组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响

王成军，谢婉赢

(西安建筑科技大学 管理学院，陕西 西安 710055)

0 引言

知识是维持现代企业持续发展动力的核心资源[1]。对企业而言，如何使员工愿意分享知识，实现个体知识组织化是需要解决的关键问题[2]。然而，随着知识复杂性以及外部环境不确定性提升，个体获取知识的成本增加[3]。因此，当面临知识求助时，员工更愿意通过隐瞒知识以保持自身在组织中的独特地位与竞争优势。有研究者对我国员工进行调查发现，被调查者中46%的人表示，在面对同事知识请求时，他们选择隐瞒知识[4]。归根结底，知识属于员工智力资本，组织没有所有权，不能强制要求员工与其他人分享[5]。因此，对于企业来说，探究员工知识隐藏行为驱动因素，明晰其作用机理，对于减少或避免知识隐藏行为非常重要。

Connelly等[3]将知识隐藏定义为：当面临组织中同事知识求助时，个体出于某种目的刻意隐瞒而不分享知识的行为。目前，知识隐藏行为影响因素研究主要集中于以下方面：①知识特性因素影响，主要从知识复杂性和任务相关性等特征方面预测知识隐藏行为[3]；②个体因素影响，研究者们主要从领地理论[4]、社会信息加工理论[6]、心理所有权理论[4,6]等视角进行探讨，发现员工感知到的知识个人所有权[4,6]、知识权利损失[6]、人际不信任[7]等因素能够正向影响员工知识隐藏行为，而人际信任[8]、感知到的知识组织所有权[6]能抑制员工知识隐藏行为；③组织因素影响，研究发现，知识共享氛围[3]、领导促进型语言框架[9]等对员工知识隐藏行为具有消极影响，领导防御型语言框架[9]对知识隐藏行为具有积极影响。

综上所述，虽然知识隐藏行为影响因素研究取得了一定成果，但仍有以下不足：第一，从组织层面对知识隐藏影响因素进行探讨的研究鲜见。Connelly等[3]认为，组织氛围可能会影响员工知识隐藏行为；王鹏等[8]指出，个体所处环境的目标导向，即组织动机氛围在一定程度上能够影响员工行为决策。组织动机氛围描述的是员工对于组织评判员工成功或失败的现存标准的看法，向员工传达“怎么样做才能被组织认可”这一信息[10]。不同组织动机氛围下，员工对工作环境信息有不同的解析，因而会对其工作适应性[10]、工作情绪[11]，以及员工间信任[6]产生影响。因此，应从组织动机氛围视角对知识隐藏行为进行分析。第二，对知识隐藏形成机制进行探讨的研究鲜见。曹元坤等[12]认为，组织环境或信息线索会激发个体情境性调节焦点形成，进而对其态度或行为产生影响。已有研究表明，工作压力能够通过激发员工不同的情境性调节焦点进而影响其创造力[13]。组织动机氛围作为一种重要组织情境因素也可能通过激发员工的情境性调节焦点进而影响其行为。因此，本文以调节焦点理论为基础，分析员工情境性调节焦点在组织动机氛围与知识隐藏行为间的中介作用。第三，现有研究大多从绩效氛围、控制氛围[6]等组织层面因素探讨知识隐藏行为形成的边界条件，员工个体特质层面的分析较少。事实上，个体调节焦点不仅可以通过环境激发，而且表现为个人的一种特质[14]。研究表明，具有不同特质性调节焦点的个体，在面对相同情境时的反应也有所不同[15]。调节焦点理论指出，个体特质性调节焦点和情境性调节焦点共同对其行为产生影响[14]。因此，本文探究具有不同特质调节焦点的个体，阐述其情境性调节焦点对知识隐藏行为的影响是否存在差异。

基于上述分析，本文以调节焦点理论为基础，深入分析组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响机理，以期为企业管理者提供建议和对策。

