包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型

何 奎

(辽宁工业大学 经济管理学院，辽宁 锦州 121001)

0 引言

包容型领导强调领导与员工间互依关系，关注两者在互动过程中对员工需求和利益的满足程度，对于员工提出的新观念、新思路和新方法予以接纳并鼓励员工大胆尝试，激发员工心理可得性和核心自我评价，从而对员工创新行为产生积极影响[1]。创新是企业应对瞬息万变市场的有效手段，是企业保持竞争力的根本所在，需要员工主动参与其中。企业持续创新依赖于员工积极实施创新行为，员工创新行为作为企业创新的基础，是企业获得竞争优势的动力和源泉，有助于企业夯实发展基石，促进企业不断成长壮大。而员工创新行为本身是对企业原有传统的打破，需要不断突破常规、改变思路，主动发现新问题，积极思考并提出解决方案，帮助企业有效应对环境变化带来的风险和危机。

激烈的市场竞争给企业发展带来巨大影响，传统经营策略已经无法适应当今市场层出不穷的新局面，生存危机和发展紧迫性要求企业主动出击，实施先发制人策略，在变化中抢占先机，确保企业立足并从容应对变化。竞争环境的改变会加重企业在知识更新、新产品开发、消费者需求、科技发展等方面的压力，而这些压力最终都会落到员工身上。员工在工作中越来越需要独立思考和决策能力，不断自我激励和学习，提升技能水平，以更加灵活的方式应对越来越多的不确定性因素。这要求员工改变以往被动的思维模式和行为方式，变得更加灵活和富有弹性，以更加积极的工作态度和更高的工作热情勇于挑战困难、敢于担当风险，以上均可以用前摄行为概述[2]。前摄行为的出现引起学者们广泛关注，也形成了诸多研究成果，主要集中在组织环境、个体特征以及创新结合层面。虽然领导风格如威权型领导、授权型领导、自我牺牲型领导以及变革型领导对员工前摄行为的影响已经得到验证，但是，中国文化情境下包容型领导对员工前摄行为影响的研究还比较缺乏。

已有研究表明，领导风格影响员工创新行为[3-6]。除直接影响外，领导风格还会通过更加复杂的路径间接影响创新行为，如领导通过对员工情绪及状态的有效管理和调节，依托心理因素影响员工创新行为[7]。然而，创新是一个充满高风险和高不确定性的过程，失败和挫折在所难免，发生差错也不足为奇，此时，组织对待员工差错的态度会影响其创新行为[8]。因此，本研究在社会交换理论的基础上，结合个体心理状态及感知水平，构建包容型领导通过工作繁荣感与组织地位感知作用于创新性前摄行为的中介模型，并进一步探讨差错管理氛围在其中的调节效应。同时，采用问卷调查法针对我国东部地区高新技术企业收集数据，以结构方程模型和回归分析法进行实证检验，揭示包容型领导与员工创新性前摄行为间作用机理的“黑箱”，并为企业激发员工创新性前摄行为提供对策建议。

1 理论基础与研究假设

1.1 包容型领导与创新性前摄行为的关系

包容型领导最早由Nembhard等[9]提出并引入组织管理领域，是指对员工工作中所作努力和奉献给予鼓励与赏识，并接纳员工观点和意见的一种领导方式。包容型领导是关系型领导的主要类型，具有开放性、有效性和易接近性等特点[10]。创新性前摄行为是将员工前摄行为与创新两者结合起来的一个交叉性概念，是指在创新背景下，员工不受环境束缚，通过自我鼓励和启发自愿完成超出工作任务要求的创新性建设行为[11-12]。

