中国情境下的企业-工会耦合关系研究：结构探索与量表开发

胡恩华 韩明燕 周潇 王颖 查萱琪 单红梅

摘 要：企业和工会的良好互动对于打造共治共享共建的新时代和谐劳动关系至关重要。本文基于“阐释现象的重要性→探索构念的理论内涵→开发构念的测量量表”的逻辑主线，采用归纳和演绎结合的方法发展出中国情境下的企业-工会耦合关系（EUCR）构念，并开发出测量量表。研究结果表明：EUCR包含目标关联和权力平衡两个维度，其中目标关联是指企业和工会为推动企业和员工效益共创和利益共享所采取一致性行动的程度，权力平衡反映的是企业和工会在平等对话的基础上，能够实现彼此之间有效监督与制衡的程度;EUCR量表由16个题项构成，具有良好的信度、效度;运用聚类分析方法，识别出边缘型、辅助型、纠偏型和共生型EUCR四种类型。研究结论不仅能够为EUCR的实证研究提供有效的测量工具，还为企业健康发展和员工共享企业发展成果提供策略指导。

关键词：企业-工会耦合关系;目标关联;权力平衡;量表开发

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2021）05-0001-08 doi：10.11847/fj.40.5.1

Abstract：Good interactions between enterprise and union are imperative for building harmonious labor relations based on broad participation and sharing in the new era. According to the logical framework of “specifying the importance of the construct→exploring the elements of the construct→developing the measurement scale of the construct”， this paper proposes the construct of enterprise-union coupling relationship （EUCR） and develops the EUCR scale. The results show that EUCR is structured by objective relevance and power balance. Objective relevance refers to the degree of consistent action taken by the enterprise and union to promote benefit co-creation and sharing between the enterprise and employees; and power balance reflects the degree of effective supervision and restriction that enterprise and union achieve through equal dialogue. The EUCR scale contains 16 items， which has favorable internal consistency， convergent validity， and discriminant validity. The construct of EUCR typology is also tested with cluster analysis based on the EUCR scale. Results reveal that there are four kinds of EUCR， namely Borderline-EUCR， Auxiliary-EUCR， Rectification-EUCR， and Symbiosis-EUCR. This research can provide a measurement tool for EUCR research as well as strategy guidance for the healthy development of enterprise and benefit-sharing between the enterprises and employees.

Key words：enterprise-union coupling relationship; objective relevance; power balance; scale development

1 引言

随着中国劳动关系形态的多样化和劳动关系主体诉求的多元化，劳动关系矛盾进入凸显期和多发期。中共中央、国务院出台《关于构建和谐劳动关系的意见》等政策文件明确要求，应充分发挥企业和工会共同参与解决劳动关系问题的重要作用。在此背景下，联结企业和工会力量、构建恰当的企业-工会关系已成为推动新时代中国特色劳动关系建设的重要着力点，也吸引了越来越多研究者的关注[1]。

已有的企业-工会关系研究主要基于国外的劳动关系情境[2]，然而，与作为会员独立代言人的国外工会不同，中国工会承担着社会治理、员工服务与企业管理的多重角色[3]。因此，國外有关企业-工会关系的研究结论无法有效指导中国情境下的企业-工会关系研究。事实上，已有研究者试图用“耦合关系”来描述中国企业-工会间的复杂关系[4]，但这些研究仍未对企业-工会间复杂关系现象的本质进行探究。因此，亟需研究者将企业-工会耦合关系（Enterprise-Union Coupling Relationship，EUCR）理论化，深度发掘EUCR的理论内涵、维度、效用价值和模式类型。

基于此，本文遵循Lewis等[5]“阐释现象的重要性→探索构念的理论内涵→开发构念的测量量表”程序对EUCR的结构和量表进行探究，揭示EUCR的现象重要性、概念定义和维度内涵;在此基础上，从访谈资料、新闻报道等数据中提炼EUCR关键事件、构建EUCR量表、检验EUCR量表信度和效度;并运用聚类分析方法探索EUCR的类型。这不仅为中国企业和工会之间关系的研究贡献新的知识，还为未来EUCR的实证研究提供科学有效的测量工具。