1 研究假设

1.1 组织动机氛围与员工知识隐藏行为

组织动机氛围的概念来源于传统目标成就理论[2]，是指员工感知到的组织通过政策、制度和实践等所传达的对于员工成功的标准[10]，这种感知能够帮助个体了解自身做什么能够取得工作成功与组织认可[16]，包括掌控氛围和绩效氛围两个维度[10]。掌控氛围重视员工可持续发展，鼓励员工自我学习以及同事之间相互学习，建立员工间的共同命运观[17]。绩效氛围更加关注社会比较和团队竞争，通过将员工在集体中的表现与其他成员进行横向比较，以评判其能力[17]。根据社会信息处理理论，人类是适应性有机体，个体会根据周围环境所提供的信息调整自身行为和态度[18]。因此，在不同组织动机氛围中，员工对组织所期望和认可的行为具有不同的理解，进而影响其行为表现。

在掌控氛围下，员工成功的标准是自我能力提升，组织鼓励同事之间相互学习，共同成长[17]。在此氛围中，员工隐藏自己的知识不利于团体成就[19]，且组织情感使得员工不用担心分享知识会使自己遭受损失[20]。因此，员工愿意通过分享自己的经验教训或见解实现共同进步。同时，掌控氛围强调努力、合作，成员间在互动过程中很容易建立起信任，而信任可以显著减少成员间的知识隐藏行为[6-8]。另外，掌控氛围更加重视员工可持续发展，员工工作态度和行为由此变得更加积极主动[21]，并愿意将知识分享给同事[22]。

在绩效氛围下，员工成功的标准是超越他人，社会比较和团队内竞争已成为共识[17]。在此氛围下，个体长期处于竞争性工作环境中，会产生焦虑与紧张等消极情感反应，这些反应会让员工产生更多逃避行为，进而表现出更少的亲社会行为和帮助行为[10,23-24]。同时，在此氛围中，员工要获得组织认可并取得成功，就要比同事具有更强的能力，而知识积累可以使其获得一定的竞争优势。因此，员工更有可能选择知识隐藏以维持自己的优势地位，从而获得成功的机会[24]。另外，在绩效氛围中，团队成员间的社会比较及竞争关系使得成员彼此不信任，而不信任在很大程度会激发员工间的知识隐藏行为[6-7]。综上，本文提出以下假设：

H1：组织动机氛围对员工知识隐藏行为具有显著影响。

H1a：掌控氛围对员工知识隐藏具有显著负向影响；

H1b：绩效氛围对员工知识隐藏具有显著正向影响。

1.2 组织动机氛围与情境性调节焦点

Higgins[14]首次提出调节焦点的概念，认为调节焦点是指个体为了使自身行为或认知与目标或标准相一致所采取的自我调节倾向，用于解释个体趋利避害的特性。Higgins[14]指出，个体拥有两套自我调节系统，一是促进型调节焦点(Promotion Focus)，是指个体会正向调节收益获取行为，更加关注正面结果；二是防御型调节焦点(Prevention Focus)，是指个体会正向调节损失规避行为，更加关注负面结果。根据调节焦点理论，促进型调节焦点主要来源于成长需要、“获得-无获得”的情境构成和强烈的理想3个方面；防御性调节焦点来源于安全需要、“损失—无损失”的情境构成和强烈的义务3个方面[14]。此外，个体调节焦点由于成因不同具有不同性质，分为特质性调节焦点和情境性调节焦点[14]。特质性调节焦点主要是个体在成长过程中受父母及个人经历影响而形成的一种个人倾向，表现为长期、稳定且不易改变的个人特质。情境性调节焦点主要由周围环境或任务框架所提供的信息线索诱发，是一种短暂的、变动的状态型变量[12]。有学者提出，领导行为特质(语言框架、行为示范等)和组织情境因素(组织氛围和组织结构等)都会诱发员工情境性调节焦点，进而影响其认知和行为[25]。因此，作为一种重要组织情境因素，组织动机氛围也能够激发员工情境性调节焦点形成。

