工资决定机制改革对国有保险公司薪酬管理的影响研究

唐菱 胡永科

（中华联合保险集团股份有限公司北京100073）

一、研究背景

（一）工资决定机制改革背景。为贯彻十九大关于完善国有资产管理体制的要求，2018年国务院发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，从工资总额决定机制、管理方式、分配管理、监管机制四个维度提出了明确要求。据此，财政部启动了国有金融企业工资改革，2019年和2020年分别出台了《国有金融企业工资决定机制改革实施办法》《国有金融企业工资决定机制实施细则》，这对保险行业来说意义重大：一是解决了国有保险公司工资适用政策不统一、竞争不公平的问题①财政部虽于2012年下发了《金融企业人员费用管理办法（征求意见稿）》，但并未正式推行，导致国有保险公司因主管部门、市场化程度不同，工资管理政策差别大、限制水平显著不同，国有保险公司市场竞争公平性不足。；二是考虑了保险行业特征，明确了引导方向，通过约束财务资源，倒逼国有保险公司履行国企担当，夯实发展基础。

（二）薪酬管理对保险公司的重要性。很多文献从高管激励、薪酬级差等角度论证了薪酬管理对于企业成长、经营业绩的影响（卢锐，2007；郝臣，2016）。保险行业因劳动密集属性较强，薪酬重要性更加凸显。一是薪酬水平与经营业绩显著相关。从上市保险公司近5年数据可以看出②数据样本为中国平安集团、中国人保集团、中国人寿股份、中国太平洋保险、新华保险5家上市保险公司2014—2020年保费收入、净利润以及人员薪酬数据。，薪酬总额与保费收入相关系数为0.81，与净利润相关系数为0.87。究其原因，一方面，是保险公司销售人员占比超50%③《2018年中国保险行业人力资源报告》调研统计保险公司销售人员占比为51.39%。，其薪酬与业务规模挂钩；另一方面，从考核角度出发，绩效计提比例基本依据利润水平。二是行业发展趋势倒逼保险公司重视薪酬管理。行业供给侧改革下，保险销售、运营、理赔等需要大量人力投入，2019年5家上市保险公司人员费用占业务及管理费用比例高达48%。三是薪酬管理水平影响公司成长。薪酬市场化水平对公司经营影响显著（陈晓晨，2017），因历史背景、产权性质差异，国有保险公司薪酬管理水平、激励程度一般落后于非国有保险公司，工资决定机制改革对国有保险公司薪酬优化具有显著引导作用。

（三）工资决定机制改革的政策约束力分析。政府控制、政策约束对国有企业薪酬管理影响显著，继而影响国有企业经营业绩（陈霞等，2017；张楠，2017）。工资决定机制改革对国有保险公司的影响显而易见，政策明确、统一后，通过约束工资增幅，控制了国有保险公司发展基础，同时工资增幅联动绩效评价结果，发挥了考核指挥棒作用，倒逼国有保险公司适应政策要求，加快薪酬市场化改革，转变经营方式，提高发展效能。

二、工资决定机制改革的影响分析

工资决定机制改革涉及工资增幅联动机制、调整约束、内部分配、监督要求等，核心是联动公式，即当年工资总额=上年度工资总额基数×（1+工资总额增幅W）；Y=联动指标增幅（净利润增幅×60%+营业收入增幅×40%）×综合考核系数（绩效评价系数×80%+考核目标系数×20%）；W与Y存在函数关系，具体为：-20%≤Y≤20%时，W=Y；Y＞20%时，W=20%+arctan（2.5Y-0.5）×20%/π；Y＜-20%时，W=-20%+arc⁃tan（2.5Y+0.5）×20%/π。具体改革影响包括以下几方面：

（一）联动机制影响分析。一是工资额度增幅联动经营效益增幅，引导保险公司注重规模和效益的均衡发展。保险行业联动指标营业收入占比40%、净利润占比60%，部分考虑了行业劳动密集的特征，同时财政部从国有资本保值增值出发，明确效益为主的要求，引导保险公司均衡发展速度和内生质量。二是联动系数充分体现绩效评价结果，引导保险公司契合考核要求优化内部分配。综合考核系数中，对应财政部绩效评价结果的绩效评价系数占比80%，得分范围为0.2—1；考核目标系数（主要为效益指标预算完成率）占比20%，得分范围为0—1；整体看，综合考核系数得分范围为0.16—1，级差较大。可见，改革凸显了绩效考核结果运用，联动考核结果约束工资增幅，倒逼国有保险公司提升对绩效考核的重视，并从工资额度供需匹配的角度出发，主动将财政部绩效评价要求穿透传导至下属机构。