2 EUCR的结构探索

2.1 EUCR的现象重要性

在劳动关系三方协调机制中，政府作为劳动关系政策制定者和调控者，在劳动关系的顶层设计中对企业和工会的做事方式做出了明確要求，以确保二者能够进行充分沟通和协商，实现和谐共赢。一方面《中华人民共和国工会法》《中国工会章程》等明确规定，工会不仅要“维护企业员工劳动权益”，还要“动员和组织员工积极参加经济建设，努力完成生产任务和工作任务”;另一方面《中华人民共和国劳动合同法》《企业工会工作条例》等要求“企业应依法支持工会履行职责，为工会开展工作创造必要的条件”。这说明政府从法律法规层面为EUCR奠定了制度基础。

为了响应国家对工会工作的要求，中华全国总工会积极推动基层工会建设，通过企业工会直选、企业民主管理、集体协商等改革举措，使得企业工会在协调员工权益和企业发展方面的作用日渐凸显，并在实践中涌现出诸多工会与企业既相互促进又彼此制衡的案例。如2015年，南瑞集团公司由工会牵头、企业相关部门协同配合，搭建起“十件实事”工程，旨在每年为员工处理十件关乎其切身利益的实事，且从最初的工资福利等基础型劳动权益问题，扩展到在职学历提升等发展型劳动权益问题。2018年，电装（中国）上海分公司工会围绕企业与员工双赢的目标，与企业管理层建立了定期会议制度，共同讨论和完善事关员工利益的人事制度和工作环境改善等问题，实现了企业和员工效益共创和利益共享的目标。事实上，企业与工会间的互动关系在现实中不仅广泛存在，其独特作用也得到研究者的初步证实。如工会通过与企业党群部门协同，增加了企业长期雇佣占比，这既提高了员工工作的稳定性，也改善了企业的雇佣期限结构[6];工会通过收集合理化建议与企业人力资源管理部门交流沟通、协商谈判，协同解决涉及员工切身利益的问题，提高了员工忠诚度，也改善了企业劳动关系质量[7]。

企业与工会之间的紧密互动和融合关系已广泛存在于企业管理实践中，形成了中国情境下一种独特的现象。有学者试图用“耦合关系”来描述中国情境下企业和工会之间相互促进、相互制约而紧密连接的关系状态[4]。基于此，本文将EUCR定义为：企业与工会之间相互促进、彼此制衡而联合起来的一种关系状态。

2.2 EUCR的理论内涵

企业和工会之所以会以不同方式进行互动，关键原因在于二者所遵循的做事原则、规范和方法不同，即企业和工会有其各自的“制度逻辑”[8]。具体来说，工会维护员工权益、促进企业发展和构建和谐劳动关系的做事方式，分别对应工会的员工服务逻辑、企业管理逻辑和社会治理逻辑[9]，工会的多重制度逻辑驱使其随着制度环境的变化而采取相应策略来平衡劳动关系各主体的利益诉求。企业追求经济效益和承担雇主责任的做事方式，分别对应着企业的商业利润逻辑和社会责任逻辑[10]，反映了企业在发展变革过程中需要兼顾组织效率和员工发展，权衡自身的经济实体和社会公民的双重身份。EUCR的本质就是企业逻辑与工会逻辑间的相互关联与彼此平衡，多重制度逻辑视角的分析框架为揭示EUCR内涵提供了理论基础。

Besharov和Smith[11]指出，逻辑兼容性和逻辑向心性是揭示组织中多重制度逻辑间关系的两个重要维度。逻辑兼容性是指多重制度逻辑指向组织共同目标的一致性程度。兼容性高意味着多重制度逻辑指向组织目标相对一致，能够为共同目标采取一致行动，而兼容性低意味着多重制度逻辑指向组织目标不尽一致，逻辑在互动过程中存在冲突。逻辑向心性是指组织行使与核心职能密切相关的制度逻辑的数量。向心性高意味着多重制度逻辑都对组织运行发挥重要的影响，组织内主导逻辑模糊，而向心性低意味着多重制度逻辑之间存在着明确的主导逻辑。具体到EUCR，企业逻辑和工会逻辑间的逻辑兼容性和向心性分别表现为目标关联和权力平衡。目标关联体现的是EUCR中双方之间的相互连结和利益上的一致性;权力平衡体现的是EUCR中双方之间的相互制约和彼此制衡。

