高管团队人口背景特征与企业创新强度——基于广东省上市公司的研究

林明凤 马 俊

（广州城建职业学院，广东 广州 510900）

2019年2月18日中共中央、国务院印发了《粤港澳大湾区发展规划纲要》。港澳大湾区在空间上是由广州、深圳等9个珠三角城市及香港、澳门2个特别行政区组成的湾区城市群，珠三角是粤港澳大湾区的重要组成部分，是我国开放程度最高、经济活力最强的区域之一，在国家发展大局中具有重要战略地位，是推动形成全面开放新格局的举措。珠三角建设推进粤港澳大湾区发展，有利于深化内地和港澳交流合作，对港澳参与国家发展战略，提升竞争力，保持长期繁荣稳定具有重要意义。

随着社会经济的发展，市场竞争越发激烈，科学技术的进步日新月异，公司在发展过程中，构建长期的竞争力，保持企业发展优势的重要影响因素是技术创新，创新也是推动国家和民族进步的重要因素。李克强总理提出“大众创业、万众创新”，“人人创新”的新形势，形成创新浪潮。创新成为国家社会关注的要点，也是学术界进行研究的关注点，研究企业创新影响因素有助于企业提升创新能力。Hambrick和Mason在1984年提出了高阶梯队理论，指出高管团队对企业的经营产生影响，影响企业的决策及产出。

一、研究综述

Hambrick和Mason等也提出管理者的特征影响了企业的决策。高管团队的特征影响了企业的创新，研究综述主要分为两部分：一部分是高管团队的海外教育或工作背景对企业创新的影响，另一部分是高管团队的人口背景特征对企业创新的影响。

1.高管团队海外背景对创新的影响。

高管团队海外背景对创新的影响，主要是集中分析高管团队的海外教育和海外工作经历背景对企业创新的影响。宋建波等（2016）研究沪深A股2001年到2013年上市公司董事的背景特征数据资料，企业创新的衡量指标是专利申请数量，研究发现，董事的海外背景特征，对企业的创新有促进作用。其中，董事的海外工作经历比海外学习经历对企业创新的影响更大，有海外背景的非独立董事比独立董事，对企业创新的影响作用更大。刘凤朝等（2017）采取沪深A股计算机、通信和其他电子设备制造企业2005年～2012年的数据，对海外背景高管团队的年龄、性别、教育水平等进行分析，发现高管团队的海外背景对企业创新绩效有影响。其中高管团队的海外背景比例对企业创新有正向作用，海外背景比本土背景的高管对企业创新的影响更大。郭淑娟等（2019）选择沪深A股2007年～2016年的上市公司的数据，选择公司高管团队的海外背景特征，采用倾向得分匹配法进行实证研究，发现拥有海外背景的高管团队成员会利用其优势，促进企业技术创新的投入；海外背景的高管存在薪酬差距，会对企业技术创新有促进作用；高管团队具有海外背景，在非国有企业比国有企业，对创新的促进作用更大。郑明波（2019）采用沪深A股上市公司2008年～2016年的数据，研究高管团队的海外经历和专业背景对企业创新的影响，发现高管团队的海外经历会提升企业对创新的研发指出。进一步研究发现海外高管的专业背景更能提升企业的创新。黄伟丽等（2019）采用2011年～2015年电子通信行业197家上市公司数据，研究发现具有海外背景的高管对企业的创新有显著的促进作用，伴随着创新能力的上升，海外背景高管的“知识溢出”效应越显著。

2.高管团队背景特征对企业创新的影响

高管团队背景对企业创新的影响，主要是分析高管背景中的性别、年龄、学历、任职时间等对企业创新的影响。其中高管背景中的性别因素，是否会对企业的创新有影响，现有的文献研究，有两类不一致的结论，有些学者研究认为高管团队的性别因素会影响企业的创新，有些学者的研究结论是高管团队的性别因素不会影响企业的创新。杨风等（2016a）采用创业板上市公司2009年～2014年的数据资料，研究发现高管团队的性别与企业的创新研发支出的没有相关性，高管团队的年龄、学历和任职时间与企业的创新有相关关系，高管团队的年龄越小、学历越高、任职时间越长，对企业创新的能力影响越显著。杨风等（2016b）发现，企业研发强度高管团队的年龄是负相关的，与学历、任职时间，且与董事长的性别是正相关的。这两个研究的出发点不一样，得到高管团队的性别对创新的影响结论是不一样的。

高管背景中的年龄、学历、任职时间等因素对企业创新影响的结论较为一致。刘运国等（2007）研究2001年～2004年A股454个上市公司的数据，发现企业的创新研发支出和高管团队的任职时间是正相关的。何霞等（2012）选取沪深105家高新技术上市公司的数据资料，研究发现高管团队的教育背景、专业背景和企业的创新研发支出是显著正相关的，高管团队的年龄和企业的创新研发支出是负相关的。张林刚等（2020）采用2012年～2017年沪深A股制造业上市公司的数据资料，研究发现高管团队的教育水平、任职时间和企业创新研发投入是正相关的。

3.研究假设

根据现有的研究分析和相关的研究理论，结合本文的研究设计，提出相关的研究假设。第一，高管团队性别与创新强度。女性高管的崛起，对公司经营决策产生的影响，成为研究的重点。目前我国的现有研究，有研究结论如杨风等（2016）的研究发现，董事长的性别和企业的创新是负相关的。也有研究结论认为女性高管的加入，对于促进公司的创新是有正面的影响。根据现有的研究，做出如下假设。

