人力资源管理对地勘经济发展的作用

田斗拉杰

[摘 要] 地勘工作服务于我国经济社会的各个方面，是经济社会发展、生态文明建设中重要的先行性、基础性工作。要提升地勘工作在市场中的竞争力，应该重视地勘企业的人力资源管理工作。文章针对人力资源管理对地勘经济发展的影响做出了分析，目的是提升地勘单位对人力资源管理的重视程度，改变其管理模式，构建完善的人力资源管理体系，促进地勘单位进入良好快速的发展。

[关键词] 人力资源管理;地勘经济;作用

中图分类号：F272.92           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）15-0070-03

新时代是经济快速发展的时期，科技的发展使企业之间的竞争越来越大，人才资源更是企业竞争的核心力。为了适应新时代经济发展的需要，应该越来越重视人力资源管理工作。

长期以来，虽然地勘单位在人力资源管理中取得了一些进步和创新，人力资源管理的不断完善也给地勘单位和社会带来了一些经济效益，但以地勘行业目前的发展速度来看，行业人力资源管理已经落后于单位工作的各项需要，所以要更加重视地勘单位人力资源管理体系的建设，对于保障地勘经济健康平稳、快速发展具有十分重要的战略性意义。

一、人力资源管理在地勘经济中的重要性

人力资源管理的质量高低，直接影响到企业利润和组织竞争的核心力，人力资源管理是最优先级的组织战略性资源之一。地勘行业是一种非营利性单位，但其意义与地位十分重要，直接关系到社会经济的发展与战略资源供应，然而在过去的国家经济体制内的影响下，现有的国有地勘单位人力资源管理已不能适应现代竞争激烈的环境和快速发展的经济需要，除了要加强地勘企业业务和专业技术外，必须要重视和发展地勘人力资源管理工作。

人力资源在地勘经济中的重要性表现在以下几个方面：通过人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等职能性活动，对组织内外相关人力资源进行有效整合运用，满足地勘企业当前及未来发展的需要，这对实现地勘企业经济目标和员工发展最大化具有重要的现实意义[1]。

通过人力资本投资，有效提高地勘企业人力资源质量，为地勘行业提供高素质、高技能人才资源，建立完善的人才储备库，提高企业生产效率;通过对人力资源的培训和开发，提高人力资源各项水平和技术效率，控制人力资源成本，最大限度地发挥人才潜能，达到人尽其才的效果，提高经济效益，实现企业利润最大化[2]。

二、地勘行业人力资源管理执行中存在问题

（一）人力资源管理理念和创新意识较为滞后

目前我国地勘行业人力资源管理理念、创新意识、战略性规划已不能适应现代地勘经济发展的需要，还在以体制内的管理模式和管理理念规划中短期人力资源目标，普遍还以公开考录、人才引进这两种模式进行人员的扩充，没有按照市场经济下的市场化选聘，也没有按照人尽其才、人尽其用、用当其时的原则进行管理。这样的人事管理模式使得地勘行业人力资源管理缺乏有效的选拔任用机制和竞争激励机制，不能完全激发职工的工作积极性和主动性，导致生产效率不高，效益不佳[3]。

（二）人力资源管理过程中存在分开管理模式，缺乏干事创业的热情

因地勘行业在人力资源结构调整及改革进程过于缓慢，还保留着计划经济时期的人员管理模式，按干部和工人的标准来分类、分部门进行管理，导致地勘行业人力资源管理缺乏系统性和完整性。比如，有些地勘单位干部身份、高中层管和后备干部的管理由单位党委政工部门负责，而一般技术人员和工人，以及涉及薪酬等绩效挂钩的则由人力资源部负责实施，这样的分类分层次管理达不到人力资源的有效激励，反而人为地限制了地勘行业人力资源管理的发展[4]。

（三）地勘企业人力资源培训不全面、综合素质较低

近几年，地勘类企业为了在市场经济中谋求更多利益，往往忽视了人力资源管理的重要性，对单位人力资源的培训和开发机制没有足够的重视，对培训工作没有进行合理的规划设计;也没有认识到人力资源是一种可以通过不断开发获得增值的有效资源，更没有把人力资源的培训与开发当作一项重要的事情来投资和投入，使得人力资源培训流于形式。

