徐州市家庭医生团队隐性缺勤状况及其影响因素

戴蓉慧，黄 琦，苗春霞，侯 皓，高修银

徐州医科大学公共卫生学院，江苏徐州，221000

隐性缺勤是指员工因生理或心理健康问题导致工作投入减少或工作积极性下降，从而出现出工不出力、在岗不在责的现象[1]。相关研究表明，医务人员隐性缺勤的发生率要比其他职业人员高出2-3倍[2]，且由于医务人员工作的特殊性，其出现的隐性缺勤状态会对病人的健康安全产生不利影响[3-4]。国内对于隐性缺勤的研究尚处于初始阶段，国外对隐性缺勤的研究多集中于与工作成本的相关性研究及其干预[5-6]，就目前现有的研究而言，鲜有针对基层医务人员隐性缺勤行为的深入探讨。本研究旨在调查徐州市家庭医生团队的隐性缺勤状况，并探讨其影响因素，为预防和控制隐性缺勤的发生提供参考。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

于2017年11月-2018年5月，先采用典型抽样法，综合考虑经济发展水平、家庭医生服务签约率、配合程度等因素，抽取徐州市云龙区6家、鼓楼区7家、泉山区6家、铜山区6家、邳州4家、沛县5家已开展家庭医生服务的社区卫生服务中心，再选取其中参与家庭医生服务的全科医生、护士、公共卫生医师整群纳入，共573例。由经过统一培训的调查员解释调查目的和填写方法,在征得研究对象知情同意后,由研究对象自行匿名填写, 最后由调查员进行核对检查，以确保问卷的质量。纳入标准：目前在岗在职；参与家庭医生服务；愿意参与调查。共发放问卷573份，回收有效问卷551份，有效回收率为96.2%。

1.2 研究方法

1.2.1 一般情况调查表。由课题组自行编制，包括性别、年龄、学历、工龄等个人特征和工作喜爱程度、同事关系、自评工作意义等职业特征，共13个条目。

1.2.2 隐性缺勤调查表。采用斯坦福隐性缺勤量表(SPS-6)中文版，该量表中文版已得到国内学者的验证，具有较好的信效度，各维度的 Cronbach's alpha范围为0.76-0.90[7-8]。量表共6个条目，分别调查在过去1个月里，因健康原因，是否工作压力更加难以调节了、是否没法完成工作中难度大的任务、是否不能从工作中得到乐趣、是否觉得根本不可能开展某些工作任务以及尽管健康方面有问题，是否仍然能集中精神完成工作、是否仍然觉得精力充沛可以完成所有工作。采用Likert 5级评分法，1=完全不同意， 2=比较不同意，3=不确定，4=比较同意，5=完全同意，6个条目总分为量表最后评分(条目5和6为反向计分)。量表评分范围为 6-30 分，评分越高代表隐性缺勤所致生产力损失越大。

1.3 统计学方法

采用EpiData 3.1建立数据库，应用SPSS 23.0进行统计分析。隐性缺勤得分以中位数14为截断点分为高低两组[9]，计数资料采用相对数(%)表示，组间比较采用t检验或方差分析，采用多重线性回归分析(α入=0.05，α出=0.10)筛选隐性缺勤的影响因素。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

551例调查对象中，男性136人(24.7%)，女性415人(75.3%)；31-50岁333人(50.4%)；本科307人(55.7%)；工作1-10年者248人(45.0%)；月收入2001-4000元260人(47.2%)；具有初级职称者235人(42.6%)；全科医生235人，护士254人，分别占42.6%、 46.1%；非在编者311人(56.4%)；技能掌握程度较差者230人(41.7%)；不能完全兼顾家庭和工作者353人(64.0%)；自评工作意义中等者263人(47.7%)；同事关系和谐度一般者225人(40.8%)；表示不喜欢该职业者194人(35.2%)。见表1。

