保险销售员工的过度劳动对离职倾向的影响研究——以职业倦怠为中介

刘慧芳 时玮屿

（山东青年政治学院 山东·济南 250103）

1 研究背景及意义

中国社会正由高速发展向质量结构调整转型，但与此同时，超时、超紧张的工作状态使中国工人“疲惫”之声不断增长。加班、超强度工作已成为一种常见的社会现象，间接影响到经济的健康发展。保险销售员工的职业倦怠是员工工作过程中出现的一种现象，主要表现为对所在职位和工作内容的热情不高，缺乏动力，并时常感到身心疲惫。由于保险销售行业的特殊性，接触的群体较多，导致从事一线保险销售工作任务的员工面临较大心理压力，由此表现出的离职倾向情况尤为严重。因此本篇论文以保险销售行业为切入点，集中研究保险销售员工的过度劳动对离职倾向的影响，以期提供为相关理论和实践做出贡献。

2 相关理论研究

2.1 过度劳动

齐藤良夫(1974)提出“过劳”这个词在精神病学早期使用来描述那些情绪、行为、身体和工作关系严重枯竭，并且病情不能通过休息来修复的患者。本文参考福地保马(2008)指出的“过劳”观点，即会使人的身体处于一种非健康状态，就业者们无法减少工作时间。现实工作时间比自己期望工作时间要多得多。对过度劳动的测量大多参考日本相关研究量表。

2.2 职业倦怠

费鲁顿伯格（1978）首先建议用倦怠来描述服务部门的工作人员，因为他们的工作时间很长，工作强度大、服务对象多而产生的一种精力衰竭、身心俱疲的状态。本文借鉴杨秀玉、杨秀梅（2006）的观点，认为保险销售员工职业倦怠表现为情绪上的长期倦怠、人格的解体和低成就感的一种消极的、累及身心及工作各方面的不良状态。对职业倦怠的测量，许燕、王芳（2014）在参考Maslach的MBI问卷之后，编制出了保险销售员工职业倦怠问卷，本文在此问卷基础上来进行调研。

2.3 离职倾向

Porter&Steers(2011）指出当企业职工对工作感到不满时，把离职当作下一步的行动，把这种现象定义为离职倾向。本文综合相关学者的研究，认为保险销售员工离职倾向指在保险公司工作一段时间后，因为考虑各种现实需求，最终提出离职并更换岗位或者行业。同时，借鉴Moore(1988)的研究通过职业倦怠来探究保险销售员工的离职意向。

由于目前对离职倾向的研究多集中于企业员工、高校教师、房地产销售等行业，而关于保险销售员工离职倾向的研究较少，而国内又比国外少。所以，本文在之前学者研究的理论基础上主要针对保险销售员工的过度劳动与职业倦怠的影响，以职业倦怠为中介变量。

3 实证分析

本文选取位于烟台市的某保险销售公司员工为样本。共发放线上调研问卷200份。其中有效问卷188份。问卷调查开展时间为2021.4.17——2021.4.24，有效回收率为94.5%。

