水利事业单位人才资源价值评估研究

徐铭蔚，张 婕，2，王济干

（1.河海大学商学院，南京 211000；2.沿海开发与保护协同创新中心，南京 211100）

人才是科学技术的第一生产力和大国竞争、人才竞赛的第一动力。人才强国战略要求突出培养造就创新型科技人才、大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才和统筹推进各类人才队伍建设。水利是国民经济和社会发展的重要基础设施，是社会稳定、经济发展和城乡人民幸福生活的重要保障。在水利人的努力下，中国已经初步形成了山清水秀、社会稳定的治水局面。截至2019年底，中国水利系统人才资源总量为65.98万人，整体素质大幅提升［1］。在国家人才强国战略背景下，新时代水利事业改革发展对水利人才的转型升级提出了“专业理论与实践并行、技术技能精细化、人才素质综合化”等新要求。2019年，水利部印发实施的《新时代水利人才发展创新行动方案（2019-2021年）》提出建设一支“水利工程补短板、水利行业强监管”的高素质专业化人才队伍，增强人才对国家发展战略和水利改革发展的支撑保障。目前，中国人才资源价值评估仍存在着价值评估不准确、体系不健全、市场发育不成熟、人才流失严重等问题。2018年政府颁布的《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》要求遵循科技人才发展和科研的规律，加强顶层设计形成长效机制，科学客观反映不同评价对象的实际情况。因此，人才资源价值评估可以健全人才资源评估体系，对水利行业人才资源价值进行评估可以摸清水利人才队伍的基本情况，有利于明确新时代水利行业人才发展的短板，推动实施水利人才储备战略，实现人尽其能、德配其位，为水利行业发展奠定坚实基石。

目前，关于人才资源价值评估研究重点集中在评估方法、评估体系等方面。由于人才资源价值具有动态性、不确定性、模糊性以及综合性等特征，因此人才资源价值评估需要针对不同的被评估对象，结合其特征选用适当评估方法，构建科学的评估体系。针对人才资源价值的动态性特征，有学者利用人力资源信息化投资的时滞效应动态记录人才的发展历程，将人才价值结合人才发展长期性的特点进行动态分析，提供了多角度多时期动态研究的视角［2］；也可以通过对人才求职过程中制作的展示个人发展历程的视频来加强面试官对人才价值的动态评估［3］；收益折现法动态考虑人才资源的未来价值，通过近似拟合人才资源价值增长率，将人才资源创造的经济效益年平均增长率进行折现测算价值［4］。针对人才资源价值的不确定性特征，可以采用实物期权方法，将企业对人才资源的开发利用看成是执行了看涨期权，从而确定人才资源价值［5］。针对人才资源价值的模糊性特征，有学者研究剖析了人才资源的模糊性、实践灵活性对创新绩效的影响，提出了人才创新绩效柔性决策树法［6］；应用模糊综合评判方法，构建以内涵综合能力、内部环境影响和外部工作业绩3个因素为一级指标的评价指标体系，进行人才资源价值的模糊综合评估［7］。针对人才资源价值的综合性特征，运用大数据、综合评判、问卷调查等方法建立人才资源价值多维度综合评估体系［8-10］；结合人才发展阶段、人才价值构成内容，采用事前、事中和事后分段评估法，评估人才综合素质价值［11］；综合考虑人才的创新性价值、人才人格特质因素间接计量人才资源价值［12］。

在不同类型企业人才资源价值、特殊性人才资源价值评估方面，已有研究对高科技类企业、知识型企业以及领导等人才价值展开了相关研究。考虑到软件公司作为高科技企业所具备的专业性强、对人才研究开发能力要求高等特点，将开发新软件过程中遇到的困难、出现的错误同取得的成果和探索出的创新点计入人才资源价值评估要素，建立软件企业人才价值评估方法体系［13］。专业技术公司采用为发明领域生成绩效职业组合图的创新性方法，结合人才前期发展和后期最大潜能方向，构建以时间线为核心的人才资源价值评估体系［14］。知识型企业的人才资源价值融入在企业价值之中，有学者结合知识经济时代特征，借鉴商誉评估中的割差法，从企业价值中剥离得到明确的人才资源价值［15］。基于社会信息加工理论，研究伦理型领导对员工主动变革行为的作用机制，采用问卷调查法延伸评估领导型人才的影响力价值［16］。对职业球员价值进行评估的研究中，有研究将“钱球”模型同排名、分类、动态评价等算法相结合应用于决策辅助系统的架构中，评价被低估球员的价值［17］。将市场价值概念化为绩效和人力资本因素在某个时间点的函数，对球员职业生涯的纵向数据进行面板回归分析评价球员价值［18］。通过理论知识学习、专业认知实习和专业技能实训3个模块，构建应用型水利人才培养课程体系，实现产学研统筹考虑，综合评价水利人才价值［19，20］。基于OBE国际工程教育理念，构建以产出为导向、课程体系为核心、实践平台为支撑的多规格水利人才培养与价值评估体系［21］。