表1 不同特征的家庭医生团队成员隐性缺勤的组间比较

2.2 家庭医生团队隐性缺勤情况

551例家庭医生团队成员隐性缺勤平均得分为(13.14±4.25)，以中位数14为截断点分为高低两组，357例成员被判定为低隐性缺勤，194例成员被判定为高隐性缺勤，高隐性缺勤率为35.2%。

2.3 家庭医生团队隐性缺勤影响因素单因素分析

经检验，隐性缺勤得分服从正态分布。不同性别、年龄、工龄、职称、月收入、用工形式、技能掌握程度、家庭工作兼顾程度、自评工作意义、同事关系、工作喜爱程度团队成员的隐性缺勤存在组间差异；不同学历、岗位团队成员的隐性缺勤不存在组间差异(P<0.05)。

2.4 家庭医生团队隐性缺勤影响因素的多因素分析

以隐性缺勤得分为因变量，单因素分析中有统计学意义的特征为自变量进行多重线性回归分析。结果显示，非在编、技能掌握程度差、不能兼顾家庭和工作、自评工作意义低、同事关系不和谐的团队成员隐性缺勤程度较高(P<0.05)。见表2。

表2 家庭医生团队成员隐性缺勤的多重线性回归分析

3 讨论

3.1 徐州市家庭医生团队隐性缺勤状况有待改善

研究结果显示，徐州市家庭医生团队成员隐性缺勤平均得分为(13.14±4.25)，低于盐城市县级公立医院医务人员(16.32±3.88)[10]、上海市三甲医院医务人员(15.24±3.89)[11]，说明徐州市家庭医生团队成员的隐性缺勤状态处于较低水平，但仍有改进空间。这可能与研究对象的岗位构成以及家庭医生团队的工作内容和服务对象有关，家庭医生服务是在全科医疗的基础上发展起来的，主要负责各类健康教育的开展、常见病的基本医疗和慢性病的长期随访等工作，服务对象基本限于本社区签约的居民，这类工作风险较低，服务对象的社会性质也较为单一，相比县级医院和三甲医院医务人员来说，精神紧张和工作强度带来的压力不明显，因此隐性缺勤得分相对较低。

3.2 非在编的团队成员更容易产生隐性缺勤

研究发现，非在编的团队成员更容易产生隐性缺勤。随着家庭医生服务的逐年开展，社区工作量逐渐增大，非在编成员也承担了较多工作，但非在编成员的岗位相对来说不稳定，缺乏工作安全感，这导致非在编成员不能调节好工作压力，工作效率降低而出现隐性缺勤。反之，在编成员的福利待遇与工作环境相对稳定，工作内容和性质更重要，因此有比较强的自我认同感，从而能集中精力完成分内之事。建议应适当扩大编制数量,逐步解决家庭医生团队的编制问题，医疗卫生机构的管理人员也要适时转变人才观念,公平对待在编人员与非在编人员;努力缩小在编成员与非在编成员在福利待遇、发展空间等方面的差距,采用“竞争上岗”“同岗同酬”等方式为非在编成员创造更好的机会和发展空间[12]。

3.3 技能掌握程度、家庭与工作兼顾程度影响团队成员的隐性缺勤

研究结果显示，技能掌握程度较差的团队成员更容易产生隐性缺勤。现有的全科人员多数是通过基层执业医师转岗培训而来， “5+3”规范化培养人才寥寥无几，以往研究也发现家庭医生团队普遍存在学历低、知识技能欠缺等问题[13-14]。徐州市近年来推行家庭医生签约服务进机关、进企业、进学校、进社区活动，家庭医生服务的受众增多，社会各界对家庭医生团队的工作也提出了更精细的要求，岗位胜任力不够导致团队成员在工作中不能做到得心应手，往往需要额外的精力来处理各种突发事件，这势必会影响团队成员的工作状态，不能做到全身心投入工作，从而带来隐性缺勤。建议加强地区内二级医院资源整合与服务联动，吸纳科主任或学科带头人参与家庭医生团队的组建，提高团队的实际服务能力；同时对家庭医生团队成员着力加强医患沟通技巧和家庭医学服务理念的培训，增强团队成员在工作中的控制力。