通过对相关理论的梳理，本文提出如下研究模型及假设：

3.1 研究模型

3.2 研究假设

（1）假设H1：过度劳动对职业倦怠有显著正向影响。

H1a：工作状态对情绪耗竭有显著正向影响

H1b：工作状态对犬儒主义有显著正向影响

H1c：工作状态对职业效能感低下有显著正向影响

H1d：疲劳积蓄状况对情绪耗竭有显著正向影响

H1e：疲劳积蓄状况对犬儒主义有显著正向影响

H1f：疲劳积蓄状况对职业效能感低下有显著正向影响

（2）假设H2：过度劳动对离职倾向有显著正向影响。

H2a：工作状态对离职倾向有显著正向影响

H2b:疲劳积蓄状况对离职倾向有显著正向影响

（3）假设H3：职业倦怠对离职倾向有显著正向影响。

H3a：情绪耗竭对离职倾向有显著正向影响

H3b：职业效能感低下对离职倾向有显著正向影响

H3c：犬儒主义对离职倾向有显著正向影响

（4）假设H4：职业倦怠在过度劳动与离职倾向之间起中介作用。

3.3 信效度检验

利用SPSS 23.0软件，对过度劳动、职业倦怠和离职倾向量表进行信度检验。得到变量信效度分析结果如下表：

表1：信度分析

表格显示，Cronbach的信度系数值各维度均大于0.6且超过0.7，具有较高的可靠性程度。综上，以上各因素维度均通过信度检验，可以利用该数据做进一步效度分析。

表2：效度分析

根据以上导出的效度数据，三个变量对应的共同度值都高于0.4，各变量信息可以被有效的使用。除此之外，标准的KMO值为0.6，上表中显示的KMO值为0.815，大于标准值，由此得出所使用的数据具有良好的效度。

3.4 相关性分析

表3：过度劳动与离职倾向、职业倦怠的相关性分析

由数据可知，过度劳动对职业倦怠的相关系数为0.481**，过度劳动对离职倾向的相关系数为0.534**，职业倦怠对离职倾向的相关系数为0.318**，三个变量之间存在显著正相关关系。

以上数据说明（见表4），过度劳动与离职倾向、职业倦怠各维度之间也存在正相关关系。

3.5 回归分析

为进一步确定过度劳动、职业倦怠对离职倾向的预测作用，对以下数据回归分析，使用多元回归分析方法分析三者之间的关系，以验证本文提出的假设是否正确。

从上表可知（见表5），工作状态对情绪耗竭的回归系数为0.423，假设H1a得以验证。工作状态对保险销售员工的犬儒主义的影响并不显著，假设H1b不成立。最后工作状态对保险销售员工的职业效能感低下的影响也不显著，假设H1c不成立。疲劳积蓄状况对犬儒主义的影响并不显著，假设H1e不成立。疲劳积蓄状况对情绪耗竭的回归系数为0.432、疲劳积蓄状况对职业效能感低下的影响不显著，由此验证假设H1d成立，H1f不成立。

表4：过度劳动与离职倾向、职业倦怠各维度的相关性分析

表5：过度劳动对职业倦怠的回归分析

表6：职业倦怠对离职倾向的回归分析

表7：过度劳动对离职倾向的回归分析

表8：中介效应分析

由上表可得（见表6），犬儒主义和情绪耗竭对离职倾向的回归系数为0.451和0.112，那么H3a、H3c成立，职业效能感低下对离职倾向没有显著影响，假设H3b不成立。

从上表可知（见表7），工作状态对离职倾向的回归系数为0.513，疲劳积蓄状态对离职倾向没有显著影响，假设H2a成立，H2b不成立。

3.6 中介变量检验

根据回归分析结果显示（见表8），职业倦怠在过度劳动对离职倾向的影响过程中起到部分中介作用。

综上可得，H1a、H1f、H2a、H2c、H3a、H3c也得到验证，其余假设未达到验证。

4 研究结论及建议

本研究以保险销售员工为研究对象，在已有文献的基础上，改编过度劳动、职业倦怠和离职倾向相关量表，对保险销售员工离职倾向、职业倦怠、过度劳动三个变量及相互关系进行了调研分析，可得如下结论：

保险销售员工具有较高过度劳动和职业倦怠倾向，离职倾向水平较高，而且过度劳动对职业倦怠有显著的正向影响，过度劳动对员工的离职倾向也有着显著影响。这与保险销售员工自身需求以及工作环境有很大的关系，工作本身的压力，氛围以及较高的绩效评价体系，导致产生离职倾向。

结合研究结果，本文提出如下建议：

首先，通过制定合适的绩效考核标准、实行工作轮换等多种形式缓解员工的疲劳感，避免出现过度劳动。

其次，员工要正确认识和对待自身产生的职业倦怠现象，积极进行自我调适。

最后，鼓励员工扩大人际交往范围，建立良好的人际氛围，良好的人际关系有助于员工缓解自身的职业倦怠程度，从而降低离职倾向。