从EUCR的目标关联来看，随着社会经济高质量发展，劳动者利益诉求日益多元化，逐渐从获得劳动报酬延伸至获得人文关怀和体面劳动上来[12]。在此背景下，企业不应单纯追求经济利益，还应为利益相关者创造价值，承担对员工的社会责任[13]。由此可见，在商业利润逻辑之外，企业开始考虑社会利益与公共价值创造，其社会责任逻辑不断凸显，逐步与工会的员工服务逻辑和社会治理逻辑形成关联。同时，工会身处复杂的劳动关系网络之中，政府、企业、员工等利益相关者向工会赋予了不同的责任期望[14]。为了获取不同利益相关者对其合法性的认可，工会肩负着多元化的职能并采取不同的应对策略来协调各方诉求[15]。因此，工会在维护员工的合法权益之外，还需要稳定企业生产秩序、组织并动员员工参与企业生产建设[1]，使其具有了企业管理逻辑，这与企业的商业利润逻辑紧密关联。总之，虽然企业和工会在代表劳资双方利益方面各有侧重，但企业的社会责任逻辑和工会的员工服务逻辑与社会治理逻辑、企业的商业利润逻辑和工会的企业管理逻辑在行动目标上是相互关联的，这为双方之间互动奠定了基础。因此，目标关联是EUCR的一个重要理论维度。

从EUCR的权力平衡来看，企业逻辑和工会逻辑在组织场域内同等重要，二者有平等对话的基础。一方面，工会的员工服务逻辑和社会治理逻辑能督促企业更好地履行雇主责任，关注员工的多元化利益诉求。如工会通过搭设建言平台，为员工利益表达创造条件，提升了企业民主管理水平[16]，同时工会通过开展劳动法律监督检查活动，督促企业建立员工参与的工资决定机制、工资正常增长机制来保障员工权益[17]。另一方面，企业的商业利润逻辑也使得工会在为员工争取权益时，必须兼顾企业发展。吴进红等[18]指出，工会在维护员工权益的过程中会忽视员工知识结构和个性特质等方面的差异，造成“知足常乐”型和“投机取巧”型等员工“搭便车”行为的出现，企业通过开展监督工作，并采用绩效考核手段，可以有效判断员工是否存在搭便车行为，保障企业有序发展。总之，企业和工会通过构建正式的集体协商规则、非正式的契约程序等方式对双方存在决策分歧、利益冲突的领域进行沟通和协调，在不断平衡自身和对方逻辑结构的同时，也对彼此的权力空间进行合理挑战和有益制衡，推动EUCR的优化和发展。可见，权力平衡是EUCR的另一重要理论维度。

由上分析可知，EUCR是一个包含目标关联和权力平衡的组合型多维构念，它既不是目标关联和权力平衡各维度的共同因子，又不是目标关联和权力平衡各维度的线性函数，而是目标关联和权力平衡各维度所代表的特征组合。这是因为，在EUCR中，企业逻辑和工会逻辑间的互动关系实质上反映了企业逻辑和工会逻辑相互关联并趋近平衡的过程，目标关联和权力平衡都展现了EUCR的不同侧面，唯有考虑目标关联和权力平衡维度间相互作用产生的整体效应，才能用结构更清晰、内容更整合的测量工具来描述和辨识形态迥异的EUCR模式类型，进而有效揭示EUCR现象背后的本质。因此，本文在开发EUCR量表之后，将采用聚类分析方法进一步对EUCR的类型进行剖析。

3 EUCR的量表开发

3.1 研究方法

本文采用关键事件法，对访谈资料、新闻报道等文本数据进行归纳与提炼，以发展EUCR的测量量表。关键事件法是一种对重要事件进行描述的方法，关注事件的“如何处理”“过程如何”和“结果怎样”等问题[19]。作为管理学研究中一种重要的定性研究方法，关键事件法既能够通过寻找相关主体参与现实事件的具体过程而获得研究问题所需要的原始信息，又能够通过对现实事件进行全面、系统的描述和归纳发展出新的概念和理论。因此，对理论性探讨不足的概念进行研究时，关键事件法是一种非常有效的研究方法[20]。鉴于EUCR是一个新概念，本文将通过对企业与工会实际互动的一些关键事件进行分析，进而获取EUCR的测量题项。

