企业人力资源管理的发展与建议

岳佩儒

摘 要：改革开放以来，市场经济体制为企业带来了更多的机遇，但也面临着愈来愈激烈的竞争。人才是推动企业发展的重要资源，因此人才管理制度对企业的工作效率和竞争地位具有直接影响。企业要想生存和发展，就要结合自身发展现状，提高对人力资源管理的重视程度，不断对管理体系进行创新，充分发掘现有员工的价值，为企业发展获取更多有利资源。本文首先分析现代人力资源管理的特点和意义，并分析了目前存在的一些问题，最后根据存在问题提出针对性的改进建议。旨在为现代企业提供可靠的人力资源保障，进而为企业的稳定长远发展打下坚实基础。

关键词：企业;人力资源管理;发展;建议

知识经济背景下，各行业企业都要认识到人力资源管理的意义，应当了解管理现状、发现问题并及时改进。目前，企业怎样合理规划人力资源，帮助企业扫清发展过程中的障碍是关键问题之一。人力资源的质量从某种程度上影响着企业的经济效益，若要制定科学的人才资源规划，就应当以企业的自身特点为基础来制定相应的管理制度。人力资源管理的意义之一就是最大限度地激发出员工的积极性，营造良好的学习和工作氛围，努力为企业创造效益。如今市场竞争愈来愈激烈，企业的日常经营就离不开有效的管理体系，以此增强凝聚力量，提高核心竞争地位，推动经济效益的不断增长。

一、新时代企业人力资源管理的特点

（一）弹性管理

在传统管理理论体系中，很少涉及到弹性管理这一概念，一般采用严格的管理方式。然而弹性管理模式更加灵活，它能够有效缓解员工的工作倦怠和抗拒心理，充分地调动起主观能动性。此外，员工的晋升方式也有所改变，依据实际工作绩效来决定提升。因此弹性管理模式比传统管理模式更容易激发员工的潜力、发挥创新能力[1]。

（二）个性化管理

由于每位员工的性格特点、工作能力、思维方式各不相同，对企业目标的理解不同，因此企业应当考虑采用个性化的管理模式。鼓励员工群体积极投入到企业的管理决策中，使员工充分体现自己的价值、发挥思维和能力，提升企业管理的效率。

（三）外包管理

现阶段，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性，但由于多方面因素的影响，部分企业的人力资源管理质量还有待提升。因此很多企业选择将人力资源管理外包给专业团队，可以将其中不擅长的、不涉及企业内部机密的工作外包出去。如此一来既可以提升管理效率和质量，又能够推动企业的可持续发展。

二、企业人力资源管理的意義

（一）增强企业的核心竞争力

如今社会进入信息时代，信息技术蓬勃发展并得到广泛的应用，而企业的竞争模式也发生了变化，从过去的实物资源竞争转变为人才竞争。若要实现企业的可持续发展，那么一定要重视核心竞争力的培养，这也就离不开优质人才的努力，因此企业要积极引进并培养人才队伍。企业要通过科学的管理方法来提高竞争地位和力量，激励员工的主观能动性，积极地为企业创造效益，从而推动企业在竞争环境中的地位的提升[2]。

（二）有效提升企业管理水平

现阶段，各行业企业间的竞争越来越激烈，而在知识经济时代背景下，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。且现代管理理论认为企业应当采用科学的管理手段与方法，才有利于真正提高企业的实力。只有充分重视人力资源，合理地实现人员流动与培养建设，才能保证企业人才队伍能够支撑战略目标的实现。因此在知识经济时代背景下，人力资源管理才是企业的核心管理内容，能够在很大程度上影响企业的发展。

（三）为企业培养建设优质人才

重视人才资源的培养与建设，有利于企业实现可持续发展。对人力资源管理进行改进，能够为人才资源的培养与建设打下坚实基础，进而有利于为企业凝聚力量、提升核心竞争力。优质人力资源已然成为企业在竞争环境中脱颖而出的核心要素，因此企业必须重视人力资源管理的创新，为了改善人才流失、员工积极性不高等不利现状，可以通过完善管理体系、制定个性化培训计划等手段，为企业吸引更多的人才，使企业发展得到人才的支撑。

三、企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理观念落后

对于企业经营来说，产品或服务的研发设计、生产制造、销售等活动占主导，因而导致组织规划建设被忽略。若企业缺乏正确的管理观念，那么将对企业十分不利。例如，缺乏弹性的刚性管理会抑制人才创新思维的发挥，长此以往会形成不良氛围。对于观念落后的企业来说，构建激励体系多数情况下流于形式，并不懂得如何有效地激励员工。不合理的激励制度很难达到预期效果，员工的付出与薪酬不成正比，因此就会产生不平衡的心理，不愿意尽最大努力为企业创造效益。从长期来看，落后的人力资源管理观念十分不利于企业发展。

