教培企业裁员实操指南

魏浩征

国家的“双减政策”落地，为教培行业带来了颠覆性的暴风骤雨。前文，我们从家长的视角理性解析了为什么说教培行业不应该被团灭，现在，我们将焦点移至教培企业内部。

眼见他起高楼，眼见他宴宾客，眼见他楼塌了。2020年还热钱涌动的在线教育，最近正在经历着史上“大地震”，教培行业的一大波裁员潮，以风起云涌之势汹汹展开……“双减”意见下发的第二天，高途集团创始人、CEO 陈向东就召集管理层开会，定下了裁员30%的目标。同样在这一天，火花思维的高管们开会决定了裁员名单，第一批是中台等职能部门员工，接下来教研也将开始裁员，比例在20%左右。

8月5日下午消息，字节跳动旗下大力教育开始裁员。大力教育管理团队发布公告，“今天的离别是为了更好的未来”。字节教育内部人士透露，大力教育确实在裁员，赔付方式为“N+2”。不过有的业务没有关停，在作调整。

根据公开信息，字节跳动被曝旗下瓜瓜龙（学前课程）、清北网校（K12）项目正在裁撤辅导老师，采取“N+2”赔付方式。旗下你拍一（思维动画课程）、GOGOKID（外教英语）等业务也正在下架。近期，也有大量网友在社交平台曝光，好未来、高途、新东方、猿辅导、掌门、火花思维、作业帮、粉笔教育等多家在线教育平台开启大规模裁员，甚至有的部门全员被裁……

据统计，好未来全职员工在7万人左右，新东方截至2020年8月有5万名员工，猿辅导有4万名员工，豌豆思维裁员90%，还有分散在全国各地的本地教育机构共70万家，受此次裁员波及员工数量或许超过百万人。当裁员成了必然选择，如何体面裁员成为教培機构未来走下去的“救命稻草”。而合法裁员，是企业控制风险的红线，也是整顿后成功转型的底线。

- 01 -教培行业“劫数难逃”

近日，中共中央办公厅、国务院办公厅颁布《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》（以下简称《“双减”意见》），教育部有关负责人就《“双减”意见》有关问题回答了记者提问。

《“双减”意见》中，引发行业震荡的核心内容包括：

·学科类培训机构一律不得上市融资，严禁资本化运作；上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式购买学科类培训机构资产。

·不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构。

·校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训等。

《“双减”意见》对课后补习机构等学科类教育培训行业（以下简称“教培行业”）的投融资、业务类型、经营时间等做出了严格限制。《“双减”意见》的颁布，重创资本信心，新东方、高途、好未来、一起教育科技、51Talk、精锐教育、掌门教育、有道等股价均大幅下跌。有媒体估计，从年初至今，整个教育板块市值蒸发近万亿元。与股价最高点相比，部分教育类公司跌幅超过九成。

整个教培行业的转型甚至转行，调整战略方向，重新进行产品与商业模式设计，调整组织架构等，已成必然。

- 02 -靠裁员止痛？切勿简单粗暴

如何通过控制、止损人力成本，帮助公司渡过危机时刻？此类咨询一直是管理者和HR们提出的高频痛点问题。核心问题主要表现在：

如果员工不愿意离职，公司能不能单方裁员？

怎么确定补偿标准？

员工对补偿标准不满，怎么办？

经营状况不好的情况下，公司能不能单方降薪？

……

的确，面对危机，“节流”比“开源”见效快，能快速止痛。

但是，在咨询过程中，我们发现管理者普遍缺失法律风险意识与专业能力，处理员工关系时，往往单凭自己的理解和经验出发。如此简单粗暴，纯靠经验主导，不“鸣”则已，一“鸣”惊人！没错，一出事往往就是“大事”。

要合法裁员，必须符合法定的裁员条件，不符合法定条件的，裁员行为必定成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险；要合法裁员，还必须符合法定的裁员程序，不符合法定程序的，裁员行为同样会成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险。

没有找到法律依据的裁员、违反法律规定的裁员，不但起不到降低人力成本、帮助企业“瘦身过冬”的作用，反倒可能因为劳动争议而大大增加企业成本，增大企业风险。

- 03 -违法解约，赔了夫人又折兵

给出“N+1”的补偿是教培机构最后的体面，但更多企业选择直接撕破脸皮。有教育机构员工在某互联网平台上爆料表示，上午还在开会，下午就通知被裁，HR不露面，让直属领导来做工作，没有赔偿金，当然也没有内部安排转岗，如果不走就威胁不给离职证明。更有甚者，对正在培训的员工全部加大考核力度，逼迫员工自己离职。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

违法解除劳动合同的法律后果，可归纳为两种：一是被判定赔钱，按员工在本企业的连续工作年限，每年工龄赔偿2个月工资，即所谓2N；二是，被裁定恢复劳动合同关系，同时赔偿员工被违法解除劳动合同期间的工资损失。除了以上直接经济损失外，公司还将面临仲裁诉讼成本、因败诉或赔偿导致的管理权威降低、士气低落、负面报道、品牌受损等巨大不利影响。

那时，公司恐怕只能接受“赔了夫人又折兵”的灾难性结果。由于战略调整，企业大规模裁员时，怎么确定裁员名单，裁掉哪个，留下哪个，也是个问题。

常规的做法，企业往往会结合自身新的战略目标，并结合员工的绩效评估结果来排名，裁掉绩效相对差一些的，留下绩效相对好一些的。也有些企业会借机裁掉一些绩效还行但较难管理或者老板看着“不顺眼”的员工。但是，按照法律规定，以上两种做法都有问题。