3.2 数据收集

为了获取EUCR的关键事件，研究团队深入企业进行实地调研，对企业高层管理者和人力资源、工会、生产、后勤保障、法务等部门管理者及其普通员工进行深度访谈。在访谈前，根据受访者所在部门，设计针对性的访谈提纲;在访谈中，根据互动情境灵活调整访谈问题，并适时追加提问。在征得被访者同意的情况下，对访谈进行全程录音。本次访谈对象共33位，每位访谈60～80分钟，形成访谈记录约392694字。在访谈对象构成上，男性21名，女性12名;35岁以下10人，36～45岁14人，46～55岁9人;本科学历占比63.64%，硕士及以上学历占比36.36%。

与此同时，本文以2010～2020年为检索时间段，以“企业/公司/集团”“工会”为检索关键词，在中华全国总工会网站、中工网、工人日报、中国工人、人民日报等权威平台检索企业和工会互动的典型案例，共获得新闻资料104033字。以上两类资料涉及到的企业超过200家，分布在长三角、珠三角、京津冀、东北、中西部等地区的27个省（直辖市），涵盖了不同所有制类型、不同规模和不同行业的企业，具有较好的代表性。

3.3 EUCR的关键事件提取及归类

通过对上述原始文本资料进行内容分析，共获得298个EUCR关键事件。在此基础上，对关键事件进行编码、内容提炼和归类，以获得EUCR事件的主要类属。举例来说，关键事件1中受访者描述到：“工会作为员工的‘娘家人，通过组织职工代表座谈会征求员工意见和建议，为企业评估或制定相关管理办法提供了有效参考”;关键事件2和3中受访者回忆了企业和工会共同召开联席会议、收集员工的合理化提案等活动……相似的关键事件有11条，均体现了企业和工会在鼓励员工表达合理化诉求方面的共事方式，由此归纳为“员工建言”这一主要类属。再如，关键事件197中，受访者描述到：“在企业出台薪酬福利、生产管理等规章制度时，工会都要召开职工代表大会进行审议，只有审议通过的规章制度才能被执行”;关键事件198、199描述了工会参与企业在员工休息休假和调岗降薪方面的决策过程……类似的关键事件有7条，均反映了工会在程序上参与企业决策的审议审查，在过程上收集和反馈员工对企业决策的意见，在内容上纠正企业决策中违背员工利益的管理方式，由此归纳为“工会参与企业决策”这一主要类属。按照上述研究思路，最终得到EUCR目标关联事件的23个主要类属、权力平衡事件的13个主要类属。限于篇幅，本文以举例形式列举目标关联和权力平衡的部分关键事件及其形成的主要类属，如表1所示。

3.4 EUCR的高频词汇提取

在初步锚定的298个EUCR关键事件的基础上，对关键事件进行词频统计分析，以获取EUCR的典型特征。具体步骤如下：①对所有文本资料进行分类整理;②运用词频分析软件对关键事件文本进行内容分析;③对自动生成的分词结果进行修正，过滤与EUCR无关的词汇;④对一些含义相同的词汇进行合并。最终提取到与EUCR的目标关联和权力平衡相关的频率超过5次的所有44个高频词汇，如“帮助困难职工/困难救助/困难帮扶（125次）”“员工慰问/员工关爱/员工关怀（119次）”“监督/制约/制衡（88次）”等。

3.5 EUCR初始题项产生

在EUCR的298个关键事件中，依据36个关键事件主要类属和44个高频词，提炼出EUCR的56个初始题项。其中目标关联维度36个题项，权力平衡维度20个题项。举例来说，在EUCR的目标关联方面，“企业和工会共同组织对有害噪音、粉尘等检测”“工会协助企业改造餐厅、宿舍条件”等关键事件类属，以及“职业病”“专属交通线路”“食宿环境”“生活环境”“环境卫生”等高频词汇，反映了企业对员工的社会责任逻辑与工会的员工服务逻辑之间的兼容性，凝练出初始题项“企业和工会共同营造健康的工作和生活环境”。在EUCR的权力平衡方面，“工会监督企业是否存在超时用工”“工会监督企业在工作上是否存在年龄和性别歧视”等关键事件类属，以及“员工权益/員工权利/员工利益”“工作时间”“休息休假”“超时用工”等高频词汇，反映了工会的员工服务逻辑对企业商业利润逻辑的制约，由此凝练出初始题项“工会督促企业纠正不合理的管理方式”。

