预聘制：大学教授不再是“铁饭碗”

□ 彭丹妮

“可以说，像我这样的‘青椒’，在高校里基本上就是最底层的了。任何人都觉得比你牛得多，因为不会被轻易踢开。”程叙在南方一所“双一流”高校工作了两年，迄今尚未拿到长聘职位。他所说的“青椒”，是高校青年教师的一种自嘲。

过去，高校作为事业单位，教师到某所高校任教即被纳入事业编制，通常就在该校一直工作到退休。2015年之后，全国多所高校推进“双一流”建设，以“预聘、长聘”制度或俗称为“终身教职制度”为代表的人事制度改革，成为越来越多科研型高校师资建设的关键抓手。在新制度下，一般三年为一个聘期，在两个固定聘期合同结束时进行考评，考评合格即进入相对稳定的轨道，不合格的则转岗或离职。青年教师们将它更形象地称为“非升即走”。

程叙所在的学校，自2016年开始，对新进人员实行这种新的聘用方式。在以预聘教师身份在学校工作的两年里，他眼见着转为长聘副教授的要求越来越高。一位今年刚入职的海归博士，被划为与程叙一个档次的人才，但如果他早两年来应聘，按当时的标准，则可直接申请副教授。水涨船高，“上岸”正在变得越来越难。

日趋激烈的高校教职竞争

程叙身边有一位非常优秀的教师。起初，学校是按照B 档招聘他的，三年中期考核时，这位同事拿了“优秀”，按合同应该是续聘或者升一档，学院老师们也认为他具备留下的潜力。但是学校在续聘第二个三年的时候，却直接给他降了一档，让他入流动站做博士后，因为这样他的薪水可以用政府补贴来支付，学校可以省一笔经费。

根据优秀程度不同，学校将新进教师依次分为A、B、C 三个档次，资金来源也不同，比如C 档就只有政府的博士后补贴，学校不出钱。程叙说，所谓这些不同的头衔，比如师资博士后、助理研究员等等，本质上都是一种预聘制度。

对此，程叙说，让大家焦虑的，并不是“非升即走”这种淘汰制度打翻了“铁饭碗”，引入了竞争，而是校方不断升级的晋升标准，这带来了一种不安全感。

同济大学高等教育研究所副所长张端鸿分析说，“这些人可以用法律手段维权，但维权成本比较高，而且也会担心用了法律手段，自己又没落实稳定教职，对自己个人反而有负面作用。”

无独有偶，前两年，中部地区某“双一流”名校的类似做法也引发了媒体热议。该大学于2015年启动人事改革，其中一项就是新进教师聘期制，按照“3年+3年”两个聘期的合约招人，在聘期内晋升为副教授才能转入事业编，否则终止合约。2018年9 月，首个聘期结束，该校统一组织了评审，42人仅有4 人过关，淘汰率超过九成。

该高校一些聘期制教师向媒体展示的聘任合同上写着：聘期内达到设岗单位副教授学术水平，可申请纳入事业编制。但据媒体报道，在考核时，老师们才发现，达到标准并不意味着晋升。该校人事部副部长在接受媒体采访时对此解释说，“现在国家对高校的要求和定位越来越高了，作为双一流建设高校，我们的目标要和我们的定位相匹配。”

在中国科学院大学教授王立新看来，一个“非升即走”的职位，需要学校的一整套资源安排，包括经费、空间、辅助人员等等，而且要持续许多年。这个制度的设置初衷是为学校培养并留住优秀的学者，成为学校长期发展的中坚力量，并不是选拔人的工具。

从预聘转为长聘的比例要多高才算是合理？在美国，宾夕法尼亚州立大学2017年1 月份发布的一个报告统计了该校2000～2009年间进入终身轨道的教师的情况，发现这一比例在55%～60%之间。美国加州大学2012年发现，同一年入职的助理教授，8年之后，大约有80%拿到了终身教职，但其中有10%选择离开。

不过，王立新说，像麻省理工学院这样的美国顶尖学校，助理教授最终能拿到终身教职的人也很少。一个有关的数据是，顶尖研究型大学的年轻教员晋升长聘副教授的机会仅为20%左右。

北京大学教育学院一位研究高等教育的学者告诉记者，“我们名义上是学习美国的晋升制度，其实并不完全一样，比如说，国内青年教师能否长聘，因为有指标限制，彼此是有竞争关系的。能不能留下来，要取决于竞争者，哪怕彼此的研究方向并不一样。但是在美国，只是评估每个个例，一个人是否能够转为长聘，只与他自身是否够格有关。”