综合来看，已有研究为人才资源价值评估方法、体系提供了丰富的成果，但是在水利行业的人才价值评估方面，尚未能够深入结合水利行业人才的特征构建评估体系。基于此，本研究立足水利行业，在对水利人才资源价值概念的内涵与外延、分类梳理基础上，针对水利事业单位，综合成本加和法与实物期权方法，构建水利事业单位人才资源分类价值评估模型；以江苏省X水利事业单位进行实证案例检验，验证了模型的科学性和合理性，并提出了提升该单位人才资源价值的对策建议。

1 水利人才资源价值及其分类

人才资源是指由以自身所具有的专业知识和专门技能进行创造性劳动并对社会做出贡献的人的核心素质组成的生产要素，其以人为载体，是人力资源中创造性和能动性较高的一部分人，核心在于人才自身素质的优越性和不可替代性。人才资源价值是指作为人才资源载体的人所具有的潜在创造性劳动能力，其价值比一般劳动力的价值范围更加宽泛，包括知识、技能和信息等新的组成部分［22］。

水利人才资源是指从事水利行业，具有特定岗位所需知识和技能，并能推动水利科技进步和水利事业发展发挥积极作用的人，具有专业性、朴素性、多学科性和协作性的特点。水利人才主要包括党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才，其中高技能人才包括高级技师、技师和高级技工。2011—2018年期间，全国水利系统人才资源总量呈现波动下降趋势，2018年本科及以上学历从业人员总量快速增长至29.62万人，45岁及以下从业人员总量波动下降至52.33万人，贫困地区和基层水利人才资源总量逐年减少。

水利人才资源价值是水利行业各单位各类人才资源为水利行业带来的价值增值，基于人才发展理论、价值评估理论来理解水利人才资源价值概念的内涵，主要包括以下几个方面。

（1）水利人才资源价值是分层分类价值。水利人才价值包括水利行业人才整体价值，按照不同人才的分类价值，以及不同水利单位的人才价值等分为多个不同内容。按照不同的价值评估目的，可以评估得出分层分类的水利人才价值，为提高水利行业人才发展效率提供数据支持。

（2）水利人才资源价值是多阶段动态价值。依据人才发展理论，人才既是技术手段更新换代的推动者，又是新技术新工艺的载体与传媒，在外部环境、资本投入等条件不变时，人才通过提高自身技能和运用新技术手段，创造更大的价值，因此人才资源价值是动态价值。依据人才成长与发展的周期性，水利人才资源价值包括成本价值、现实价值和预期价值3个阶段动态价值。

根据水利人才资源价值的内涵，按照不同的分类标准对水利人才资源价值进行分类，可以分为多维度的不同类别人才资源价值，如表1所示。

2 水利事业单位人才资源分类价值评估模型

2.1 评估目的与评估原则

由于水利行业的单位种类较多，以水利事业单位为例来构建水利人才资源价值评估模型。水利事业单位是以提供水利公益服务为目的非营利组织，例如工程管理单位、水文水资源单位等，主要分为公益一类和公益二类事业单位。水利事业单位人才创造的价值主要表现在水利人才以自身具有的专业知识和技能创造新的技术成果、发挥人才优势和集聚效应、提高水利人才整体素质，为社会提供更优质的公共公益服务。对水利事业单位人才资源进行价值评估的目的是定量地准确评估水利人才价值，为水利事业单位人才现状评估和潜能开发提供参考，为水利事业单位人才资源价值评估研究提供新思路和新方向。

水利事业单位人才的市场属性和社会属性使得评估价值类型应选择市场价值，采用现时性评估以当期作为评估基准日，在此基础上分别评估水利事业单位人才整体价值和分类价值，构建以成本加和法为思路的、由成本价值、现实价值和预期价值组成的整体价值模型和在整体价值模型基础上采用实物期权法思路、考虑人才资源价值弹性系数和贡献系数的分类价值模型进行核算，其中，分类价值按工作性质和方向划分，主要包括水利党政人才资源价值、水利专业技术人才资源价值、水利经营管理人才资源价值和水利工勤技能人才资源价值。