基于社会交换理论，当员工感受到来自领导的信任、支持、理解、鼓励和尊重后，会爆发出报答组织的责任感，从而高效和创新性地工作[13]。当包容型领导展现出对员工工作失误的包容态度时，会激励员工解决问题时大胆尝试新的工作方法，进而提升员工工作胜任能力，对其主动性行为产生促进作用。包容型领导鼓励员工积极参与到企业管理决策中，听取来自员工的不同意见，使员工感受到来自领导的信任和支持，激发其工作积极性，促进新思想、新观点的产生。包容型领导能够提高员工承担风险的意愿，促进有利于企业的积极行为产生[14]。包容型领导对员工潜能的激发具有促进作用[15]，进而提升员工创造力[16]。包容型领导可以采用智力刺激、愿景勾勒、角色榜样以及超越自我利益等方式，为员工创新提供支持性组织环境，通过充分授权进一步激励员工创新行为[17]。综上，包容型领导通过包容态度、员工参与决策以及风险共担等方式，增强员工对组织的归属感和责任心，促使其在创新活动中展现出超过岗位职责的创新性前摄行为。据此，本研究提出如下假设：

H1：包容型领导对员工创新性前摄行为具有正向影响。

1.2 工作繁荣感的中介效应分析

工作繁荣是员工个体的一种心理状态，由员工在工作中同步体验学习和活力而获得，其中，学习是指通过提升员工知识和技能增强其自信心与实力，活力是指员工在工作中精力充沛、能量饱满[18]。包容型领导通过包容员工工作失误帮助其树立自信心，鼓励员工不断尝试新方法，促进员工持续学习[19]。另外，包容型领导通过邀请员工参与企业管理决策并允许他们提出不同见解，赋予其解决问题的足够权力，激发员工工作积极性和热情。包容型领导关注员工工作幸福感，并通过满足员工沟通和情感诉求提升其归属感，提高其工作活力[20]，而员工自信心、工作自主性和归属感有利于激发工作繁荣感。

员工创新性前摄行为具有显性特征，往往以积极乐观的工作态度为前提，而工作繁荣体现员工积极情绪状态。当员工在工作中体验到学习和活力所带来的积极情感时，会对本身活动加深思考，促进创新思想的产生[21]。员工在工作中通过学习和保持活力促进自身资源系统构建，推动创新行为开展[22]。因此，当员工具有较高工作繁荣感时，其学习新知识和新技能的欲望比较强烈，并且能够精力充沛地通过各种途径使用新方法和新技术从事挑战性较强的工作，适应工作的动态性变化需求。工作繁荣感较高的员工倾向于在组织中传播新知识和新技能，并投入大量精力付诸实践，促进员工创新绩效提升。由此可见，当员工具有工作繁荣感时，可以通过积极学习和保持活力提升创新能力，并产生超过工作要求的创新性前摄行为。据此，本研究提出如下假设：

H2：工作繁荣在包容型领导与创新性前摄行为间发挥中介效应。

1.3 组织地位感知的中介效应分析

组织地位感知是员工对自己在组织中地位、形象、威望以及影响力是否被组织认可和支持的心理感知[23]。包容型领导在工作中赋予员工充分自主权，让其依靠自身潜能处理和解决问题，提高员工自我效能感，增强员工在企业中的地位感知。包容型领导给予员工足够尊重和包容，使员工感受到自己被重视从而更愿意提出新思想和新观点[24]，同时，提升员工在企业中的威望感知。包容型领导能够为员工提供良好的工作环境和发展前景，满足员工价值观和心理需求，促进员工主人翁行为，达到提升员工影响力的作用。因此，随着员工在企业中的地位、威望和影响力不断提升，组织地位感知也会增加。

员工对自己在企业中的地位感知判断是其确立与所在企业之间关系的重要影响因素[25]，并影响员工工作行为和态度。当员工感知到自己在企业中有较高组织地位时，会增强其对企业的认同，并在行为上表现出一定主动性，如关注企业利益、关心企业发展等。在企业中，组织地位感知较高的员工通常自主开展工作，很少依赖他人，并独立获得与实施主动性工作相关的资源，且能够排除其它因素的干扰，积极表达本人观点和意见，从而在更大范围采取有利于企业的变革型行为[26]。另外，组织地位感知高的员工责任感更强，他们出于对企业的认同，会对不规范的工作流程和不合理的管理制度提出改进意见与建议，并不断寻找解决方法[27]。因此，高组织地位感知的员工会在工作中展现更多责任心和义务感，进而在工作要求之外做出更多创新性前摄行为。据此，本研究提出如下假设：