这就像一位网友所说的那样，学校需要大量有科研能力的年轻力量注入，从而在不占编制的前提下，提高自身影响力；年轻的博士生毕业没多少文章，暂时找不到满意工作，希望能有一个比较好的科研平台，积攒成果、论文。两者一个愿打一个愿挨，于是一拍即合。但如果你抱着我要留下来拿编制的想法，那也许从一开始就是错的。

“走向一流大学的不二选择”

高等教育学专家、厦门大学教授邬大光在2018年发表的《什么是“好”大学》的文章中写道：美国大学给我留下最深刻的印象是“终身教职”制度，就是“非升即走”，这是走向一流大学的不二选择。

美国大学一般将教职分为三个等级：助理教授、副教授和教授。除了哈佛大学等极少数高校要求正教授外，绝大部分高校的“终身教职制度”合同中一般会规定，在未来6～7年时间内，助理教授晋升到副教授阶段，就会给予终身教职。

北京大学教育学院的一位学者解释说，“20 世纪80年代，国内博士很缺，高校求着博士留在学校，而且因为高校教师收入还不如一个出租车司机，不用‘非升即走’，老师自己就跑了。”因此，当时中国还不具备采纳这一制度的基础。

1995～1998年，中国的大学先后开始了“211 工程”和“985 工程”的建设。2003年，时任北大校长助理的张维迎在《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》中提出教员实行聘任制度和分级流动制，随后包括上海交大等高校及清华北大的一些院系开始了初步试点，但直到2014年，清北两校才将预聘制全面推广到全校。

2007年，饶毅从美国回国，出任北京大学生命科学学院院长。终身教职制度也成为他在学院进行制度改革的一个重要杠杆。新进的年轻科研人员，职衔为助理教授，10年之内，要经过两次严格的国际同行评审，才能转为正教授。

2012年，他在总结回国这五年时对此举解释说，过去30年，因为中国科研人员工资低、研究条件差，从海外回来的博士、博士后，基本都是正教授；如今，国家科研经费支持已大幅度提升，对科研人员的要求毫无疑问须同步提高。

2018年1 月，中共中央国务院下发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，首次提出推行高校教师聘任制改革，加强聘期考核，准聘（编者注：即预聘）与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。

1997年，全国授予博士学位的数量仅为7300 人，到2019年，中国高校博士招生人数超过10 万人，20年间翻了十几倍。美国的终身教职制度在中国的引入，是高校在人才供需关系改变的基础上，打破原有事业编制“铁饭碗”，希望以良性竞争激活科研人员积极性的举措。

据第三方高等教育服务机构青塔的不完全统计，截至2021年1 月，国内49 所高校完全或部分地实行“非升即走”制度。另据媒体今年4 月统计，全国39 所原“985”高校中，采纳这一制度的至少有34 所。

2018年，为完成国家教育部委托的一个关于扩大高校科研自主权调研的课题，在东部一所名校高等教育研究所工作的顾彬与同事来到中山大学做调研。中山大学的专职科研队伍规模排名靠前，比他所在学校的这一岗位人员规模大几倍。

他告诉记者，根据当时的调研结果，中山大学提供的薪资及子女教育等配套福利方面并不是特别突出。中大人事处一位工作人员当时向他们介绍说，学校专职科研人员一年的薪资是19.6 万～20 万元，博士后20 万。“现在看还是比较能够留住一部分人。但是因为晋升要求比较高，所以大部分人最终留不下来”。

2020年3 月21 日，科技部官网公布文件，明确扩大博士后岗位规模。顾彬说，想去好的高校就职，如今要走“非升即走”通道，已经越来越难了。因此，也需要博士后阶段这样一个缓冲期，不承担教学，主要是专心做科研。

因此，在同济大学教育评估研究中心主任樊秀娣看来，类似中山大学的做法，实际上也是缓解了博士这一群体的求职矛盾，一些优秀的人如果在这个缓冲期找到了好的去处，促进学术的这种发展和自由流动，那么不失为一种权宜之计。当然，关键是学校必须要说清楚可能留下来的机会是多少、要达到什么样的条件、收入是多少，双方都认为合同或要求是清晰的，要有合同精神。

水土不服

中国人民大学外国语学院教授郭英剑近日撰文指出，国外大学在签署合同之前，要对应聘人进行无数次和无数个阶段的认真考察、讨论乃至争论最后才会做出决定，不单单会考虑其是否可以达到合同规定的晋级条件，更会考虑申请者是否能够成为该校该领域的真正的学者，之后才会慎重签约。

