基于行政组织文化视角下的公务员组织公民行为提升研究

常强

摘要：组织公民行为作为一种组织成员自愿表现出来的，与组织中明文规定的奖惩无直接明显的关联，但能够有效提升组织整体效能的利他性行为。其受到学界重视，但大部分研究成果集中于企业领域，对于公共部门公务人员的研究较少。本研究从公共部门组织的文化角度出发，采用理论与实证相结合的方法，以某市公务人员为研究对象，探究行政组织文化对公务员组织公民行为的影响机制，并基于此提出提升公务员组织公民行为的措施建议。

关键词：行政组织文化 组织公民行为 公共服务动机

党的十九大报告强调“转变政府职能，深化简政放权，努力建设人民满意的服务型政府”。服务型政府对各级政府官员思想行为提出要求，强调其要树立“民本位、社会本位、权利本位”思想。从管制型政府向服务型政府转变是一个复杂的过程，其中涉及到的因素很多，其中最重要的一项是要建设与服务型政府相适配的行政工作人员。基于此现实背景，本研究探讨行政组织文化对公务员组织公民行为的影响，从而通过优化公务员组织公民行为，进一步提升公务人员的工作态度和作风，保证政府体制改革顺利进行，实现服务型政府建设目标。

1.相关概念界定

行政组织文化是行政组织长期在实践中形成，受到组织成员普遍认可和遵循，具有组织特征的最高目标、价值观、群体意识以及思维方式的总和。公共服务动机是一种公务人员以群众公共利益为导向，相应的利他性行为产生的内在驱动力。组织公民行为是组织成员出于个体自愿做出的不被正式薪酬制度直接奖励，但能够提高组织整体的工作效率的一种行为。

2.实证研究设计

2.1 测量量表选择

本研究行政组织文化初始量表选择参考张光进（2007）的研究，并结合行政组织的特点对一些表述进行初步调整。公共服务动机初始量表选择包元杰（2016）的短版中文量表，其基于Kim的量表进行开发，既具有原量表跨文化特性又具有简短的优点，同时信效度在中国文化背景下得到了验证。目前国内外学界对于公务员组织公民行为的研究依然较少，故本研究选用叶超（2016）开发的组织公民行为量表作为公务员组织公民行为初始量表。

2.2 调查问卷设计

本研究采用德尔菲法和小样本测试结果来修订三个变量的测量量表，具体涉及到各量表题项的增减和表达方式的修订。其中根据陈娜（2012）认为德尔菲法专家数量一般选择在10-20人的观点，本研究选择从事或熟悉本研究方向的专家共10位。经过德尔菲法实施程序，将未达标准题项进行增减修订之后，专家群对于各量表达到共识，并依此结果设计出小样本调查问卷。

小样本测试旨在验证经德尔菲法修订之后的量表在实际应用中的信度和效度，实际选取某市60位公务员作为数据来源，有效问卷位53份，有效回收率为88.33%，结果显示修订之后的行政组织文化量表Cronbachα系数为0.892，公共服务动机量表Cronbachα系数为0.838，公务员组织公民行为Cronbachα系数为0.899，并且三个量表通过验证性分析，都达到较为理想的拟合度，综合结果验证了修订之后的三个量表具有良好的信效度。

2.3 研究模型构建

前期通过对行政组织文化、公共服务动机及组织公民行为三个潜变量的相关文献资料的研读与整理，旨在探究行政组织文化、公共服务动机对公务员组织公民行为的影响机制，现构建中介模型图2-1。并据此提出如下假设：