H3：组织地位感知在包容型领导与创新性前摄行为之间发挥中介效应。

1.4 差错管理氛围的调节效应分析

差错管理氛围是员工对企业应对差错行为所采取措施的感知[28]。员工在工作中出现差错必然会对企业造成一定影响，而企业对待这些差错的态度也会影响员工行为。当企业拥有高差错管理氛围时，员工更容易感受到来自包容型领导的关心、支持和帮助，会更加努力地学习知识和提高技能，并且更愿意进行信息沟通和分享，寻找新方法解决问题，提高工作繁荣感，激励员工实施超出工作要求的创新性前摄行为。而当企业差错管理氛围较低时，领导无法容忍差错，员工担心来自领导的责备和打击而变得保守，不愿意学习新知识和提升技能[29]，由此将抑制包容型领导的作用，降低员工工作繁荣感，进而影响员工实施超出工作要求的创新性前摄行为。此外，当企业处于高差错管理氛围时，会强化员工间尊重、理解和信任[30]，增强包容型领导对员工组织地位感知的影响，促使员工自愿采取超出工作要求的创新性前摄行为。相反，当企业差错管理氛围较低时，员工发生差错后常常面临指责和埋怨，领导与员工之间的关系较为紧张，使得包容型领导对员工组织地位感知的提升效果下降，降低员工采取超出工作要求的创新性前摄行为的积极性。据此，本研究提出如下假设：

H4：差错管理氛围在包容型领导与工作繁荣感之间发挥正向调节效应。

H5：差错管理氛围在包容型领导与组织地位感知之间发挥正向调节效应。

依据上述理论分析和假设，推测可能存在下述情况：当员工感受到企业具有较高差错管理氛围时，在包容型领导的共同干预下，会提高员工工作繁荣感和组织地位感知，从而对员工创新性前摄行为产生影响，即差错管理氛围与包容型领导的交互作用能够预测员工创新性前摄行为，且工作繁荣感和组织地位感知在其中发挥中介作用，形成有调节的中介效用。进一步来说，差错管理氛围既对包容型领导、工作繁荣感与组织地位感知之间的关系发挥正向调节作用，也对工作繁荣感、组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为之间的中介效应发挥正向调节作用。据此，本研究提出如下假设：

H6：差错管理氛围对工作繁荣感在包容型领导与员工创新性前摄行为之间的中介效应发挥正向调节作用。

H7：差错管理氛围对组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为之间的中介效应发挥正向调节作用。

综上，本文构建理论研究模型，如图1所示。

图1 理论研究模型

2 研究设计

2.1 调查过程及研究样本

本研究选择东部地区20家高新技术企业知识型员工，通过问卷方式进行调查，调查时间为2020年7-9月，历时3个月。每家企业发放问卷30份，共发放问卷600份，其中，实地发放问卷150份，网络发放问卷450份。为了保证调查顺利进行，在问卷发放和回收过程中邀请被调查企业人力资源管理部门参与进来。共回收问卷517份，其中，有效问卷429份，有效率82.98%。样本描述性统计分析如下：男性273人，占63.64%，女性156人，占36.36%；25～40岁301人，占70.16%，40岁以上128人，占29.84%；本科及以上学历357人，占83.22%，其它72人，占16.78%；工作年限5～10年297人，占69.23%，其它132人，占30.77%；已婚281人，占65.50%，未婚148人，占34.50%。

