾繁忙护理工作的同时还要照顾年幼的孩子，导致她们不能全身心投入护理工作中。36岁以上的护理人员得分较高，她们累积了丰富的职业经历和工作经验，工作游刃有余，面对职业逆境，能较好地解决，并且晋升发展机会较多、承担起管理的责任[9]。

3.2.2医院级别 不同级别医院的护理人员职业生涯韧性水平存在差异性，三级医院的护理人员职业生涯韧性水平高于一、二级医院的护理人员。不同级别的医院因其规模、管理制度、医疗水平、收治病人等各方面的不同，护理人员的护理能力、知识水平、职业价值观、职业发展目标等不同。三级医院的护理人员有明确的工作发展规划，具有长远的职业目标；在三级医院这一大平台上，接受新知识、新技术的学习机会相对较多，能了解更多的护理专业发展动态，并激发护理人员投以积极的工作态度和最佳的技术水平到工作中，更好地完成各项任务。在满足临床工作需要的同时，还能得到来自领导、病人对自我能力的肯定，增强勇于挑战职业逆境的自信心，职业生涯韧性水平进一步得到提高。一、二级医院规模小，人力资源有限，护理人员职业发展规划不明确，并且容易满足于护理技术落后、知识水平较低的现状，对学习成长的渴求度低，应对职业逆境的能力稍欠缺。

3.2.3职称 护理人员职称级别越高，护理人员职业生涯韧性得分越高。职称级别越高的护士，在实践、理论、科研、教学等各个方面都有着较为丰富的经验，拥有较高的福利待遇和自主权，责任感与使命感较强，职业生涯韧性状况高于其他级别的护理人员。护士、护师等低年资的护理人员职业生涯韧性得分较主管护师、副主任护师等以上高级职称的护理人员低，这与吴秀玉等[10]的研究结果一致。护士、护师等低年资的护理人员处于职业生涯初期，正处于专业探索、职业适应的过程，该阶段护理人员缺乏临床经验，能力不足、社会阅历少，遇到挫折时，常不能很好地解决难题，大大地挫伤其自信心。

3.2.4聘用方式 本研究发现，正式在编、人事代理的护理人员职业生涯韧性水平高于合同制的护理人员。分析原因可能与薪酬待遇有关；虽然目前卫生管理部门要求同工同酬，但是不同的医院执行程度却存在差异性。在编人员与人事代理、合同制护理人员在薪酬奖金、医疗、休假、养老、住房公积金等多方面存在明显差距，这是“同工不同酬”的现实无奈；而在编人员工作稳定，属于医院的“正式”员工，对所从事医院的归属感与认同感高于合同制、人事代理的护理人员，故职业生涯韧性得分显著高于人事代理和合同制护理人员。所以，不同的聘用方式对护理人员职业生涯韧性的影响也是不同的。