（二）调整机制影响分析。一是降低了经营业绩大幅变动对工资额度的冲击，引导保险公司稳健发展。工资决定机制在经营业绩（联动指标增幅与综合考核系数乘积）突破20%时，通过反正切函数压缩业绩变动对工资额度的冲击，使工资额度增降幅控制在30%以内。通过此项调整机制，引导国有保险公司做好长期发展规划，避免出现较大经营波动。二是考虑投入产出情况对工资额度增幅的限制和保护，引导保险公司降本增效。通过劳动生产率、人工成本投入产出率、人均工资等效能指标与市场对标，定性给予限制和保护空间，同时“增人不增工资、减人不减工资”，多渠道引导保险公司注重内生增长，降本增效。三是设定国有资本保值增值保底对工资额度增长进行限制，引导保险公司形成红线意识。明确国有金融企业未实现保值增值，工资总额不得增长或适度下降；减值幅度超过10%的，工资总额降幅原则上不低于50%。通过此调整机制，对国有保险公司形成威慑作用，引导保险公司将风险防控放在首位，建立资本保值的底线发展思维。

（三）管理机制影响分析。一是明确分配要求，为保险公司薪酬市场化改革指明了方向。从定性层面明确了工资额度能增能减、强化穿透管理、建立市场定价等内部分配要求，虽未有刚性指标约束，但因与工资增幅联动机制内在逻辑高度一致，实际为国有保险公司应对改革指明了内部管理优化的方向。二是规范管理程序，推动保险公司优化薪酬管理的基本流程。明确内部决策、决策调整，备案或审核，对外公开、披露等程序要求，倒逼国有保险公司提高对薪酬管理重要性的认识，并在政策实施中尽快完善流程规范性和科学性。三是搭建监控机制，强化保险公司对于工资决定机制的落实。明确了清算评价、跟踪监控及异常情况下的警示、约谈制度，由此保障了工资改革政策的全面落地，同时推动国有保险公司实施回溯分析，助力国有保险公司薪酬效率提升。

三、政策落地存在的问题

（一）现有经营模式影响穿透管理力度。工资决定机制改革中的效益要求对国有保险公司整体约束力较强，但是国有保险公司现有经营模式决定了工资额度必须主要用于业务发展，效益穿透传导压力较大。原因如下：一是国有保险公司大多通过传统渠道展业，机构布局也完整，从成本分摊角度，天然具有规模冲动，加之当前行业马太效应凸显，更易“重规模、轻效益”。二是保险公司利润水平受投资影响较大，业务策略也基本由总部确定，机构任务主要是在风险可控下实现业务增长，因此，工资分配主要考虑机构业务增速、现金流贡献等因素，承保效益对工资分配的影响作用十分有限。实践中，国有保险公司对机构的资源分配和考核，业务增速指标占比远高于效益指标，并且效益情况一般主要影响机构班子绩效，对机构工资额度等资源分配影响有限。

（二）内部分配机制无法匹配政策要求。国有保险公司薪酬固定成分较高。从机构层面看，机构固定工资额度一般采用增量法，主要由历史因素决定；绩效工资额度常作为市场费用补充，被动用于应对竞争；基于考核的奖金普遍占比较低，管理空间有限。从员工层面看，国有保险公司普遍还未建立以价值贡献为导向的薪酬体系，精算、IT等紧缺专业虽有专业补贴，但未建立基于岗位价值评估的薪酬体系；此外，个人价值贡献与薪酬挂钩不高，高管长期激励机制缺乏，员工待遇基于职级，个人超额贡献的激励微乎其微。