2.2 测量工具

本研究测量量表均是参考国内外成熟量表并经高校学者和企业管理者修正形成的，均采用Likert五点计分法。包容型领导量表主要参考Carmeli等[31]开发的量表，包含3个维度，共9个题项，如“我的领导愿意倾听新想法”“我的领导愿意和我讨论问题”“我的领导鼓励我在遇到新问题时可以找他(她)”等。工作繁荣感量表主要参考Porath等[32]编制的量表，包含2个维度，共10个题项，如“我感觉自己工作时非常有活力”“我在工作中能够学到很多知识”等。组织地位感知量表主要参照Eisenberger等[33]开发的量表改编而成，该量表为单维度，包含3个题项，如“我所在的企业在决策时会征求我的意见和建议”等。差错管理氛围量表主要参考Cigularov 等[34]修订的量表，包含4个维度，共16个题项，如“对我来说，差错有助于改善工作效果”、“差错出现后，我会认真思考并加以改正”、“当我无法纠正自己的差错时，会寻求同事帮助”、“当差错出现时会被立即纠正”等。创新性前摄行为量表主要改编自Griffin等[35]编制的量表，该量表为单维度，共3个题项，如“我能够在复杂的环境中发现新机遇”等。此外，通过文献梳理发现，已有研究多将性别、年龄、学历等作为控制变量，因此，本研究借鉴相关做法对这3个变量加以控制，同时增加工作年限和婚姻状况。

3 数据分析与实证结果

3.1 信度与效度检验

本研究采用SPSS 17.0对量表进行信度检验，各量表的Cronbach 's α系数分别为0.837、0.862、0.918、0.797和0.925，均大于0.75，表明所有量表均具有良好信度。

各变量CR值分别为0.867、0.852、0.878、0.864和0.881，均大于0.7，AVE值分别为0.71、0.77、0.74、0.69和0.82，均大于0.5，表明所有量表均具有较好收敛效度。各量表AVE平方根值分别为0.843、0.877、0.860、0.831和0.906，均大于Pearson相关系数，表明所有变量具有较好判别效度。为了检验各变量区分效度，本研究使用Amos21.0进行验证性因子分析，结果显示：五因子模型明显优于四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型，五因子模型的参数值分别为χ2/df=1.997，NFI=0.931，CFI=0.926，RMSEA=0.077，表明各变量之间具有较好区分效度。

3.2 同源方差及共线性检验

本研究采取员工自我报告方式收集数据，不可避免会产生同源方差。采用Harman单因素法对包容型领导、工作繁荣感、组织地位感知、差错管理氛围、创新性前摄行为5个变量的所有题项进行因子分析，得到未经旋转的第一个因子方差解释为31.592%，小于40%。采用回归分析法检验5个变量间方差膨胀因子，结果均小于10，表明变量间无显著同源方差和共线性问题。

3.3 相关分析

本研究验证了各变量间均值、标准差以及相关系数，结果显示：包容型领导与工作繁荣感正相关(r=0.632，p<0.01)；包容型领导与组织地位感知正相关(r=0.495，p<0.01)；包容型领导与差错管理氛围正相关(r=0.327，p<0.01)；包容型领导与创新性前摄行为正相关(r=0.528，p<0.01)；工作繁荣感与组织地位感知正相关(r=0.559，p<0.01)；工作繁荣感与差错管理氛围正相关(r=0.425，p<0.01)；工作繁荣感与创新性前摄行为正相关(r=0.374，p<0.01)；组织地位感知与差错管理氛围正相关(r=0.531，p<0.01)；组织地位感知与创新性前摄行为正相关(r=0.607，p<0.01)；差错管理氛围与创新性前摄行为正相关(r=0.294，p<0.01)。至此，本文研究假设初步得到检验。