水利事业单位人才价值评估原则如下。

1）先整体价值后分类价值评估原则。水利事业单位的获益和发展是全单位水利人才整体的劳动成果，各人才在自己的岗位上各司其职各尽其能，形成一个有机整体共同向着整体目标前进，从而可实现1+1>2的协同效应，对水利事业单位人才资源价值的评估应先以整体为评估对象求得整体价值，而后再在不同类别人才之间进行分摊。

2）考虑水利人才价值未来不确定性的动态特征。实物期权法充分考虑了资产在未来发展中的投资机会和拥有的选择权价值，并将这部分价值作为资产价值的重要组成部分，可以衡量未来的不确定性价值，这与人才资源的模糊性、发展变化性的特征相契合，因此选取实物期权法来评估水利人才资源的未来发展和预期价值。

3）贡献分摊原则评估分类人才价值。分类人才资源价值是在整体人才资源价值层面上的二级细分，同时依据二者的价值比值可看出不同类别水利人才在整体价值中的收益贡献程度，依据对各类水利人才投入成本占人才总投入成本的比例可看出投入成本率，将收益贡献率与投入成本率进行比较可看出不同类别水利人才带来的价值增值大小和直接间接程度［23］。

2.2 整体价值评估模型

水利事业单位人才资源的整体价值评估模型分为两个部分，分别是现实价值和预期价值。现实价值在水利事业单位中是水利人才当期在当前岗位和工作环境中为单位带来的绩效提高和展现出的不可替代性价值，表现为前期教育投入成本在当期带来的效益价值和当期水利单位愿意为人才引进和提升支付的费用；预期价值是衡量未来不确定性的价值，考虑到人才资源的未来发展、潜能开发和风险因素，将水利人才资源价值评估和实物期权法的战略思想相结合，确定水利人才预期价值。

因此，现实价值采用人才前期的教育经费投入在当期的分摊额与水利事业单位当期对人才的招聘费用、培训教育费用和支付的工资薪酬之和计量，预期价值采用实物期权法计算水利人才未来可能实现的潜在价值。具体模型如下。

式中，V代表评估基准日水利事业单位人才资源整体评估价值，V1代表评估基准日水利事业单位人才资源现实价值，V2代表评估基准日水利事业单位人才资源预期价值。V1计算公式如下。

式中，C代表前期为人才成长所投入的教育经费在当期的分摊额，A代表水利事业单位当期在取得人才时支付的招聘费用，T代表水利事业单位当期在维持和提高人才价值时支付的各类培训教育费用，M代表水利事业单位在当期支付给人才的工资薪酬，包括工资津贴、奖金保险费等，不包括与职工教育培训相关的费用，D代表水利人才在接受学历教育阶段所投入的总成本，y代表水利人才接受学历教育的总年限，r代表折现率（依据同期国债利率确定），K代表学历教育某阶段的年人均投入经费，f代表该阶段学历教育的持续年限。

V2计算公式如下。

式中，S代表标的资产现实价格，在水利事业单位人才资源价值评估中以当期对人才投入的招聘费用、培训教育费用和工资薪酬之和确定，N(d)代表标准正态概率密度函数，d1和d2为两个参数，X代表期权执行价格，在水利事业单位人才价值评估中以当期支付给人才的工资薪酬来确定，即单位选择执行人才资源这一看涨期权所付出的价格，T代表期权距离到期日的时间，对于水利事业单位而言，考虑到人才的最佳贡献时间长度和在无不可抗力的情况下人才剩余工作年限后，取最佳行权时间，σ代表预期标的资产收益率的标准差，在水利事业单位中以单位近年收入的波动率确定，采用近似资产收益率法计算，n代表水利事业单位近年收入的价格变动频数，Rz代表水利人才资源在z时期的收益率，-R代表水利人才资源z个时期收益率的均值，Pz代表z时期水利事业单位的收入额，Pz+1代表z+1时期水利事业单位的收入额。

2.3 分类价值评估模型

在计算水利事业单位分类人才价值时，在整体人才价值的基础上用各类人才资源贡献率进行分摊，根据贡献分摊原则进行计算，具体模型如下。

3 江苏省某水利事业单位人才资源价值实证分析

3.1 X单位人才资源基本情况

X单位是江苏省水利厅直属管理公益二类事业单位，主要负责某水利枢纽工程的管理、维修、调度、运用，确保工程发挥调水、排涝、泄洪、通航、发电以及改善生态环境等效益，做好“两湖”保护与管理以及骨干河道的管护工作。