在此基础上，邀请3位管理领域专家、6位管理学专业博士研究生对“测量题项与主题的相关度”“测量题项表述的清晰度”“测量题项的重复性”等提出建议，以提高量表的适当性、准确性，保证内容效度。经过多次讨论，删除“工会在维护员工权益时也考虑企业利益”等24个目标关联维度测量题项;“企业和工会在组织生产活动和工会活动之间存在资源竞争”等12个权力平衡维度题项，这些题项存在指向不明确或与其他题项明显重复等问题。最终形成了EUCR的初始量表，其中目标关联维度12个题项，权力平衡维度8个题项。

4 EUCR量表的质量检验

4.1 样本收集

本文采用问卷调查法收集数据，调研时间为2020年11月至2021年1月。根据企业要求，选择现场发放并回收纸质问卷、邮寄纸质问卷或填写电子问卷等不同方式收集数据，共进行了3次调研：①第一次调研施测的问卷是EUCR初始量表，旨在进行探索性因子分析和验证性因子分析，共回收有效问卷362份;②第二次调研施测的是EUCR的正式量表和组织健康、员工工作生活质量的量表，旨在进行量表的预测效度分析，企业和员工成功配对的有效问卷分别为180份和442份;③第三次调研施测的问卷是EUCR正式量表，旨在对EUCR进行聚类分析，共回收有效问卷248份。

4.2 探索性因子分析

EUCR的初始量表包含20个题项，有效样本数据为362份，样本数已超过总题项数的3～5倍原则[21]，符合量表检验的样本数据要求。将有效样本数据随机分为两部分，分别用于探索性因子分析和验证性因子分析。

对随机抽取的181份样本通过信度分析和单项-总体相关系数（CITC）来净化EUCR测量题项。根据Cronbachs α系数>0.6且校正项的总体相关性（CITC）≥0.5的标准[22]，EUCR的20个初始题项均符合要求，说明单个题项与EUCR总体具有较高的相关性，初始量表信度良好。通过KMO和Bartlett球形检验，20个题项的KMO值为0.944，Bartlett球形检验卡方值为2770.339（p<0.001），说明适合做探索性因子分析。按照特征值大于1的要求，采用主成分分析法和方差极大正交旋转提取因子，共得到2个特征值大于1的因子。按照因子载荷大于0.55且交叉载荷小于0.4的标准对题项进行筛选[21]。其中“企业和工会共同塑造企业的社会形象”“企业和工会共同维护员工队伍稳定”“企业和工会共同协调员工关系”等4个题项的交叉载荷均大于0.4，说明这4个题项在目标关联和权力平衡两个维度存在一定程度的交叉，故予以删除。最终得到目标关联和权力平衡维度各8个题项，每个题项的因子载荷均在0.7以上，累积解释总方差的73.343%，量表的整体信度为0.959，EUCR题项结构较为理想，结果如表2所示。

4.3 验证性因子分析

采用另外181份数据对探索性因子分析得到的EUCR量表结构进行验证性因子分析。为此，设计了3个备择模型：模型a为观测变量相互独立的虚无模型;模型b将目标关联和权力平衡合并为一个因子，为单因子模型;模型c将目标关联和权力平衡作为两个独立的因子，为二因子模型。使用Mplus 8.0软件分析对备择模型进行整体拟合度的对比，结果如表3所示。其中虚无模型和单因子模型的拟合指数均不在可以接受的标准范围，说明EUCR各观测变量分属于目标关联和权力平衡两个不同的因子，且样本的同源方差问题并不严重。单就二因子模型来看，各拟合优度指标良好（χ2/df=2.111，RMSEA=0.078，SRMR=0.045，TLI=0.945，CFI=0.961），说明EUCR具有目标关联和权力平衡两个独立因子的结构是合理的。

4.4 信度检验

为确保所有题项在所属维度上均具有较好的一致性，对EUCR量表进行信度分析。结果显示，EUCR总体量表的Cronbachs α系数为0.959，目标关联维度的Cronbachs α系数为0.951，权力平衡维度的Cronbachs α系数为0.943，均达到了理想标准。