假设1：高管团队的性别对创新强度存在显著或不显著的影响。

第二，高管团队学历与创新强度。对于公司的创新，要善于发现创新的机会，这要求企业的高管团对具有相当水平的管理认知能力。如何量化管理认知能力，学历可以作为一个衡量的因素。学历高的管理者可能更加容易在公司的管理中识别创新的机会，学历的高低会影响企业的创新，因此提出如下假设。

反思：在不同条件(如不同的浓度、温度等)下,同种物质的氧化性或还原性的强弱也有差异。由于稀盐酸的还原性不如浓盐酸强,故稀盐酸不能和MnO2反应。在实验室中若用浓盐酸制备氯气则一看加热条件,二看盐酸浓度。

假设2：高管团队的学历与公司创新强度具有正相关。

查阅现有的文献资料，可以知道，高管背景特征对企业的创新是有影响的，但是针对广东省的研究很少，因此本文利用沪深证券市场2008年～2020年广东省上市公司作为样本，从公司高管团队的背景特征入手，研究高管团队的学历、年龄、性别对公司创新强度的影响。

二、研究设计

1.研究样本与数据来源

本文选取上海和深圳证券交易所2008年～2020年中属于广东省的上司公司为初始样本。数据来源于CSMAR数据库。在获得数据资料后，对样本进行了筛选，剔除ST、退市公司，保留了490家上司的数据。数据的分析是采用SPSS25.0软件完成的。

2.变量设计

（1）创新强度。本文借鉴杨风等（2016）的方法。衡量创新强度（Inten），采用的公司年度研发支出与总资产的比值。

（2）管理者背景特征。本文将管理者定义为公司的高层管理人员，包括董事长、CEO、副董事长、总经理等，即上文所说的高管团队。管理者的背景特征主要是指高层管理人员的学历、年龄、性别。

（3）控制变量。 参考相关文献，控制变量主要是公司规模（Comsize）、负债水平（Debt）、公司成长能力（Tq）。详细的变量定义见表1。

表1 变量定义

3.研究方法与模型设计

本文主要是研究高管团队的背景和企业创新强度之间的关系，通过实证分析高管团队的背景特征和创新强度之间的关系，为了实现研究目的，构建的实证模型如下：

三、实证结果分析

1.描述性统计

表2是主要变量的描述性统计的结果。由表2可以知道，公司创新强度的最小值是0，最大值是21.5653%，均值是0.2147%，可以知道公司的创新强度分布不均匀；企业的高管团队的背景特征可以知道，高管团队的性别均值是0.81，意味着高管团队当中，绝大部分都是男性，和现实情况比较吻合；高管团队当中的年龄均值是47.75，最小值是19，最大值是86，意味着高管团队中，年龄较为偏大；高管团队中学历的均值是3.57，意味着高管团队中的学历主要是以本科和硕士为主。

表2 描述性统计

控制变量，公司规模取资产的自然对数，均值是22.1995，最小值是16.7575.最大值是29.7379，反映公司之间的资产差距较大；资产负债率的均值是0.4314，说明公司的负债比例不高；托宾Q的均值是2.3121，说明公司成长性挺好，对资本有较大需求。

2.相关性分析

本文对主要变量进行了相关性分析，具体的分析结果见表3。由表3的结果得知，研发强度与高管团队的年龄和学历具有显著的正相关，与高管团队的性别没有显著的相关性。本文的假设1是高管团队的性别对创新强度存在显著或不显著的影响。由表3的分析结果可以知道，高管团队的性别对公司的创新强度不存在显著的影响。女性高管是否会促进企业创新，目前存在不同的研究结果，有正相关的结论，也有负相关的结论，本文得到的结果和目前的部分研究结论也是较为一致的。假设2：高管团队的学历与公司创新强队具有正相关。由表3的结果可以看出，高管团队的学历与公司的创新强度的相关性是显著的，表明高学历的管理层利用渊博的知识，更善于发现和抓住创新机会。

表3 相关系数表

3.稳健性检验

对于上述的分析结果，还需要进一步进行稳健性检验才能确立，采用SPSS25.0的Logistic回归进行分析，赋予有研发支出的公司变量值为1，没有研发支出的公司变量值为0，进行二元Logistic回归检验，得到表4的结果。

表4 模型系数的omnibus检验

由表4可以知道，本文的拟合模型有意义。

由表5的检验结果可知：p=0.981＞0.05，说明模型的拟合优度较好，模型的拟合优度通过检验。

表5 霍斯默-莱梅肖检验

表6 方程中的变量

公司的规模回归系数B值为6.195，说明公司资产规模和企业科技创新正相关，且在5%的水平上具有显著性（P=0.031＜0.05）。

四、结论

管理层的特征对公司创新强度的影响，不同的学者参考的背景特征不同，有人口特征如性别、年龄等，也有考虑管理层的海外教育背景、海外的工作经历、教育的专业背景等，控制变量，有学者考虑企业的规模、研发的支出、专利的数量、企业的资产回报率等，研究模型、研究变量不同，研究结果不同，结论不一。本文在参考前人研究的基础上，采用广东省沪深上市公司2008年～2020年的数据作为样本，对高管团队的性别、年龄、学历等和创新强度之间的关系进行分析，分析结果表明高管团队的特征影响公司的创新，对于公司的治理和创新强度的研究具有一些借鉴意义。