一方面，具有掌控氛围的组织比较看重员工发展，会鼓励员工自我学习以及同事间相互学习、共同进步[17]。在掌控氛围下，组织更看重个体对组织所作的贡献，强调员工知识和技能发展，从而唤起员工强烈的成长需求[17]。其次，在掌控氛围下，员工感知到组织的宽容、自由和信任，更乐于接受具有挑战性的目标[11]，从而激发强烈的理想达成需求。再次，在此氛围下，员工之间通过相互学习促进自身发展，进而达成目标[10]，获得潜在收益。由此，呈现出“获得—无获得”的情境，激发员工促进性调节焦点形成。

另一方面，具有绩效氛围的组织更加重视员工个人及团队内的社会比较[17]。在上述氛围中，个体被迫处于社会比较和竞争压力下，会产生更多的适应不良，如职业焦虑、低水平坚持和有限积极性等，从而对其目标实现和职业发展产生消极影响[10，23]。在绩效氛围中，组织关注绩效表现出色者，促使个体担心失败会影响自我绩效水平，进而产生紧张和焦虑感[11]，从而激发员工强烈的安全需求。另外，组织内成员间的社会比较会加重员工间的防备感[11]，使个体时刻担心他人及自身行为可能导致自己遭受损失，呈现出“损失—无损失”的情境，继而激发员工产生防御性调节焦点。综上，本文提出以下假设：

H2：组织动机氛围对员工情境性调节焦点具有显著影响。

H2a：掌控氛围对员工情境促进型调节焦点具有正向影响；

H2b：绩效氛围对员工情境防御型调节焦点具有正向影响。

1.3 情境性调节焦点的中介作用

具有不同调节焦点的个体，在相同情况下可能会采取不同的动机行为获得成功[26]。促进型调节焦点意味着一种进取动机，具有促进型焦点的个体更加倾向于通过主动性策略追求正面结果；防御型焦点作为一种回避动机，倾向于采取保守策略避免损失[13]。同时，引发个体产生不同动机的情境性质不同，具有进取导向的情境会激发个体进取动机和行为，回避导向的情境会激发个体回避动机和行为[27]。本研究中，掌控氛围作为一种进取导向情境，能够激发个体产生情境促进型焦点，而绩效氛围作为一种回避导向情境，能够激发个体产生情境防御型焦点。如H2所述，掌控氛围通过激发个体成长及理想需求，并呈现出“获得—无获得”的情境，诱发员工产生情境促进型焦点；绩效氛围通过激发个体安全需求，并呈现出“损失—无损失”的情境，诱发员工产生情境防御型焦点。根据调节焦点理论，本文认为，员工情境促进型调节焦点对其知识隐藏行为产生负向影响，情境防御型调节焦点对其知识隐藏行为产生正向影响。

当掌控氛围激发员工情境促进型调节焦点后,促进型焦点占主导的个体更多关注发展、自我实现和成功等积极目标，会因为追求理想而敢于表现自己，渴望获得积极的结果而愿意分享知识[9]。同时，具有促进型调节焦点的个体更在意获得与否，通常采取主动性策略追求正面结果[13]。研究发现，具有促进型调节焦点的个体会追求一切机会获得成长和收获，从而表现出更多组织公民行为和助人行为[12，27]。另外，具有促进型调节焦点的个体在面对风险和不确定时，会表现出更多积极进取行为[28]。因此，当面对同事的知识请求时，被掌控氛围激发促进型调节焦点的个体可能会表现出较少的知识隐藏行为。

当绩效氛围激发员工情境防御型调节焦点后，员工会更加关注安全、责任和义务等目标，他们对惩罚更加敏感，在工作中通常采取保守性策略(如知识隐藏)避免潜在威胁和损失[13，26]。同时，具有防御型调节焦点的个体通常表现出更少的风险偏好，倾向于将知识分享视为不可控风险。因此，为避免损失，他们只关注自身义务和职责履行情况[9]。此外，有研究表明，具有防御型调节焦点的个体会表现出更多反生产行为[29]。因此，当面对同事知识请求时，被绩效氛围激发防御型调节焦点的个体可能会表现出更多知识隐藏行为。