（二）人力资源规划不够科学合理

目前多数企业的人力资源规划还存在许多漏洞，人力资源管理工作质量和效率还有待提升。企业本身的发展战略和目标与其劳动力管理计划缺乏有效配合。此外，人力资源规划工作应当采取后续控制监督工作，当暴露出问题时，需要及时采取控制手段来改进。若企业人力资源规划缺乏科学合理的发展计划，那么将会出现人员流失、工作倦怠等不利现象[3]。因此企业应当制定合理的人才规划，在人才队伍的培养和建设上舍得投入成本，旨在为企业的发展提供动力。

（三）绩效考核指标的设计不够合理

如今，人才资源是社会上最重要的核心资源，企业的生存发展离不开人才队伍的建设和培养。人力资源的能动性、智力性等特点决定了企业人力资源管理需要更复杂、更系统的工作，需要包括组织结构设计、人员培训、绩效管理等环节，只有这些工作做到位才能真正做好人力资源管理。但现实情况是许多企业的绩效考核体系的指标没有经过严谨的筛选，导致评价考核体系不能准确地衡量员工的真正绩效，使考核体系缺失一致性和标准性。

四、企业人力资源管理的改进建议

（一）创新人力资源管理理念

只有敢于摒弃落后的管理思想，转变为先进的管理观念，企业才有可能在新时代背景下不被竞争淘汰。企业经济效益的增长离不开先进的人力资源管理观念，应当在人才建设上增加资本投入、制定合理规划，使人才服务于组织的发展。此外，管理者要不断学习先进理论，及时关注外界环境的变化，鼓励、引导企业上下参与创新[4]。

企业可通过采取签订合同的手段，建立导师制，为每一个新招聘的员工制定指导教师，有针对性地去培养，充分应用激励手段激发员工的主观能动性。除此之外，绩效考核评价也十分重要，员工需要掌握每个阶段自己的工作绩效如何，以及下一阶段的改进方向，为人才的发展提供系统支持。企业应当引导员工不断学习并研究，打破单一的职业发展通道限制，开启专业技术人才职业发展通道。

（二）结合信息技术推动人力资源可持续发展

信息时代背景下，多种先进技术手段为人力资源管理工作的创新提供了新思路，比传统人力资源管理的效率更高。因此，现阶段的人力资源管理应积极应用现代信息技术，例如大数据、云计算技术等，以此推动企业和人才共同发展。通过构建管理信息化平台，结合互联网，利用软件生成职位匹配度模型，有助于直观地了解每个员工的工作技能和思维方式，合理地控制职位匹配差距。目的是为后期人才招聘、内部员工岗位调整提供依据[5]。因此，企业依靠先进的信息化技术，能够客观了解应聘人员的一些个人信息，包括求职意向、掌握技能、实习经历以及学历等。从而判断求职者是否符合企業发展的需要，对企业人力资源管理工作效率和质量的提升有所帮助。

（三）提升绩效考核体系的科学合理性

绩效考核管理人员需要不断观察与研究，致力于为公司构建科学合理的绩效考核评价体系，保证企业的绩效考核取得预期效果。首先，管理人员要对考核指标进行层级分类，以企业总体经济目标为依据，按照绩效指标的相对重要程度进行筛选划分。其次，对绩效考核手段进一步创新优化。为了保证结果的客观公平性，必须排除考核人员的主观臆断因素，保证整个考核工作的公开透明。另一方面，企业人力资源管理部门人员需要具备丰富的经验和技能，能够高效地完成绩效管理工作。在培训转化方面，需要从员工的能力提升、效率提升、态度转变等多方面进行考虑，以此来核算薪酬的提升幅度。在职位晋升方面，从员工的工龄、资质经验等方面综合考核，或通过轮岗工作制的方法，避免“彼得现象”的发生。

五、结语

综上所述，随着先进信息化技术的蓬勃发展，现代企业人力资源管理相对过去而言已然取得很大进步，但由于多方面因素的制约，仍然存在很多漏洞和弊端，还有很大的提升空间。所以企业管理者要结合企业本身的特点和发展现状，借鉴前人管理实践经验、依据现代管理基本规律，积极对管理模式进行创新，同时对过程管理进行加强，提供可靠的人力资源保障，有效地提升人力资源管理的效率，为企业的稳定长远发展夯实基础。

参考文献：

[1]翟亚楠.浅谈企业人力资源管理的创新发展策略[J].商场现代化，2021（08）：105-107.

[2]李亚玮.浅谈新经济时代背景下企业人力资源管理的创新与发展[J].营销界，2020（33）：12-13.

[3]顾小利.企业人力资源管理的发展与建议[J].人才资源开发，2021（13）：88-89.

[4]陈娇.企业人力资源的创新思路与管理发展路径[J].人力资源，2021（14）：4-5.

[5]许瑶.企业人力资源管理的现存问题及创新发展策略[J].企业改革与管理，2020（18）：103-104.