H1：行政组织文化对公务员组织公民行为有显著影响。

H1a：权力距离与公务员组织公民行为成负相关关系；

H1b：协调性与公务员组织公民行为成正相关关系；

H1c：工作参与与公务员组织公民行为成正相关关系；

H1d：组织学习与公务员组织公民行为成正相关关系；

H1e：价值观与公务员组织公民行为成正相关关系；

H1f：服务对象意识与公务员组织公民行为成正相关关系；

H1g：变革创新与公务员组织公民行为成正相关关系。

H2：行政组织文化对公共服务动机有显著影响。

H2a：权力距离与公共服务动机成负相关关系；

H2b：协调性与公共服务动机成正相关关系；

H2c：工作参与与公共服务动机成正相关关系；

H2d：组织学习与公共服务动机成正相关关系；

H2e：价值观与公共服务动机成正相关关系；

H2f：服务对象意识与公共服务动机成正相关关系；

H2g：变革创新与公共服务动机成正相关关系。

H3：公共服务动机与公务员组织公民行为成正相关关系。

H4：公共服务动机在行政组织文化与公务员组织公民行为之间起到中介作用。

3.假设实证检验

3.1 实证数据收集

本研究以某市公务人员为研究对象，采用概率抽样中的随机抽样，发放网络和纸质两种问卷，共收到253份，剔除回答不完整、单一选项等无效问卷，有效问卷221份，问卷有效回收率为87.35%。

3.2 假设检验

注：**代表0.01水平上显著，***代表0.001水平上显著，双侧检验；系数β为非标准化系数。

本研究通过SPSS导入收集的數据，在验证各变量维度之间存在显著的线性关系前提下。为验证上述假设，对相关变量维度进行回归分析，其中验证中介作用时运用温忠麟（2004）的中介效应检验方法。由表3-1得到公务员组织公民行为的回归方程：公务员组织公民行为=0.433*行政组织文化+0.351*公共服务动机+5.235，同时整理假设验证结果可知，除H1d、H1e和H2e未通过验证外，其余假设都通过验证。

4.实践建议

4.1 改变领导方式，采用变革型领导行为

相关领导应改变其原来重权威的领导方式，采用变革型领导方式，减小权力距离，关注公务人员的职业成长和职业发展，通過培训、咨询等方式，提升其人力资本。并运用授权的方式，向下属提供挑战性的工作任务，激发其潜力，增加其工作责任感，提高其工作参与度。

4.2 营造创新组织氛围，完善创新行为保护

公共部门应经常性地开展集体活动，通过集体化、互动化行为消除隔阂，并进行各种形式的教育活动，树立国家人民利益至上的牢固信念，增强其历史责任感和使命感，形成为社会主义事业发展积极创新，献言献策的氛围。同时完善创新行为保护机制，对着实有效的创新行为，进行物质或荣誉称号的奖励，激发创新行为的积极性。宽容在创新行为过程中所犯的非原则性错误，及时帮助其修正完善，减小公务人员的创新行为压力，提升其心理安全感和创新效能感。

4.3 重视服务意识建立，深化服务价值观念

应构建提倡服务的组织文化，进而深化公务人员的服务价值观念。具体可以通过讲座、标语等宣传形式，为公务人员创造一种服务为公的文化氛围。并要求公务人员改变其旧有的工作习惯，认真记录，主动调查公民群众的意见，做到及时回应。同时专门将公务员服务意识的相关内容加入到入门业务培训和在职培训中，加深公务人员对服务意识的理论理解。定期举办以服务为公为主题的活动，如演讲、辩论、征文等活动，可以使公务人员参与其中，加深其对服务观念的认识。

基金项目：西藏大学研究生“高水平人才培养计划”项目《基于行政组织文化视角下的公务员组织公民行为提升研究》（项目编号：2018-GSP-051）的结题成果，指导教师：张阿兰。

参考文献：

[1]张光进，廖建桥，骆静.Denison企业文化量表在中国背景下的有效性分析[J].管理评论，2007（11）：42-48+64.

[2]包元杰，李超平.公共服务动机的测量：理论结构与量表修订[J].中国人力资源开发，2016（07）：83-91.

[3]叶超.公务员组织公民行为维度与基于工作压力源的影响机理研究[D].华东师范大学，2016.

[4]陈娜..数字化学习环境下中小学教师领导力的评价指标体系研究[D].上海师范大学，2012.

[5]温忠麟.张雷，侯杰泰，刘红云.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004（05）：614-620.