国有企业差异化薪酬体系的构建与实施

作者简介：王勤（1980-），女，汉族，重庆人。主要研究方向：人力资源管理。

摘  要：国有企业的薪酬体系改革是关系企业发展成败的核心要素，薪酬改革涉及到全体员工的切身利益，针对企业各岗位的特点和关重程度，实行差异化的薪酬激励模式，对企业创造价值、保留核心人才、提升员工“三效”，具有十分重要的意义。

关键词：薪酬激励、差异化、提升三效

薪酬分配改革是增强企业内部活力的关键，国有企业的薪酬分配改革，一直存在“两难”问题：首先是员工的传统观念难转变，中国人历来就有“不患寡而患不均”的传统观念，经常把平均主义理解为公平。特别是在国有企业，大部分员工已经习惯了传统的分配方式，“平均主义、吃大锅饭，不管企业效益如何，收入只能增不能减，待遇只能升不能降”的思想已经根深蒂固。其次是薪酬与市场化难接轨，大部分国有企业在薪酬分配上存在同一种现象，那就是薪酬待遇“一高一低”，即一般岗位员工的薪酬待遇水平高于平均劳动力市场的价位，与之相反，关键重要岗位的员工薪酬待遇水平却低于平均劳动力市场价位，这一现象就导致部分国有企业会出现“人才留不住、庸才不愿走”的尴尬局面，在市场竞争中也缺乏核心竞争力。

因此，国有企业的薪酬体系改革迫在眉睫，薪酬分配向一线关键操作岗位倾斜，向研发人员倾斜，向核心管理人员倾斜，同时控制市场替代率较高岗位的薪酬待遇水平，将企业的薪酬分配待遇同劳动力市场价位逐步接轨。

一、实施薪酬差异化管理的必要性

广义的薪酬激励，指的是组织通过设计适当的薪酬形式，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织内员工的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统行为。狭义的薪酬激励，指的是员工获得的以货币或者实务形式支付的劳动回报。本文中所指的差异化薪酬，就是指针对不同性质的人员类别，分别实行有针对性和差别性的薪酬激励措施，通过发挥差异化薪酬激励和制约作用，从而更好的推动企业发展，更好的发挥人力资本的重要作用。

（一）是实施人才领先战略的内在需求

要实现企业领先发展战略，就必须要有强有力的人才支撑和智力支持，不单要从“量”上保证产品研发、精细管理的需要，更要从“质”上保证人才和智力的水平。差异化薪酬体系的实施，能够引导企业充分利用优秀的创新人才，规范员工的工作行为规范，提高企业的核心竞争力。

（二）有利于吸引和留住人才，激励核心员工

企业要实现快速发展，要在激烈的市场竞争中立足和占据优势，最需要的就是核心人才。差异化薪酬体系的实施，能够对员工，特别是核心员工产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效。同时，差异化薪酬管理的实施，还会对企业人工成本的控制、员工满意度及企业竞争力产生一定的影响。

（三）有利于提升创新驱动力

实施差异化薪酬体系，在一定程度上能够有效改善员工的工作态度，随着产品技术指标与国际先进对标，企业科技水平要达到或超过国际水平，就必须加强科技创新，而科技创新所依托的载体主要就是企业的创新人才，实施差异化人才激励，激发人才活力和创新力，才能實现创新驱动能力跨越式提升。

二、实施薪酬差异化的原则和意义

在差异化薪酬体系的设计过程中，着重体现四个原则：一是外部竞争性，就是要求薪酬结构在市场上具有与同行业相竞争的能力;其次是内部公平性，就是在企业内部而言，各岗位之间的薪酬差异具有公平合理性;再次是个体公平性，对员工而言，员工之间的薪酬差异具有相对合理性;最后是业绩导向性，员工的薪酬水平与公司、部门和员工本人的工作业绩密切相关，员工工作业绩的好坏直接决定了员工的薪酬水平。

这种薪酬结构模式所具有的特点能够有效解决大部分国有企业原有的岗位技能工资制存在的问题：首先是适用范围广，能够适用于所有岗位;其次是按照职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，操作成本比较低，且能够体现不同岗位的价值;再次是基于业绩给付奖金，将员工绩效与公司、部门的业绩挂钩，具有较强的激励性，引导员工不单单关注个人业绩，同时也要关注公司整体经营业绩。

在薪酬体系的搭建过程中，要充分运用岗位分析、价值评估等现代人力资源管理的方法，对岗位价值进行科学测评，并针对公司内部不同岗位的工作性质，在研发系统实施以目标和项目管理为核心的分配制度;在生产系统实施以计件和计时工资制为核心的分配制度;在职能管理部门实施以岗位价值和业绩评估为核心的分配制度;对特殊人才实施以市场价值为导向的协议工资制。建立起适合公司自身特点的多元分配模式，使薪酬分配更加合理，员工的价值观与企业的价值观更趋一致，实现“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”的激励机制。

一是按岗位付薪。不同岗位上的员工，其薪酬标准是不同的。将员工的岗位薪级与非行政职务晋升通道紧密结合，技术职位越高，则所对应岗位的薪级就越高，保证了员工薪酬水平的纵向“升级”。

二是按能力付薪。处于同一岗位的员工，由于学历、能力、技术水平等方面存在差异，其薪酬水平也是不同的。我们将员工的薪档维度设计为学历/技能等级、工龄、工作业绩和职称四个方面，能力越强，工作经验越丰富，历史业绩越显著，则所对应岗位的薪档就越高，保证了员工薪酬水平的横向“升档”。

三是按业绩付薪。处于同一岗位的员工，工作绩效不同，其薪酬水平也是不同的。当期工作业绩越优秀，则所获得的绩效工资就越高，且绩效工资与员工当期绩效表现公开透明，保证了员工薪酬水平与业绩的“同向联动”。

三、根据激励对象的不同特性，实施差异化的薪酬策略

（一）以项目为牵引，兼顾过程和结果，完善研发人员激励体系

研发人员是一个企业生存和发展最不可或缺的资源，因此，研发人员的薪酬结构和薪酬水平的设计尤为重要。按照按岗位付薪、按能力付薪、按业绩付薪的总体原则，采取不同的评价要素和维度，对不同岗位序列、不同层级的研发人员进行薪酬要素的设计，同时还需要考虑以下几个原则：