X单位拥有一支分工明确的人才队伍，人才总数为469人。根据工作性质主要分为管理干部人才、专业技术人才和工勤技能人才3类，其中管理干部人才70人，专业技术人才220人，工勤技能人才249人，管理干部人才与其他两类人才均有交叉。3类人才中学历水平在本科及以上的人才分别占比94.29%、94.55%、15.26%，年龄40岁以上者分别占比72.86%、42.73%、66.67%，专业技术人才和工勤技能人才中技术职务等级在中级及以上者分别占比71.37%和85.54%。可见X单位人才年龄结构以40岁以上的“中坚力量”为主，为单位的长足稳定发展提供了坚实支撑，但青年人才的缺乏容易造成单位未来发展后备力量不足的问题；单位高学历人才占据主流，契合了国家的人才强国战略，为单位的可持续发展和水利事业的现代化奠定了人才基础；技术职务在单位几乎实现了全覆盖，中级职务及以上者比例可观，为水利专业技术攻坚和纵深化发展提供了保障。

3.2 模型参数值确定

水利事业单位人才前期教育投入经费当期分摊额C与3类水利人才前期教育投入当期分摊额Ci（i=1，2，3）。根据式（2）和表2数据，在考虑资金时间价值的情况下，前期教育人均投入成本及2020年当期分摊额如表3所示。

表2 人才资源年人均教育费用投入情况统计数据 （单位：元）

表3 前期教育人均投入成本与当期分摊额汇总 （单位：元）

由表3可知，X单位管理干部人才前期教育投入成本C1为1 661 986.04元，专业技术人才前期教育投入成本C2为5 103 801.12元，工勤技能人才前期教育投入成本C3为5 465 256.98元。由于X单位管理干部人才同专业技术人才、工勤技能人才均有交叉，故单位全部人才应以专业技术人才和工勤技能人才总和计算。X单位所有水利人才资源前期教育投入经费总和在2020年当期的分摊额C为10 569 058.10元。

工资总额M与3类人才工资Mi的数据如表4所示。

人才资源预期价值的评估可类比实物期权中的美式看涨期权，认为雇佣人才的企业获得了一个投资人才的机会和可以在未来任何时刻以预先设定的价格购买一种价值波动资产的权利。水利事业单位中期权执行价格X以单位当期支付给人才的工资薪酬计算，故期权执行价格X为40 728 287.52元。

根据数据资料可得，X单位2018—2020年的政府财政投入额分别为14 712.18万、18 101.51万、23 280.76万元，运用分摊到人才资源的投入额计算得出X单位在2018—2020年期间的收入收益率分别为0.230 4和0.286 1，收益率平均值为0.258 3，因此，X单位水利人才资源价格波动率σ为0.039。

折现率r依据同期国债利率确定，经查询得知，评估基准日3年期国债利率为4%，因此r取4%。由于人才资源不存在确定的行权期限，可依据最佳行权时间来计算，本研究按照稳健原则取行权期限T=5年。

对应于水利事业单位人才资源价值评估，S可用当期投资人才的招聘费用、培训教育费用和工资薪酬之和计算，由资料可知，单位每年的招聘费用和培训教育费用均是固定的，招聘费用为每年10万元，培训教育费用为每年20万元，故水利人才资源现实价格S为41 028 287.52元。

根据公式（3），d1为2.42，d2为2.33，查询概率密度表得知，N(d1)=0.492 2，N(d2)=0.490 1。

根据公式（4）和表4，当期水利单位所有人员的年平均工资薪酬水平为86 840.70元，管理干部人才年工资平均值为107 323.24元，专业技术人才年工资平均值为93 996.72元，工勤技能人才年工资平均值为80 518.11元，据此可得管理干部人才α1为1.236，专业技术人才α2为1.082，工勤技能人才α3为0.927。由于招聘费用和培训教育费用每年支出均为定额，考虑到水利事业单位的非营利性性质，因此按照人才人数比例进行分摊，故当期第i类水利人才招聘费用和培训教育费用平均值之和对水利单位所有人才资源招聘费用和培训教育费用的平均值的弹性系数βi均取1.00。