4.5 结构效度检验

从内容效度和构建效度两个方面对EUCR量表进行结构效度检验。本文主要从三个方面保证EUCR量表的内容效度：一是在EUCR理论内涵和维度推导过程中，以多重制度逻辑分析框架为依据，并通过文献的系统梳理，识别出EUCR的目标关联和权力平衡两个维度及内涵，使量表开发建立在充分的文献和理论基础上;二是在EUCR初始题项产生的过程中，结合访谈记录以及相关新闻报道等多方文本资料，根据关键事件逐步分析提炼量表题项，保证了量表内容的完备性;三是邀请多位领域专家和博士研究生对EUCR测量题项进行反复推敲和研讨，最终确定EUCR初始量表，保证了量表内容的适当性、系统性、准确性和可读性。据此，本文所编制的EUCR量表具有较好的内容效度。

构建效度检验主要考察量表的聚合效度和区分效度。EUCR目标关联维度的AVE值为0.637，权力平衡维度的AVE值为0.614，均大于0.5，表明EUCR量表的聚合效度得到满足。此外，目标关联与权力平衡维度的AVE平方根均大于目标关联与权力平衡维度间的相关系数，说明目标关联和权力平衡两个维度是相对独立的，EUCR量表具有较好的区分效度。

4.6 预测效度检验

从互利共赢[23，24]的视角选取组织健康和员工工作生活质量作为检验EUCR预测效度的指标。

基于第二次调研的样本，分别检验EUCR目标关联和权力平衡维度对组织健康以及对员工工作生活质量的影响。检验结果表明，目标关联对组织健康有显著正向影响（β=0.765），95%置信区间为[0.604，0.913];权力平衡对组织健康有显著正向影响（β=0.785），95%置信区间为[0.706，0.867]。目标关联对员工工作生活质量有显著的跨层次正向影响（β=0.526），95%置信区间为[0.430，0.622];权力平衡对员工工作生活质量有显著的跨层次正向影响（β=0.432），95%置信区间为[0.349，0.516]。总之，EUCR量表具有较好的预测效度。

5 EUCR类型的聚类分析

为进一步探究目标关联和权力平衡维度组合形成的EUCR类型，依据Tsui等[25]提出的“虛拟编码法”，以EUCR目标关联和权力平衡维度的中值作为划分维度高低水平的标准，对第三次调研的248家企业的样本进行聚类分析。若EUCR类型的最终聚心值高于目标关联或权力平衡维度的中值，则认为该EUCR类型在这一维度处于高水平。四种EUCR类型入选的聚心值见表4中的加粗数字。进一步地，运用方差分析法检验目标关联和权力平衡两个维度在四种EUCR类型之间的差异显著性，由表4中的F值可知，四种EUCR类型之间存在显著差异。再以t检验分析两个维度在每两个EUCR类型之间的差异显著性。结果表明，目标关联维度在第2类和第4类耦合关系中的表现显著高于第1类和第3类;权力平衡维度在第3类和第4类耦合关系中的表现显著高于第1类和第2类。这一统计结果支持了本文关于EUCR是组合型多维构念的理论界定。

结合中国情境下企业与工会之间互动的现实情况，将“低目标关联-低权力平衡”的EUCR命名为边缘型EUCR。由于中国工会逻辑在组织场域内占据主导地位的情况鲜少存在[26]，因此，在边缘型EUCR中，企业逻辑占主导地位，企业和工会仅表现出有限互动。将“高目标关联-低权力平衡”的EUCR命名为辅助型EUCR。在该类型中，企业具有较高的自主权，其能够确定双方共同行动目标和方向;工会自主权相对有限，其主要是辅助企业实现目标，企业通过工会调解劳资纠纷、传达员工诉求等方式激励员工工作积极性，与企业结成“生产力联盟”[9]。将“低目标关联-高权力平衡”的EUCR命名为纠偏型EUCR。此时企业和工会行动目标的一致性较低，二者在权力平衡上势均力敌，各自具有较高的自主权，彼此能够挑战对方的行动规则、在各自目标下开展既相互监督又相互制约的行动。将“高目标关联-高权力平衡”EUCR命名为共生型EUCR。在该类型中，企业和工会能够立足整体利益导向，共担风险、共享成果，为推动劳资共赢而协同努力。