综上所述，掌控氛围能够诱发员工情境促进型调节焦点，使其更加关注积极结果而倾向于采取主动性策略，继而更少进行知识隐藏。绩效氛围能够激发员工情境防御型调节焦点，使其对消极结果更加敏感而倾向于采取保守性策略，进而进行知识隐藏。基于此，本文提出以下假设：

H3：情境性调节焦点在组织动机氛围和员工知识隐藏行为间起中介作用。

H3a：情境促进型调节焦点在掌控氛围和员工知识隐藏行为的关系间起中介作用；

H3b：情境防御型调节焦点在绩效氛围和员工知识隐藏行为的关系间起中介作用。

1.4 特质性调节焦点的调节作用

前述分析关注情境性调节焦点的中介作用，未考虑员工自身特质性调节焦点差异在这一过程中可能的影响。根据调节焦点理论，特质性调节焦点比较稳定，一般通过调节作用对个体行为或态度产生影响[12]。研究表明，不同的个体特质会影响个体对相同情境的反应[30]。调节焦点理论指出，个体行为会同时受情境性调节焦点与特质性调节焦点的影响[14]。已有研究证实，个体特质性调节焦点能够通过调节由环境激发的情境性调节焦点对个体行为态度产生影响[31]。因此，本研究认为，员工特质性调节焦点差异会在情境性调节焦点(由组织动机氛围所激发)对知识隐藏行为的影响过程中发挥作用。具体来说，当员工特质性调节焦点倾向于促进型时，情境促进型调节焦点对知识隐藏的负向作用更强，情境防御型调节焦点对知识隐藏的正向作用更弱。综上，本文提出以下假设：

H4:员工特质性调节焦点负向调节其情境性调节焦点对知识隐藏行为的影响。

H4a：员工特质性调节焦点越倾向于促进型，其情境促进型调节焦点(由掌控氛围激发)对知识隐藏行为的负向影响越强；

H4b：员工特质性调节焦点越倾向于促进型，其情境防御型调节焦点(由绩效氛围激发)对知识隐藏行为的正向影响越弱。

本文整体模型框架见图1。

2 研究方法

2.1 样本与数据

研究样本主要来源于西安、珠海、郑州，涉及软件、电信、互联网等行业知识型员工。根据企业具体情况，本文研究对象为高新企业研发人员及职能性管理人员。首先，与随机选择的450名员工联系，最终征得418名员工的同意，获取其邮箱并进行编码，为减少同源误差，分三阶段发放电子问卷。

第一阶段，共发放418份调查问卷，测量组织动机氛围和人口统计学变量。这一阶段，收到368名员工的回复，回收率为88.04%；第二阶段，向368名员工发放情境性调节焦点和特质性调节焦点问卷，在进行编码比对后，共回收问卷306份，回收率为83.15%；第三阶段，继续向306名员工发放知识隐藏行为问卷，最终问卷总体回收率为67.94%。最后，剔除无效问卷后，获得有效问卷276份。样本描述性统计结果显示，男性占54%，女性占46%；年龄以26～30岁为主，占64.3%；工作年限以1～3年为主，占 64.7%。

2.2 变量测量

相关研究变量测量均采用已有成熟量表。其中，英文量表在中英文互译转化的基础上进行手工修改，采用Likert 5点计分，1为“完全不符合”，5为“完全符合”。

(1)组织动机氛围。采用Nerstad等[10]编制的14个题项量表。其中，掌控氛围量表包括“我所在的部门或工作小组，鼓励员工合作以及相互交流想法和观点”等6个题项；绩效氛围量表包括“我所在的部门或工作小组，鼓励员工间的竞争”等8个题项，Cronbach's α值分别为0.911和0.918。

(2)员工情境性调节焦点。采用Neubert等[27]编制的测量问卷，包括18个题项。其中，情境促进型调节焦点量表包括“在工作中，我倾向于为了获得成功而冒险”等9个题项；情境防御型调节焦点量表包括“我会尽我所能避免工作中的损失”等9个题项，Cronbach's α值分别为0.929和0.956。