由前述各因素数值可得，管理干部人才贡献率H1为0.124，专业技术人才贡献率H2为0.479，工勤技能人才贡献率H3为0.505。

3.3 评估结果及分析

由上述指标数值可得X单位水利人才资源价值如表5所示。

表5 X单位水利人才资源价值

3.3.1 整体价值分析 X单位水利人才资源整体价值V为5 544.88万元，其中水利人才现实价值V1为5 159.73万元，水利人才预期价值V2为385.15万元。X单位水利人才资源现实价值是整体价值的主要构成部分，构成比例为0.931，远大于水利人才预期价值在整体价值中所占比例，原因在于事业单位的定位和发展目标是公益性和社会服务性的，带来的社会效益远大于可定量计算的经济效益，而狭义的评估目的并不包含社会效益价值的评估，加之社会效益本身也是难以考证、难以量化的，从而出现了水利人才现实价值远高于预期价值的评估结果。此外，事业单位的运行稳健性使得人才资源价值主要集中在前期教育投入价值和现实价值，对于预期价值的预判具有谨慎性和实质性。采用成本加和法和实物期权法两种思路既考虑到了对人才资源的前期投入，又考虑到了未来产出增值，将确定性与不确定性结合考虑，对人才资源这种潜能巨大的看涨期权而言具有实用性，无论是对于机遇挑战并存的市场、发展充满变数的企业，还是对于人才个人来说都具有一定的参考价值。整体价值的评估初步验证了水利事业单位人才资源分类价值评估模型的可行性，同时对人才资源这一有巨大开发潜力的资产价值进行定量测算，利于把控人才资源发展现状和规划开发未来潜能。

3.3.2 贡献系数分析 在水利人才资源整体价值基础上，利用价值分成法、因素的比例关系和弹性系数计算X单位管理干部人才、专业技术人才和工勤技能人才各自对整体价值的贡献系数（表5）。X单位工勤技能人才价值对整体价值贡献程度最高，为0.505，水利事业的长足发展要以优秀的技术操作和维护服务为支撑，有了良好的保障基础，后期上层建筑的规划与构建才不会是空中楼阁；X单位专业技术人才价值对整体价值的贡献程度次之，为0.479，水利专业技术的研究攻关与创新发展仍是水利事业发展进程中的重要问题，如何突破专业技术瓶颈、打造复合型高端水利领军人才、将水利人才和技术同国际接轨仍是需要研究的关键问题；X单位管理干部人才价值对整体价值的贡献程度为0.124，单位管理工作主要涉及计划组织、协调控制、资源调配、部门间沟通协调等宏观层面的问题，对于整体价值的贡献程度不如技术类人才明显。由3类水利人才资源的贡献系数可看出，构成单位水利人才整体价值的专业技术人才价值和工勤技能人才价值对整体价值的贡献率之和小于1，这是由于二者在各自发挥对整体价值的作用之外，也会产生正向协同效应，这部分合作协同价值使得整体价值较之各类人才分类价值的简单相加而言更大。

3.3.3 敏感性分析 基于水利人才资源价值受多种因素影响且影响程度难以确定的特点，对X单位水利人才资源价值进行敏感性分析，选取标的资产价格波动率σ、折现率r、期权距离到期日的时间T、水利人才工资薪酬对单位所有人才平均工资薪酬水平的弹性系数α4个参数作为进行敏感性分析的不确定因素，分析测算其敏感性程度对人才资源整体价值或分类价值的影响程度（表6）。由表6可知，σ变化0.01对于整体价值影响很小，属于X单位水利人才资源整体价值的非敏感性因素，虽然σ对实物期权法测算的水利人才资源预期价值影响很大，但由于预期价值在整体价值中的相对比例较小，故对于整体价值而言，人才资源收益波动标准差的变化难以产生巨大影响。r变化1%对整体价值的影响也很小，属于X单位水利人才资源整体价值的非敏感性因素，r变动对预期价值影响很大，属于预期价值变动的敏感性因素，但对于整体价值而言属于影响程度小的非敏感性因素。T变化1个单位对整体价值的影响也很小，T属于整体价值的非敏感性因素。α1是管理干部人才分类价值的敏感性因素，且二者呈反向变动关系；α2是专业技术人才分类价值的非敏感性因素，α3是工勤技能人才分类价值的非敏感性因素，原因是α2和α3与1的间距的绝对值都小于0.1，进行敏感性分析时α变动的基本单位取值为0.1，因此当二者增减变化程度为0.1时可近似看作围绕1上下波动且波动值小于一个基本单位，从而不会对各自对应的分类人才价值产生很大影响。