6 结论与讨论

6.1 理论贡献

（1）界定了EUCR的概念，揭示了EUCR的目标关联和权力平衡内涵，为中国情境下企业与工会的关系研究贡献了新的知识。本文从现象出发，将实践中涌现出的相互促进、彼此制衡而联合起来的企业-工会关系界定为EUCR。在此基础上，基于多重制度逻辑的分析框架，识别出EUCR的目標关联和权力平衡两个维度。事实上，目标关联可以看作是企业和工会相互配合、彼此协作的基础，只有在利益联结与融合的前提下，企业和工会才能够立足整体利益，为改善员工福祉和推动企业发展协同努力;而权力平衡则是企业和工会实现持续、良性互动的保障，只有不断平衡自身和对方的逻辑结构，对彼此的权力空间进行合理挑战，才能促进共生演化、形成整体优势。因此，在EUCR中，不仅需要企业和工会在目标关联下实现相互促进，还需要二者在权力平衡下进行有益制约，通过“以合作促竞争、以竞争促合作”的方式形成合力，促进企业和员工共赢。

（2）开发出EUCR的测量量表，为后续EUCR的定量分析提供了工具。按照量表开发程序，通过探索性因子分析提取了EUCR量表的二维结构，并通过信度检验对EUCR量表进行修正和完善，最终发展出EUCR测量量表，其中目标关联和权力平衡维度各8个题项。在基础上，选取组织健康和员工工作生活质量作为结果变量，检验了EUCR量表的预测效度，突破以往研究集中在经验层面的局限。这不仅表明所开发的EUCR量表具有较好的预测效度，同时也丰富了组织健康和员工工作生活质量的影响因素研究。

（3）识别出边缘型、辅助型、纠偏型和共生型EUCR四种类型。本文采用聚类分析法识别出EUCR的四种类型，并发现EUCR四种类型在分布数量存在差异。其中辅助型EUCR数量最多，边缘型EUCR和共生型EUCR的数量基本持平，纠偏型EUCR的数量较少，这与中国企业和工会之间互动的现实情况是吻合的。自新中国建国起，工会的任务就被设定为协助企业“组织劳动、发展生产”，与企业较少出现难以调和的矛盾或冲突[27]。这意味着企业和工会之间存在相互信任和共同合作的历史基础，二者能够达成较为一致的发展目标。因此，与低目标关联的边缘型EUCR和纠偏型EUCR相比，高目标关联的辅助型EUCR和共生型EUCR的数量偏多。此外，在构建和谐劳动关系的时代背景下，企业和工会更倾向采取“温和”的沟通方式解决分歧、推动劳资双方团结合作[3]，而较少产生激烈的对抗。因此，纠偏型EUCR最少，而辅助型EUCR数量最多。但随着工会维护职能不断被强调以及工会自身改革转型的推进，工会代表员工与企业谈判的能力不断提升;同时，企业追求高质量发展以及员工要求共享企业发展成果的需要愈发突出，在此背景下，“高目标关联-高权力平衡”的共生型EUCR将成为未来EUCR的主导类型。

6.2 实践启示

（1）为构建新时代和谐劳动关系提供战略思维和现实指导。劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的内在要求，本文从制度逻辑角度考察企业逻辑和工会逻辑在共商企业和员工事务方面的目标关联机制，以及统筹企业效率和员工福祉方面的权力平衡机制，有助于指导劳动关系主体建设和改善劳动关系。一方面，通过识别EUCR的内涵、维度及其类型，有利于重塑社会对工会地位的认知，增强企业对工会地位、作用的认可，改善企业和工会的互动方式，为和谐劳动关系构建积累经验;另一方面，通过证实EUCR在企业层面和员工层面的应用价值，有利于推动企业和员工的共同发展，为劳资双方形成互利共赢的长效机制提供现实指导。

（2）为推进EUCR高质量发展提供管理策略和实践指导。推进EUCR高质量发展、提升EUCR的管理效果，是企业和工会共同面临的重要挑战。本文结合EUCR的目标关联和权力平衡两个维度，识别出边缘型、辅助型、纠偏型和共生型四种EUCR类型，并分析在不同EUCR类型中企业和工会的共事原则和互动特征，这为企业和工会有效管理EUCR提供切入点。例如，在以企业为主导的EUCR类型中，工会需要依托政府对工会转型和改革的支持，并发挥自身能动性，通过改进或创新工作方式来拓展在企业中的代表渠道，提升话语权;同时，企业则需要在追求合理、合法的经济利益前提下，增强自身责任意识，主动通过工会了解员工具体需求，并借助工会建立起企业与员工权益需求联结机制，从而向“既竞争又合作”的共生型EUCR转变，实现企业和工会各得其所、有效共存。

参 考 文 献：

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