(3)员工特质性调节焦点。采用Lockwood等[31]编制的量表，包括18 个题项。其中，特质促进型调节焦点量表包括“总的来说，在生活中我更加注重实现积极结果”等9个题项；特质防御型调节焦点量表包括“我会经常思考我应该如何避免失败”等9个题项，Cronbach's α值分别为0.934和0.950。

(4)知识隐藏。采用 Connelly 等[3]编制的量表，包括 12 个题项，如“当同事询问我知识时，我装作不知道他在说什么”等，Cronbach's α 值为0.976。

(5)控制变量。参考Rhee&Choi[32]的研究成果，选取性别、年龄、组织层级、工作年限及行业领域作为本研究控制变量。

图1 研究模型框架

3 实证分析

本文采用层次回归方法验证组织动机氛围、情境性调节焦点、特质性调节焦点、知识隐藏间的关系，采用AMOS 21.0进行变量区分效度检验，并运用SPSS 23.0进行共同方法偏差检验、相关性分析以及层次回归分析。

3.1 验证性因子分析

本文采用AMOS 21.0对各变量进行区分效度检验，由表1可知，7因子模型与数据的拟合程度最好，说明各变量间的区分效度良好，可以进行后续研究。

表1 验证性因子分析结果

3.2 共同方法偏差分析

本文参考Podsakoff 等[33]的建议，首先，在问卷设计时对变量进行乱序处理，并采用三阶段问卷调查采集数据，每阶段时间间隔为1个月，从而在程序控制上减少共同方法偏差；其次，Harman单因子方法检验结果显示，第一个因子的方差贡献率为21.657%，表明本研究共同方法偏差处于可控范围，可以进行后续研究。

3.3 描述性统计及相关性分析

如表2所示，由相关性分析结果可知，各变量间存在显著相关关系。

3.4 回归分析

3.4.1 中介作用分析

本研究采用SPSS 23.0对数据进行层次回归分析，并借鉴温忠麟等[34]的研究方法验证中介假设，回归结果如表3所示。由模型1可知，掌控氛围对知识隐藏具有显著负向影响(β=-0.216，P<0.001)，H1a成立。由模型5可知，掌控氛围对员工促进型调节焦点具有显著正向影响(β=0.202，P<0.01)，H2a成立，满足中介检验的前提条件。然后，加入中介变量情境促进型调节焦点，由模型2可知，情境促进型调节焦点对知识隐藏行为显著负相关(β=-0.197，P<0.001)，而掌控氛围对知识隐藏的影响下降(β系数绝对值由0.216下降至0.176)，说明情境促进型调节焦点部分中介二者间关系，H3a成立。同样，由模型3和模型6可知，绩效氛围对知识隐藏具有显著正向影响(β=0.288，P<0.001)，对员工防御型调节焦点具有显著正向影响(β=0.362，P<0.001)，H1b和H2b成立。接着，加入中介变量情境防御型焦点，由模型4可知，情境防御型调节焦点与知识隐藏显著正相关(β=0.191，P<0.01)，而绩效氛围对知识隐藏的影响下降(β系数由0.288下降为0.218)。因此，情境防御型调节焦点部分中介绩效氛围和知识隐藏之间的正向关系，H3b成立。

表2 变量描述性统计结果与相关矩阵

表3 中介效应检验回归分析结果

3.4.2 调节作用分析

本文借鉴温忠麟等[34]的研究方法对特质性调节焦点的调节作用进行检验，参考Lockwood等[31]的建议，使员工特质性调节焦点的分值由其特质促进型焦点与防御型焦点的分值之差决定。该分值大于0时，代表员工具有特质促进型调节焦点；该分值小于0时，代表员工具有特质防御型调节焦点，回归分析结果如表4所示。

表4 调节效应检验回归分析结果

由表4中模型2可知，情境促进型焦点对知识隐藏具有显著负向影响(β=-0.231，P<0.001)。接着将其与特质性调节焦点的交互项纳入回归模型，由模型3可知，交互作用显著(β=-0.231，P<0.001)，说明特质性调节焦点负向调节情境促进型焦点与知识隐藏行为间的关系，H4a成立。同样，由模型4可知，情境防御型焦点显著正向影响知识隐藏行为(β=0.266，P<0.001)。然后，加入特质性调节焦点及二者交互项，由模型5可知，交互作用显著(β=-0.163，P<0.01)，说明特质性调节焦点负向调节情境防御型焦点与知识隐藏间的关系，H4b成立。