表6 敏感性分析因素与敏感系数

4 小结与讨论

4.1 小结

研究选取水利事业单位人才资源作为研究对象，在分析研究背景并对已有研究进行回顾的基础上，明确了水利人才资源价值内涵及多维度分类，剖析了水利事业单位价值评估的目的与原则，并据此创新性地采用成本加和法和实物期权法思路构建水利事业单位人才资源分类价值评估模型，其中包括由现实价值和预期价值组成的整体价值评估模型和运用弹性系数和贡献系数进行价值分成的分类价值评估模型，以江苏省X水利事业单位为实证案例进一步解释并验证了模型的可用性，实现了水利人才资源的实证分析和定量计算，最后得出以下结论。

X水利事业单位人才资源整体价值为5 544.88万元，其中X单位水利人才资源现实价值为5 159.73万元，水利人才资源预期价值为385.15万元。在整体价值的基础上引入价值贡献系数对整体价值进行分摊求取分类水利人才资源价值，得出管理干部人才贡献系数为0.124，管理干部人才资源价值为687.57万元，专业技术人才贡献系数为0.479，专业技术人才资源价值为2 655.99万元，工勤技能人才贡献系数为0.505，工勤技能人才资源价值为2 800.16万元，各类水利人才贡献系数体现了各类之间的协同效应对整体的贡献。

4.2 对策建议

在水利事业单位人才分类价值评估模型基础上，结合X水利事业单位评估结果和研究结论，本研究提出以下对策建议，以期为水利事业单位人才评估提供指导和启示。

提高工勤技能人才工资水平，适当降低管理干部人才工资。根据表5和表6可看出，工勤技能人才贡献系数达到0.505的水平，在3类人才中贡献最高，加之提高工勤技能人才工资可提高工人工作的积极性、留住优秀的工勤人才、为后勤维护工作的顺利开展提供保障，故可提高工勤技能人才工资水平进而增加水利人才整体价值；无论管理干部人才工资薪酬对单位所有人才平均工资薪酬水平的弹性系数α1变动方向为正向或负向，敏感系数均为负，即整体价值均负向变动，并且管理干部人才贡献系数相较于专业技术人才和工勤技能人才贡献系数而言相对较低，因此可在适当范围内降低管理干部人才工资，以促进整体价值最大化。

招聘费用和培训教育费用有侧重地在各类水利人才资源之间分配。在X单位实证分析过程中，每年水利人才的招聘费用和培训教育费用均为定额且无在各类人才间的分配比例，因此研究将各类人才的招聘费用和培训教育费用均值之和对单位所有水利人才的两项费用均值的弹性系数均取值为1。若水利事业单位将两项费用在各类人才之间更有侧重点地进行分配，对专业技术人才和工勤技能人才相较于管理干部人才多分配一些，可以提高资金利用率、提高人才价值、有的放矢地进行人才招聘和培养。

加大创新技术的资金支持和人才投入，形成多手段创新促进机制；加强水利事业单位与政企政校的合作交流，促进水利大数据技术推广［24］。体制机制的约束对于水利人才发展乃至整个水利行业的发展客观存在，但即使难以破除这些约束，在力所能及的范围内加快研发并应用创新技术、创造性地进行资金投入和人才培养、提高组织整体效益仍大有可为。水利事业单位与政企政校的协同合作可形成跨单位跨地域的多维驱动力，形成多个主体多种资源有机运行的创新联动网络，实现优势整合与技术共享。大数据技术的应用是水利行业发展的时代潮流，水利事业单位应顺应时代发展规律，将大数据技术有效转化为可持续发展的助推力，研究开发水利大数据平台、水利云系统、水利人才信息管理中心等信息化系统网络，向新时代水利事业单位的发展目标迈进。

4.3 未来展望

由于影响水利人才资源价值的显性因素和隐性因素很多且难以准确界定，并且水利人才的价值随生命周期的变动呈现正态分布特征，因此难以全面准确计量水利人才资源价值，同时对水利人才的前期投入成本未考虑人才接受的家庭教育、榜样激励、环境影响等隐性成本价值，而且这些隐性成本也是无形的、难以考证的，因此评估出的投入成本价值偏低。本研究只对江苏省×水利事业单位的人才资源价值进行了静态评估，尚未展开多年动态研究，系统评估水利事业单位人才资源价值的连续变化情况将是下一步的研究内容。