首先，有一些员工是不能裁减的。除了员工有严重违纪、被追究刑事责任等重大过错情形外，《劳动合同法》强制性规定了下列人员是不能单方裁减的：

·从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

·在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

·患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

·女职工在孕期、产期、哺乳期的；

·在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

·法律、行政法规规定的其他情形。

此外，在企业按《劳动合同法》第四十一条一次性裁减员工20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上时，法律还规定了应当优先留用以下三类人员：

·与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

·与本单位订立无固定期限劳动合同的；

·家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

同时，企业进行规模性裁员以后，效益好转，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。也就是说，被裁减人员具有优先就业权。按照这些法律规定，恐怕企业很难做到“想裁谁就裁谁”。不要怀有侥幸心理，认为员工是不懂法的。要知道，信息化时代，没有不透风的墙。

- 04-企业关停并转，杜绝“风”起云涌

由于政策大环境的变化，企业不得不通过“关停并转”等各种手段来作战略调整之际，裁员确实是一种不得已而为之的做法。

法律上通常有四种做法：一是，按《劳动合同法》第四十一条的规定做规模性裁员。实施规模性裁员，实体上必须论证企业发生生产经营严重困难或转产等法定情形，程序上必须提前一个月向工会和全体職工说明情况，并听取工会和职工的意见，将裁员方案向劳动行政部门报告。此方案的法定赔偿标准为N（按员工在本企业的连续工作年限，每年工龄赔偿1个月工资）。

二是，按《劳动合同法》第四十一条第三项“情势变更”单方解除劳动合同。由于《“双减”意见》等国家政策变化，导致公司岗位或课程设置取消，甚至公司原有商业模式难以为继，这类情形定性为“客观情况发生重大变化”，问题不大；在论证完“客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行”外，还有非常重要的一个法律程序要走，即还必须要论证“双方无法就变更劳动合同达成一致”。此方案的法定赔偿标准为“N+1”（即在法定的工龄补偿之外，增加一个月工资的提前通知替代金）。

由于政策大环境的变化，企业不得不通过‘关停并转等各种手段来作战略调整之际，裁员确实是一种不得已而为之的做法。

三是，按《劳动合同法》第四十四条第五项“公司决定提前解散”终止劳动合同。由于受新政影响，公司无力继续经营，股东会可决议提前解散公司，公司以提前解散为由可单方终止与员工的劳动关系。此终止理由不受员工三期、医疗期、工伤等限制。此种方案的法定赔偿标准仍为N。此种方案的难点在于，必须关闭实体公司。

四是，按《劳动合同法》第三十六条与员工协商解除劳动合同。公司与员工就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，法律上是有效的。此种方案的补偿标准由双方约定。协商解除方案的难点在于，必须有办法说服员工接受补偿标准，并配合公司签订相关协议。

根据或“关”、或“停”、或“并”（又区分业务或股权两种不同的并购）、或“转”的具体情形不同，上述做法的具体实操方案，会有非常大的差异。

此外，除了工龄补偿政策外，针对三期、医疗期、“15+5”等“个性化”员工的“个性化”政策，针对潜在的休假、加班、社保、工资、期权、其他福利等历史遗留问题，针对可能存在的一般员工对现行法律的片面理解问题，在补偿及沟通方案中也应一并考虑。

中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件，非经法定程序，非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险，可谓“风”起云涌。

- 05 -复盘裁员情理法：起点合理、过程合情、底线合法

“离职当天看到拉总的全员邮件，瞬间破防，泪目了。”在某社交平台上，一名高途前员工这样说道。

7月30日深夜，高途创始人陈向东发布内部信，公开宣布了公司裁员的必然命运。在这封超三千字的全员邮件里，陈向东连道五次抱歉，五次提道：“非常非常抱歉，我们不得不作出如此艰难的决策。非常非常难过，我们的不少小伙伴不得不离开。非常非常伤心，我们必须割舍那么多不得不割舍的情感。”裁员，不仅是高途的前途，也是“双减”新政下，绝大部分学科类教培机构的唯一出路。

基于战略调整的需要，企业进行相关项目的裁撤、部门与分支机构的裁撤、业务重组等；基于经营需要，管理好现金流，才能活下去；减员增效，成为企业特殊时期的必选项。

教培机构在如此生死存亡之际，只得用裁员断臂求生，无论是未雨绸缪还是壮士断腕，暂时的分开，对劳资双方来说，在某个阶段都可能是必选项；暂时的别离，有时是为了更好的重聚。

裁员大潮一向会引来舆论大潮，成为企业负评的重灾区。我们认为，企业在设计裁员方案时，应当遵循“起点合理、过程合情、底线合法”的原则进行设计，同时还应当符合以最简单、清晰明了的方式向员工明确表达说明问题的需要。

一个考虑周全的裁员方案，还应对包括负责团队的组建、法律适用、员工群体与划分、裁员选择的标准、经济补偿的标准、裁减人员的安置、历史遗留问题的处理、安全保障的措施、群体性情况应对、媒体与政府关系、沟通谈判的话术、实施时间与步骤、法律文书的准备等。

员工离职管理，对于一家企业而言，与找到并留住人才同等重要；离职员工管理体系与管理能力，是企业的核心能力之一。监管趋严，短期内是行业阵痛，经历调整、运用“裁员”这把刀时，要直面“法律”这堵墙，纵观法理情，要握好“平衡”这杆秤。

教培行业在风口的急转直下，裁员也成了存亡战的最后一根救命稻草。合法裁员，是企业控制风险的红线，也是整顿后成功转型的底线。这根线，必须严防死守，合规之下，平衡法理情，才能有望迎来生死拐点，获得重启下的重生。