企业技能人才自主评价的现状与发展研究

杨卫国

摘要：在“放管服”改革背景下，我国人社部门提出了持续深化企业技能人才自主评价工作的要求与方案，由此实现技能人才评价权的下放，不仅可以有效提升企业的人才培育活力，而且也为企业提供了更为鲜明的技能人才晋升途径，为提升技能人才待遇提供了重要依据。但是在改革过程中也暴露出一些重点问题，本文即在此背景下展开研究，通过分析当前技能人才企业自评的开展现状，进而提出技能人才企业自评体系的发展策略，以此促进企业、产业以及人才的高质量协同发展。

关键词：企业;技能人才;自主评价;现状

在传统的技能人才评价机制下，企业对人才的培育积极性较弱，主要在于存在较大的人才流失风险。而在“放管服”制度改革之下，企业内部具备技术人才的评价能力，即可一定程度上弱化人才流失的概率，并为企业培育和选拔技能人才提供了更科学的依据，从而有效促进企业的健康发展，并提高了人才的利用率。

一、技能人才企业自评现状

（一）企业观念存在偏颇

目前大多数企业对于技能人才的自评发展较为缓慢，主要在于企业的发展观念存在偏颇。一方面，由于缺少相应的优惠政策，而评价体系的前期建设需要企业投入较大的物力与人力，比如考评员、培训师等，这就导致部分企业的自主意愿较低，未能主动展开自评体系的优化建设进程。另一方面，企业对于人才的认知和判断标准存在问题，部分企业更关注管理人才与科研人才，而对技能人才的关注度相对较低，这就导致部分企业认为技能人才的自评体系没有建设价值，甚至仅通过入岗培训的方式进行能力提升与考察，同样成为阻碍技能人才自评体系构建的重要原因之一。

（二）技能评价缺乏标准

技能人才的企业自评体系建设是一个从无到有的长期性工程，目前企业并没有完善成熟的借鉴方案，尤其在评价标准量化方面，这需要企业不断摸索和实践。但大多数企业并没有展开深度研发和实践尝试，有的直接沿用原始的行业标准或国家考核评价标准，进而使得其改革失去了效用。有的企业虽然建立了基础标准，但是未能不断优化更新，既没有建立个性化评价体系，又没有完善的技能人才自评资源，比如没有建立大型全面的题库，没有合格的评价与考核场地，缺少网络评价平台，评考员专业程度不足等，严重影响了实际的评价效果。

（三）评价方式较为单一

企业在自评体系的建设过程中，还存在评价方式单一的问题，主要表现在三个方面。第一，缺少针对性、个性化的评价机制。其评价体系与内容具有综合性，并没有根据企业实际的岗位设置而设定独立的评价方案，导致在技能人才的评价中容易出现评价不合理、评价片面的问题。第二，评价结果与实际技能掌握不吻合。由于评价机制设置的问题，部分员工更容易通过考核却存在实践技能上的漏洞和不足，从而出现“能考不能干”或者“能干不能靠”的现象。第三，缺少多元化地评价分类设置，对技能考核的细节化设置不足，进而对技能人才的能力分层不够细致。

（四）未能满足企业需求

技能人才的企业自评体系建设是为企业自主发展而建立的重要制度，其目的在于通过推动企业内部人才的结构调整与完善，进而总体促进行业与产业的升级，为企业发展增添内部动力，进而实现供给侧结构性的改革目标。但目前大多数企业在自评体系建设中并未明确其建设目标，导致其实施结果并不能满足企业的实际需求。一方面，企业的自评体系标准建立前期准备时间过长，尤其在缺乏经验指导的前提下，很多企业面临着半途而废的困境;另一方面，自评体系构建方式存在各种漏洞与问题，对于技能人才的选拔与培育效果不足，未能对企业的人才结构产生根本影响。

二、技能人才企业自评体系的发展策略

在技能人才的企业自评发展进程中，必须建立完善的自评体系作为基本支撑框架，同时还要满足各项评价资源，通过科学的实施方案、反馈机制以及信息平台作为辅助，进而真正发挥出自评体系对企业的引导功能和推动作用。

（一）建立评价资源体系

企业自评体系的建设必须以健全的资源内容为基础，资源内容主要包含评价题库、培训资源、评价基地与标准等。首先，在题库建设中，要针对企业岗位工种进行单独设置，以岗位的核心任务为基本模型，从而构建项目任务与评价点，单个工种的题库量要达到3000以上，技能实操题目要在100以上，同时还要保证题目对考核点的多元覆盖与组合效果，保证在随机生成试题集时，不同题型、问题难易程度、分数分配等内容分布合理。其次，企业自评体系应当与企业的人才培养体系达成协同发展效果，因此企业还必须建立完善的培训资源。第一，要以自评体系标准为基础，建立相应的技能培训课程体系，并由此制作课件、教学视频、实践案例等资源，同时针对岗位核心任务的不断升级而持续修订其教材和资源内容。第二，以课程体系为依据，针对不同岗位建立教学大纲，并以“众筹”理念为指导，在培训中心建设中，充分发挥不同部门内部的教学资源，实现“谁使用，谁培养”的目标。第三，培训课程资源的设计开发要以评价点为中心，把握机考题与实操题之间的深度联系，并针对不同的岗位建立不同的评价标准，建成评价资源与标准全要素匹配的培训体系。其三，企业自评体系的建设还需要完整的评价基地。企业应针对所有重点工种岗位建立核心任务模型，并针对不同工种分设等级与培训和考核区域，通过建立以工种为划分依据的评价基地，实现技能人才培育的细化与个性化。