3.4 中介效应检验

采用层级回归法对中介效应进行检验(见表1)，控制了性别、年龄、学历等后，包容型领导对创新性前摄行为有显著正向作用(模型1：β=0.486，p<0.001)，包容型领导对工作繁荣感有显著正向作用(模型3：β=0.521，p<0.001)，包容型领导对组织地位感知有显著正向作用(模型5：β=0.463，p<0.001)。此外，工作繁荣感对创新性前摄行为有显著正向作用(模型2：β=0.523，p<0.001)，组织地位感知对创新性前摄行为有显著正向作用(模型2：β=0.635，p<0.001)。将包容型领导、工作繁荣感、组织地位感知同时引入创新性前摄行为回归方程后，包容型领导对创新性前摄行为的直接正向作用减弱，但仍然显著(β=0.183，p<0.05)，初步表明工作繁荣感和组织地位感知在包容型领导影响创新性前摄行为的过程中发挥部分中介作用。

使用结构方程模型对双重中介作用进行更准确的检验，结果为χ2/df=1.856，NFI=0.952，CFI=0.963，RMSEA=0.068，说明该模型拟合效果良好。模型假设包容型领导对员工创新性前摄行为的影响通过两条间接路径完成，每条间接路径包含两个过程，分别为包容型领导→工作繁荣感(β=0.28，p<0.001)、工作繁荣感→员工创新性前摄行为(β=0.47，p<0.001)、包容型领导→组织地位感知(β=0.26，p<0.001)、组织地位感知→员工创新性前摄行为(β=0.32，p<0.001)。在两条间接路径中，工作繁荣感的中介效应大于组织地位感知的中介效应，包容型领导对员工创新性前摄行为直接路径的显著性下降(β=0.15，p<0.05)，表明双中介效应是部分的。

3.5 调节效应检验

由表1中模型4可知，包容型领导与差错管理氛围的交互项对工作繁荣感有显著正向影响(β=0.205，p<0.01)；由模型6可知，包容型领导与差错管理氛围的交互项对组织地位感知有显著正向影响(β=0.267，p<0.01)。使用Simple Slope法(基准为±1个标准差的均值)对包容型领导与工作繁荣感、组织地位感知的交互作用显著性进行检验，探讨包容型领导在不同差错管理氛围水平下对工作繁荣感和组织地位感知的影响差异。从图2两条线斜率对比可知，企业差错管理氛围浓时包容型领导对工作繁荣感的正向显著效应大于企业差错管理氛围低时。从图3两条线斜率对比可知，企业差错管理氛围浓时包容型领导对组织地位感知的正向显著效应大于企业差错管理氛围低时。

表1 中介效应检验结果

图2 差错管理氛围对包容型领导与工作繁荣感关系的调节效应

图3 差错管理氛围对包容型领导与组织地位感知关系的调节效应

3.6 被调节的中介效应检验

使用Bootstrap法检验被调节的中介效应(见表2)，在差错管理氛围高低水平存在差异的情况下，在工作繁荣感的中介作用下，包容型领导对员工创新性前摄行为的影响均存在正向显著间接效应，并存在显著间接效应差异(Δγ=0.203，p<0.01)。在差错管理氛围高低水平存在差异的状况下，在组织地位感知的中介作用下，包容型领导对员工创新性前摄行为的影响均存在正向显著间接效应，并存在显著间接效应差异(Δγ=0.134，p<0.01)。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

包容型领导对员工创新性前摄行为有正向影响，即包容型领导对员工行为越宽容，越能促进其创新性前摄行为。包容型领导作为一种积极型领导风格，员工在工作环境中感知到来自领导的包容氛围越浓厚，越能增强员工学习自信心和工作活力，精神安抚所产生的舒适状态可以减轻员工心理负担，促进创新性前摄行为，同时，鼓励员工克服困难，增加创新性前摄行为产生的可能性。

工作繁荣感和组织地位感知在包容型领导对员工创新性前摄行为的正向影响中发挥部分中介效应。一是包容型领导通过增强工作繁荣感对员工创新性前摄行为产生正向影响。包容型领导强化员工形成工作繁荣感，工作繁荣感高意味着员工工作资源得到补充，从而能够增加创新资源投入，促进创新性前摄行为。二是包容型领导通过提升组织地位感知对员工创新性前摄行为产生正向影响。包容型领导带来的精神安抚会提高员工对自身在企业中地位、作用、威望和影响力的认知，加快“主人翁”意识的形成，使得员工组织地位感知越来越强烈，工作内驱力随之增强，创新性前摄行为由此增多。

