浅谈新形势下国企人力资源管理创新思路

李梦颖

摘要：目前，我国科学技术以及信息化建设发展迅速，人力资源管理也必然朝着信息化方向发展，即将人力资源管理相关理论与现代新兴网络技术进行有机融合，根据其在具体管理过程中产生的大数据进行优化配置，是一种新型管理思维模式或新的人力管理状态。在人力资源管理过程中，利用现代化网络平台以及网络技术进行网络互联，能够将管理过程中的理论与虚拟信息结合起来，因此，国企在信息化建设和人力资源管理过程中仍要坚持“以人为本”，将现代科学技术与人力资源进行融汇，实现信息化与理论同步管理，要进一步提高信息技术硬件设施的使用效率。

关键词：浅谈新形势;国企人力资源管理;创新思路

引言

随着我国综合国力持续飞速发展，对传统人力资源管理模式提出新的适应要求，否则将制约国企未来发展的整体方向。人力资源管理作为国企内部软实力的集中体现，科学有效的对其加以利用不仅可以推动国企的发展和改革，还能将人才合理配置激发企业活力。只有持续将人力资源管理科学化和系统化，才能使企业获得新鲜血液，才能更加明确企业内部可持续发展的方向，提升自身经济管理水平，同时还能够吸纳更多高素质人才，为企业未来的发展提供源源不断的智力支持以及活力。

一、国企人力资源管理信息化的基本意义

在当前社会发展阶段，国企面临诸多机遇与挑战，究其根本均与人力资源管理密不可分。一般来说对人力资源实施有效管控，则可从智力和决策力等层面推进国企改革发展，使其更加精准的把握社会发展的基本脉搏以及规律，这对于社会有限资源的科学配置和利用以及有效规避经济风险，实现国企保值增值等方面都具有深远含义。国企唯有立足于自身实际，找出最适合自身人力资源管理信息化改革的方向和切入点，扎实推进，才能持续加速国企人力资源管理改革的升级改造，更科学优化的实现人力资源管理在国企信息改革化进程中的价值。较与传统人力资源管理模式相比，人力资源管理信息化具有显著优势，主要体现在以下方面：首先，利用先进的信息化技术，可以释放大量的统计和分析人力，降低统计分析误差概率，压缩众多无效管理环节或步骤，减轻管理负担，为国企决策层实现精准决策提供大量有效决策依据;其次，人力资源管理信息化，能够实现国企人力资源数据积累跨越式发展，不仅能够随时调阅各类人力资源信息，还可以借助大数据技术对海量信息进行规律性总结与提炼，使国企能够详实了解未来自身需要什么样的人才，当前自身短板在何处，这不仅对国企人力资源管理改革发展有明显的指导作用，同时还可实现资源科学合理配置。

二、人力资源经济管理在国企中的应用策略

（一）规范现有人力资源招聘

当前大多数国企人力资源关系属长期雇佣关系，且国企人才培养周期长，成本大，因此国企在进行人力资源选拔前务必要清晰的明了自身需要何种人才以及人才基数，根据自身实际情况，多方考量并制定科学详尽的招聘方案，明确所需人才的远景职业规划，并组建科学的招聘实施团队，否则贸然实施招聘必将对国企造成不可预见的损失。当前国企传统招聘多是笔试加面试模式，很难精准评价招聘人员能否胜任其应聘的工作岗位，基本的笔试考核仅仅是对应聘者基本技能的考评，因此在笔试过程中合理利用国企测评手段加以考察应聘人员的职业素养，同时测评结果可为国企面试官提供重要的决策依据，但是带来新的问题便是国企测评手段的优化与升级。例如国企可根据自身实际信息化经营数据以及潜在发展方向，考察应聘者的学习能力，理解能力，应变能力，创新能力，抗压能力，协作能力，以及自身独到的见解等等，还可以利用当前最流行的自媒体平台考察应聘的思想，性格，才艺以及情商等要素，甚至国企还可以利用虚拟现实技术针对特别感兴趣的应聘者模拟设置特定的场景，已考察应聘者最真实的反应和特质，为其量身定制职业远景规划和培养计划。

（二）完善国企薪酬及福利制度

著名的马斯洛需求分析属心理学激励理论范畴，它从人的生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我实现五个阶段模式来研究激励行为，究其根本任何企业的薪酬福利建设都是围绕员工激励和归属感开展工作的，唯有不同的仅仅是表现形式和手段的差异，国企也不例外。国企员工的产出与本地区或本行业人力市场产出报酬存在较大差异，但它依然是衡量本地区或本行业人力现货市场产出报酬的重要标尺，特别是国内核心地位产业或航母级国企。国企较与民营或私营企业相比，不仅担负着较大经济责任，同时承担着更为重大的社会责任，另外受地区经济，行业业绩，地区消费水等因素的影响，导致国企不能完全依据自身经济效益和人力产出来建设自身薪酬和福利体系，但国企依然可以通过其他手段或形式扩大人力产出附加值，进而提高薪酬和福利待遇，提升国企自身的吸引力，甚至推动本行业或本地区整体薪酬福利升级改革，目前国企内部团队人力产出可计量，但子团队或某些个人的人力产出在某一特定时间段或某一项目上无法完全客观实现可计量时，便出现了将工作资历或经验作为薪酬分配重要依据，表现形式便是岗位工资加绩效工资的模式。国企将薪酬福利制度的建设视为现代企业制度的重要组成部分之一，甚至提升到发展战略层面，简单执行岗位工资加绩效工资的分配模式显然是不合时宜的，因此适时引入员工KPI绩效考核以提高职工主動性和责任心，激发工作潜能，创造更多价值，增强忠诚度和归属感。任何企业的职工价值都是在工作过程中有所体现，国企也不例外，员工KPI（Key Performance Indicator）绩效考核便是在鼓励劳动的基础上突出有效劳动价值，强化良性竞争意识，每一次KPI评测结果都是对职工工作的中肯与否定，促使职工通过主动学习提高自身专业素质，弥补KPI考评不良之处，持续解决自身在工作存在的不足，并最终得以解决。与此同时薪酬管理部门还需预判国企未来发展前景，并根据实际情况持续完善员工的绩效考核机制以及细则。

结语

综上所述，国企人力资源管理与其可持续发展密不可分，换句话讲科学有效的国企人力资源管理体系是提升其经济与社会价值飞跃的内核，是实现人才储备战略的唯一手段，是促进国企各方面管理政策优化升级的强劲助推器，是确保国企在未来激烈的竞争中良性发展的重要保障。

参考文献：

[1]现代企业人力资源管理信息化建设研究[J]. 郭小芳.  中小企业管理与科技（中旬刊）. 2017（12）

[2]国企人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]. 方宇.  人力资源管理. 2018（06）

[3]国有企业人力资源管理的改革策略[J]. 朱静红.  现代经济信息. 2018（12）