（二）建立评价实施方案

实施方案是企业技能人才自评体系建设的关键内容，企业应利用实施方案调控技能人才的合理分配与持续成长，为企业自身的发展提供持久动力。首先，企业需要完善业绩评定，并以此作为调整人才结构比例的基本依据。企业开展技能人才培训与评价需要投入大量的人力物力，因此在人才选拔过程中必须依照可靠的标准，而业绩模型可以反馈技能人才的实际表现与工作态度，企业即可通过业绩模型调控技能等级的设置依据与人数要求，并在培训推荐和选拔过程中根据业绩筛选，以此保证选拔出的人才能够適当、有效地运用与岗位之中。其次，企业应建立多样且互补的考核模块，以此覆盖工种的全部评价点。在评价流程设置上，要建立以理论考试、实操考核、答辩、综合评审等环节，理论一般可以通过机考的方式展开，通过智能提取题库生成试题的方式考查;实操考核则可以由现场操作和方针操作两部分组成，由考核人员通过在线评分系统进行即时评分;答辩则以口试的形式展开，甚至可以利用视频的方式进行，通过画面与声音处理避免人为因素的影响，内容则包括开放性问题、知识要点、实操描述等。其三，企业还应建立动态复评机制，避免“一考定终身”的实际问题。一方面，技能人才的薪资水平可以根据其评定级别进行设定，以此激励员工不断向上发展;另一方面，则要对技能人才进行定期评定，形成动态衡量、长期跟踪的评价机制。根据不同的工种与级别，企业应设置复评期限，每一位员工在达到期限时必须通过复核考试才能继续享有其对应级别的薪资福利。

（三）建立评价反馈机制

企业技能人才自评体系的构建不仅要为技能人才提供上升通道与培训空间，更要发挥互评价结果数据的反馈价值。首先，评价体系可以调整技能人才的付薪机制。在大多数企业薪资改革进程中，优者多得、能增能减的付薪机制是重点难题之一，而企业通过人才鉴定与评价机制，可以更清晰地划分技能员工的能力水平，进而实现精准分层的目的和效果，由此可以更明确地建立不同级别员工的付薪占比模型，落实能者多得的公平分配机制。其次，评价体系还可以更直观地呈现技能人才的技能表现与工作画像，由此企业可以根据评价成果对人才进行特征量化处理，并形成有效的分类与分布体系，根据员工的实际表现与发展需求，建立更具针对性和导向性的技能培养和能力发展路径。一方面要以技能模型为依据，从员工的技能短板建立精准化的引导策略与培训内容;另一方面要以业绩模型为辅助，提高员工的自我认知与定位能力，依据自身的工作目标与发展规划，形成自我驱动与引导的效果，落实人才与企业同步发展的目标。其三，企业还要依据评价体系反馈的全面与精准数据，建立以数据为基本驱动力的人才管理模式，并对技能人才的选拔、培养和流转进行有效调控。其一可以为用人部门提供可靠的能力标尺，能够依据评价数据对人员的能力进行量化盘点，并针对员工个体的优劣势、业绩表现、分布位置等进行快速总结与分析。其二可以为人才培训提供精准需求反馈，发现当前不同部门、工种人员的共性问题，由此建立统一培训的计划，并对培训人员的选拔做出可靠筛选支持。其三，可以为人才配置提供平台，依据评价结果建立人才发展档案，针对员工的实际表现，进行更有效的跨部门、跨岗位交流与调配，让技能人才在最擅长的岗位上发挥其能力水平。

（四）建立数字信息平台

企业还应建立信息化的人才评价平台。首先，要建立核心任务可视化模型平台，技能人才可以根据该平台清晰了解不同岗位、不同级别对技能的需求，进而为考核做好学习准备。其次，要建立评价资源精确管控平台。在机考试题库的运用方面，要利用智能考试系统进行题目筛选生成试卷，可以降低题目生成的随机性与考点不均匀问题。同时也可以建立“OGC-UGC”平臺，对培训课程资源进行有效分配与征集。其三，建立多维智慧考核平台。该平台可以对员工的评价过程进行全程监督和智能判卷，同时还能对主观试题的扫描、识别、切割与送审，提高试卷评判的安全性与效率。此外还有远程视频答辩系统，能够远程控制并进行音像处理，避免评价对象与考核人员的直接面对，保证答辩的公平公正。

三、结语

综上所述，在“放管服”改革进程中，企业必须抓住机遇建立完善的技能人才自评体系，通过建立评价资源体系、评价实施方案、评价反馈机制以及数字信息平台等方法，保证人才自评体系的完善性与多功能性，以此推动企业的可持续发展。

参考文献：

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