换句话说，实行终身教职制应该在把关时更为严格，而不是将标准降低，让更多预聘人员进来工作之后，再参与严酷的竞争。上海某顶尖高校的一位青年教师即将迎来他三年的中期考核，他告诉记者，目前中期的要求基本都达到了，与他一同进来的另外两个助理教授，3 人都是名校海归博士，如果三年后通过了考核，留下的可能性比较大。他强调说，学校在招聘关把得比较严，据他所知，他在的经济学院今年申请者可能有几百个人，但能够提供的职位只有四五个。

浙大教育学院院长顾建民研究高等教育学，同时负责学院师资队伍建设。他告诉记者，学院以“预聘-长聘”制度引进来的19 名教师，估计到考核期到的时候，应该有相当比例可以留下，至少一半以上。

他具体介绍说，这些青年教师实行年薪制，收入要比传统招聘的师资高出一倍左右。相应的，科研压力更大，经过两个三年的聘期后，要将代表作送给由大约10 名国内教授和5 名国外教授组成的专家团进行同行评议，通过者才可以转为长聘。

但在一些学校，终身教职制度的考核标准，往往成了对量化指标的计数。国科大教授王立新分享了一个亲身经历，2013年，他曾短暂地在西部某名校工作，学校与他签订的三年聘用合同就有一系列量化指标：主持国家级项目1 项，科研经费到款50 万元以上，发表SCI 论文6 篇以上，招收硕士研究生3～5 名，博士研究生2～4 名……但在国科大及他曾经就职的香港科技大学，合同上只有一句“完成学院交给的任务”。

他向记者强调，不是这些指标高或低的问题，而是列出这样的指标本身就是不尊重学术与学者的表现。真正的考核标准，应当是基于代表作的国际同行评议。不过，樊秀娣指出，同行评议制度是专业领域学术评价的国际惯例，但其自欧美引入中国后，出现了“权力支配，人情主导，标准缺失”等诸多问题。

教育部教育发展研究中心研究员刘承波曾表示，长聘教师评价很容易与特定索引期刊论文、等级科研项目、科研成果相挂钩，这会进一步强化以“唯论文”为代表的标准评价的作用，与改革初衷相去甚远。因此，推进长聘制要有一个长期规划和针对不同类型高校、教师的系统设计，逐步推开。

今天，当青年教师们抱怨竞争激烈、学术圈太“内卷”时，也证明了这份工作的吸引力。前述北大教育学院学者强调，在美国和欧洲，要想获得一个终身教职，也是非常困难的，青年教师们要有心理准备，而中国并没有到饱和的状态。他举例，德国每培养100 个博士，最终能够当大学老师和教授的比例只有20%，比中国要低很多。在瑞士，多数博士在30 多岁拿到学位，因而在40 岁之前获得终身教职很少见。

饶毅力挺这套人事体系，他认为预聘制不仅是中国高校20年来最重要的人事制度改革，也是北大和清华迄今最佳的、行之有效的教师人事制度。他在6 月11 日发表的《中国高校人事制度：关键的改革与质量的提升》中写道，预聘制的核心是如何招聘、支持和晋升教授系列的教师。在这套晋升体系中的青年学者，可以得到经费、实验室等资源独立从事研究，不依附于特定老教授、大教授的团队；而且同行评议的评审制度，改变了过去拉关系、任人唯亲等做法。同时，也淘汰了那些进入体制又没有学术热情的应聘者。

但他也指出，各个学校何时用预聘制，怎么用好预聘制，都是需要认真探讨的问题，比如，预聘制在北大、清华比较容易实行，而国内一般学校可能难以得到国际同行评审。

前述北大教育学院学者认为，这项人事制度并不适用于所有类型的学校，如果都套用同样的标准来考核新进教师，会带来学校、岗位的同质化。而且，地理位置不占优势的地方高校，也不便推行这项措施，因为对它们来说，比起如何择优，避免人才流失才是更实际的问题。

在户口指标非常稀缺的北京，曾经担任中国农业大学校长的柯炳生就指出，如果不能解决户口、编制，那么合同聘任制的方式恐怕难以留住优秀人才；但若是解决了这两大难题，那么“非升即走”又很难真正执行。

这两年，程叙所在的学校开始收紧进入预聘制轨道的人数。他所在的学院目前大概有十来个处于预聘阶段的研究人员，他分析说，几年后，他们中可能只有一个可以转为长聘，有些人可能是被淘汰掉，有些人会主动提前离开。“我了解到很多人都是干了首个聘期的三年就打算走了。要是再干三年，年龄大了，最终没办法拿到编制，那时候面临的问题就太大了”。有时候他也会想，如果当初选择去一个层次稍微低一点的学校，直接是长聘的带编制，肯定会稳定一点。

（文中程叙、顾彬为化名）