家庭与工作兼顾程度影响团队成员的隐性缺勤，能够完全兼顾家庭与工作的团队成员产生隐性缺勤的风险较小。家庭和工作是生活的两个核心方面，根据资源守恒理论，在多种角色需求的情况下，个体有限的精力无法同时满足所有角色的需求[15]。家庭与工作之间的冲突具有双向性，家庭医生团队提供的服务日趋个性化与人性化，工作时间不稳定，且在当下的环境中，超时工作被认为是一种责任心的体现[15]，工作生活占用的时间增多势必会影响家庭生活，当团队成员被家庭生活中的事情所困扰，又会将紧张、沮丧等负面情绪带入到工作生活中，无法集中精神完成必要的工作。建议用人单位做好家庭医生团队内部的人员配置和分工，以老带新，建立合理的梯队排班制度，避免超负荷状态；从根本上转变管理观念，设立灵活的考勤制度，主动关心团队成员的家庭情况，给予团队成员最大弹性的工作时间，减少由家庭工作冲突导致的隐性缺勤。

3.4 自评工作意义、同事关系影响团队成员的隐性缺勤

自评工作意义较低的团队成员更易产生隐性缺勤。同行认可程度以及服务对象的信任度都会影响团队成员对自身工作的评价。目前我国家庭医生激励机制仍不完善，相较于传统社区医疗，团队成员现有工作量与薪酬不成正比[14]，且与上级医院的专科医务人员相比，家庭医生团队成员在社会地位和待遇方面都处于劣势，很容易被边缘化；另外，受传统理念的影响，部分居民对家庭医生服务的认知存在误区，认为“全科医生就是业余医生”，长期以来对团队成员抱有不信任的态度，对团队开展的日常工作配合度较低，也使得团队成员的工作积极性大打折扣。当团队成员对自身工作的评价较低，认为工作没有意义时，很难从工作中获得乐趣和成就感，长此以往将对工作失去激情，难以形成具有自觉性与积极性的工作动力，便容易在工作中产生隐性缺勤。建议健全家庭医生团队绩效考核制度，根据团队的投入和产出确定报酬[16]，同时提高福利待遇、带薪休假等非经济性薪酬激励的强度；利用网络、电视、广播等媒体展示家庭医生团队成员形象，纠正居民对家庭医生团队的认知误区，从观念上引导改变；基层医疗机构要加强与辖区社区居委会、街道办事处等部门的沟通协作，形成支持家庭医生签约服务的良好社会氛围。

本研究结果还显示，同事关系是隐性缺勤的影响因素之一，在其他因素不变的情况下，同事关系较好的团队成员隐性缺勤发生率较低，与任伟对儿科护士隐性缺勤的研究结果一致[17]。一方面，和谐的同事关系能够提升团队成员的集体归属感并创造更加愉快的工作环境，使团队成员在工作中带来的精神性疲劳能够得到有效的缓解，避免压力持续累积；另一方面，同事关系较好的团队具有更好的团队协作能力，在开展工作的过程中能避免重复劳动，减轻工作负担，有助于团队成员精力充沛地开展工作，减少隐性缺勤的产生。建议用人单位注重团体文化建设，定期开展户外活动、素质拓展等，培养团队合作精神，建立和谐的同事关系；邀请专家进行心理疏导讲座，帮助团队人员不断提升自身心理承受能力，同时设立心理咨询室，有针对性地提供心理咨询和减压活动，及时调整团队成员心理状态。

4 本研究的局限性

本研究存在一定的局限性。首先研究的范围比较局限，仅调查了徐州市家庭医生团队成员，样本量较小，代表性不足，建议未来可联合不同地区进行大样本调查；其次没有考虑到生理健康因素对隐性缺勤的影响，建议今后完善更多变量进行调查分析；此外由于缺少家庭医生团队成员隐性缺勤的相关数据，无法对本地区家庭医生团队成员的隐性缺勤做出横向与纵向比较，建议在家庭医生制度日益完善的情况下，及时对干预措施的效果进行评估，以便及时发现问题并分析改善。