（三）组织管理水平可能影响执行效果。国有保险公司的人力资源偏重人事管理，薪酬绩效管理有待提升。一是意识思维较落后，还未充分认识到工资决定机制改革后工资额度管理对发展的基础影响作用，管理体系搭建严重滞后。二是组织机制不成熟，对工资额度管理决策高度认识不足，额度管理工作集中在财务部门，高层及其他部门参与度不够，决策机制也不健全。三是管理手段需加强。仅有22%的公司建立了完善的绩效管理系统④《2018年保险行业人力资源报告》统计。，工具落后，同时普遍没有建立基于战略的工资规划。

四、应对建议

（一）加快构建科学的工资管理体系。国有保险公司应充分认识工资额度的基础保障作用，将工资额度管理作为薪酬优化的核心，构建全面、有效的管理体系。（1）以提高工资额度可预期性为重点，实施供给管理。工资额度的供给指依据财政部出台的工资决定机制改革相关政策可获得的工资额度空间，国有保险公司工资额度需求短期刚性，因此供给端应尽可能降低波动性，减少供给端预算与实际的差异，降低非预期缺口风险。具体应从供给预算、预测和波动三方面进行管理。（2）以提高工资分配科学性为重点，优化需求管理。国有保险公司工资额度需求虽有刚性，但可以通过规划和管理提升效率。从短期看，开展需求甄别，确定需求优先级，通过建立科学额度分配机制，引导工资额度使用效率提升，同时在实施过程中完善使用监控制度，控制低效需求增长。从中长期看，一方面，搭建包括工资额度的财务资源联动统管机制，倒逼机构展业升级，实现费用总额控制下的费用类型互换；另一方面，将工资改革作为人力改革的重要部分，加快市场化薪酬体系建设，提升绩效占比，在发展中淘汰低产能人员，逐步提高工资使用效率。（3）以降低工资不足危险性为重点，开展缺口管理。工资决定机制导向与国有保险公司经营现状的差异决定了工资额度供需缺口的必然存在，为此，应做好缺口管理的风险应对。缺口管理分为两个层面：可预期缺口是指预算制定阶段发现基础能力所能支撑的经营目标，按照现行工资决定机制，工资供给无法满足实际需求所产生的固有缺口，管理核心是从供需两端做好基础能力提升工作。非预期缺口是指预算执行中计划偏差导致的工资额度不及预期，管理核心是构建风险应急机制，努力熨平波动的同时，做好归因分析，建立动态优化体系。具体见表1。

表1 工资额度全面管理体系

（二）逐步完善工资分配绩效导向。国有保险公司应高度认识到工资决定机制改革政策的科学性、引导的明确性，自上而下穿透绩效评价和工资决定机制要求，加强效益引导，搭建以绩效为核心的工资额度分配机制。（1）明确效益核心，穿透联动指标要求。一方面，提高浮动工资额度占比，加快市场化分配机制改革，倒逼分支机构主动降本增效；另一方面，逐步提高承保利润对工资额度分配的影响，推动机构兼顾规模、效益，形成高质量发展的观念。（2）落实考核引导，传导考核指标压力。一方面，对下属机构考核时，兼顾机构发展和财政部绩效评价要求，指标设计要适度传导绩效考核压力，确保公司上下目标一致；另一方面，增强考核结果运用，将考核结果与工资额度分配相结合，掌控下属机构发展的核心财务资源。（3）抓住关键少数，提升高管激励水平。增强高管考核与工资决定机制改革政策引导的一致性，加快市场化薪酬体系建设，打造中长期激励机制，加强正向激励引导。

（三）根本降低工资额度波动水平。国有保险公司应改善经营基础，依靠发展获取足够工资额度，同时谨防工资额度结构性风险，形成工资额度波动平滑机制。（1）打造长期稳健的经营模式。从战略层面推动高质量发展，提高保险业务质量，重视机构对经营现金流、承保利润的贡献，降低利润对于投资端的依赖。（2）适度降低投资风险偏好。回归保险资金运用本源，实施稳健的投资策略，树立投资盈利的底线思维，保障基础工资资源。（3）建立工资额度不足风险预警机制。匹配战略，做好工资额度供需长期规划，进行常态化滚动预测，一方面依靠发展滚存一定供给溢余，另一方面合理设定各类人员基于风险的工资延发制度，在此基础上，合理设定工资余额安全边际和预警机制。