为更清晰地说明其交互作用，本文分别对特质促进性调节焦点(特质性调节焦点得分大于0)和特质防御型调节焦点(特质性调节焦点得分小于0)进行回归。如图2和图3所示，员工特质促进型焦点越倾向于促进型，其情境促进型调节焦点(由掌控氛围所激发)对知识隐藏行为的负向作用就越强，反之亦然。

图2 特质性调节焦点对情境促进型调节焦点与知识隐藏间关系的调节作用

图3 特质性调节焦点对情境防御型调节焦点与知识隐藏间关系的调节作用

4 结语

根据276份知识型员工数据，探讨组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响机理，研究发现：掌控氛围可以激发员工情境促进型调节焦点，绩效氛围可以激发员工情境防御型调节焦点；情境促进型调节焦点部分中介掌控氛围对知识隐藏的负向影响，情境防御型调节焦点部分中介绩效氛围对知识隐藏的正向影响；特质性调节焦点负向调节情境促进型调节焦点对知识隐藏的负向影响，特质性调节焦点负向调节情境防御型焦点对知识隐藏的正向影响。

4.1 理论意义

(1)本文选取组织动机氛围作为知识隐藏影响因素，证实不同组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响，弥补了现有研究不足，丰富了知识隐藏行为前因研究。

(2)探究个体调节焦点在组织动机氛围与知识隐藏行为关系间的中介作用，既拓展了研究视角，又丰富了情境性调节焦点的激发因素。以往研究大多基于领地理论、社会交换理论探究领导者行为或特质对下属知识隐藏行为的影响路径，鲜少将调节焦点理论用于解释组织情境因素对知识隐藏的影响。而且，以往研究大多集中于领导层面和个体层面，对于组织氛围层面鲜有涉及。本文以调节焦点理论为基础，从个体情境性调节焦点视角分析组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响机制，证实员工情境性调节焦点在组织动机氛围与知识隐藏行为间起部分中介作用，不仅为组织情境因素对知识隐藏行为的影响研究提供了新视角，也进一步丰富了个体情境性调节焦点激发因素研究。

(3)员工特质是影响个体态度及行为的重要因素，但现有研究大多集中于组织层面，从员工个体特质层面的分析较少。本文证实个体调节焦点特质在情境性调节焦点与员工知识隐藏行为间具有调节作用，不仅丰富了知识隐藏行为形成机制的边界条件研究，也验证了Higgins关于个体行为会同时受情境性调节焦点和特质性调节焦点影响的观点。

4.2 实践启示

(1)当前，知识已经成为企业维持自身竞争优势的核心资源，本研究可作为理论参考，为企业管理者实现员工知识组织化提供启示。为减少员工知识隐藏行为，组织应确立合适的目标导向，营造重视个人成长、团队进步的氛围，进而激发员工促进型调节焦点，最终减少知识隐藏行为。

(2)对于组织中具有防御型调节焦点特质的员工，管理者可以给予一定的人文关怀，使其具有更多安全感。

(3)在选聘员工时，企业应选择具有促进型调节焦点特质的员工，从而促进员工间知识共享。

4.3 局限与未来研究方向

本文以匿名方式采用三阶段数据收集方法在一定程度上减少了共同方法偏差，但由于采用自评方式，在涉及有关道德的变量时，可能存在一定的社会称许性。因此，未来研究可以尝试采用配对等方式获取数据，或通过模拟组织实际情境提升数据的客观性。研究表明，3种形式的知识隐藏行为给企业带来的影响不同[3]。然而，本文在组织动机氛围与知识隐藏的关系检验中并未对其与不同形式知识隐藏行为的关系进行分析，未来可以对此进行更加深入的探讨。