差错管理氛围对“包容型领导—工作繁荣感—创新性前摄行为”和“包容型领导—组织地位感知—创新性前摄行为”两条中介路径具有调节效应。员工感知到的差错管理氛围越浓郁，工作繁荣感和组织地位感知在包容型领导与创新性前摄行为之间的中介效应越强。这表明员工感知到领导的积极管理行为后，在差错管理氛围的影响下会增强自身受尊重感，并且通过增强学习能力、保持工作活力、形成“以企为家”的意识，促进更多创新性前摄行为。

表2 被调节的中介效应检验结果

4.2 理论启示

(1)从社会交换角度揭示了包容型领导与员工创新性前摄行为之间的影响机理，为思考积极创新活动提供了新视角。现有研究证实了领导个体价值观对创新行为的影响[36-38]，却忽略了企业是一个价值观多元化的组织。已有研究证明包容型领导风格对员工创新行为有正向影响，如包容型领导能够激发员工即兴行为，而即兴行为大多体现为创新性建设行为。本文对进一步探讨员工创新性前摄行为具有一定积极作用，也延伸了创新性前摄行为影响因素及前因变量研究。

(2)已有研究表明，个体特质和内在心理因素对员工创新行为具有积极影响[39]。本研究将工作繁荣感和组织地位感知引入研究模型中，全面揭示了包容型领导影响员工创新性前摄行为的作用“黑箱”，拓展了领导行为风格与员工创新性前摄行为关系的研究视角，也丰富了领导行为风格影响员工创新性前摄行为作用机理的理论基础。

(3)组织氛围对员工创新行为具有积极影响[40]，并且通过正向调节中介变量影响员工创新行为[41]。本文引入差错管理氛围并检验调节效应和被调节的中介效应，拓展了包容型领导影响员工创新性前摄行为的边界条件，加深了对包容型领导与员工创新性前摄行为关系的认识。

4.3 管理建议

(1)根据社会交换理论，当领导与员工之间形成相互信任、彼此支持的和谐人际关系时，会促进员工创新性前摄行为的产生。因此，企业应该营造宽容、鼓励、互助的人际关系氛围，重视包容型领导塑造和培育，促使员工主动实施创新性前摄行为，促进企业可持续发展。

(2)高工作繁荣感和高组织地位感知的员工会将创新性前摄行为作为分内事，自愿实践创新性前摄行为。因此，企业在日常工作中可以通过培训、更新工作内容等措施，增强员工工作繁荣感，同时，提升员工组织地位，树立其主人翁意识，营造“以企为家”的企业文化，促使员工为企业作出贡献。

(3)高差错管理氛围促使员工将创新性前摄行为内化为自身使命，为企业长远发展不断创新和承担更大责任。同时，企业经营环境越来越复杂多变，营建高差错管理氛围有利于提高员工采取创新性前摄行为的积极性。因此，企业应营造宽容员工工作差错的氛围，激励他们勇于实施创新性前摄行为。

4.4 研究不足与未来展望

本研究不足之处在于：一是尽管通过了同源方差及共线性检验，但是，问卷上所有题项均由员工个人主观填写，仍然可能因个体差异对结果产生影响，未来研究可以引入客观数据收集方法，实现数据采集主客观相结合；二是虽然领导行为风格具有一定稳定性，但是，仍然存在时效性问题，本研究采取一次性横截面数据，无法反映包容型领导影响员工创新性前摄行为的动态变化过程，未来研究可以跨时段收集纵向数据以体现其连续变化过程；三是受到资源和能力限制，仅选取东部地区20家高新技术企业进行调查，可能影响结论适用性，未来研究可以对其它地区高新技术企业进行调查，以提高结论普适性。