在培训内容和形式上缺乏有效的针对性和创新性，没有把职工的职业规划和组织团队等因素考虑进来，加之培训理念和培训方法比较落后，职工参与培训的程度不高，导致人才资源整体水平较低，与市场竞争的人力资源结构不相符，没有达到人力资源设定的预期目标，使得地勘行业人才储备动力不足，人才培养后续乏力[5]。

（四）地勘企业专业技术人才结构趋于不合理状态

根据国家对地勘行业的相关规定，目前地勘类企业人员包括专业技术型人才和经营型管理人才，在专业技术人才方面实行严格的“高、中、初”职称评定管理模式。虽然在近几年，地勘行业每年都会引进高学历的专业技术型人才，但是真正拥有高素质、懂技术、高水平的人才依然緊缺，在目前的这种“高、中、初”的职称评定模式下，各个地勘行业都出现了危险的“人才梯队断层”的问题，由于没有自主的人员选聘和招聘权限，地质一线专业性技术人员年龄普遍较大，面临着退休等客观原因，导致出现后继无人的情况，这种“人才梯队断层”严重影响了地勘行业的持续发展。

（五）地勘企业绩效考核机制有待完善

多年来，地勘企业实行国家规定的薪金奖励制度，按照职务权限、职称等级发放薪酬绩效，没有打破平均分配的束缚，难以体现各岗位职责、价值以及在此岗位上所承担的责任和所付出的劳动，平均主义倾向突出，职务职称薪酬的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

地勘企业应当把绩效考核作为职工正常晋升和绩效奖金发放的重要依据，有助于发掘有潜力、有能力的好职工。为此，地勘企业要以公正规范为原则，科学构建考核体系，以鞭策激励为目的，构建科学的运用考核体系，将个人业绩、企业贡献、工作态度等项目与绩效目标考核挂钩，实行灵活的薪金奖励制度。对于专业和技术要求较高的专业性人才按照不同的奖励系数，制定与时俱进、充满活力的薪金绩效奖励分配机制，以此来调动地勘企业职工的工作积极性和主动性，使激励措施在企业中发挥应有的效能。

三、进一步优化配置地勘行业人力资源管理

（一）加强职工教育培训，更新培训观念，建立健全培训开发机制

1.加强地勘企业职工教育培训力度，从制度上确定培训工作的重要性和必要性，自上而下地重视培训工作，让职工树立终身学习的理念，不断扩充自己的知识储备量。加强管理在职人员参加专业学历教育培训，规范审批程序。

2.强化尊重知识，尊重人才的管理理念，鼓励在职员工利用业余时间参加专业学历教育，有条件的还可以到重点大学或知名企业接受更高级别的培训学习，以提高职工的整体素质，使培训工作常态化、制度化和系统化。

3.创新培训方式，突出培训的实效性，针对不同岗位制定不同的培训方式和培训内容。根据自身的行业特点、人才结构和岗位情况来对职工进行多样化的培训，采用不同性质的、不同水平的培训，培训内容要结合具体的工作实践，灵活多样，易于被职工接受。

4.按时对职工的工作行为和培训的有效性进行考核评价，使其作为考核的内容、岗位聘用、等级晋升和绩效奖励的重要依据之一。

（二）建立有效的激励机制和绩效评估体系

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致持续性过程，也是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织目标保持一致而实施的管理过程。建立有效的激励机制和绩效评估体系是振兴地勘经济的必经之路。

1.按照现代企业的薪酬激励机制进行管理运用。具有市场竞争力的待遇是人才竞争的一个必要条件，薪酬是激励职工最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，拉开不同岗位的工作差距，适当向关键或特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度;建立绩效工资，实行灵活多样的薪酬分配方式，实行项目经费包干，全成本核算，对节余部分允許自主分配;允许高薪聘用特殊拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬;允许对有突出贡献的人员进行重奖;允许资本及技术等生产要素的分配;允许有条件的地勘企业实行年薪制。

2.要按照现代绩效评价机制和评价的信息来源，确定绩效评价的效度和信度。积极建立科学的、系统的、动态的绩效考核体系，客观公正地对待每一位职工的工作业绩，给予评价，并与待遇挂钩，要以员工的直接上级、同事、下级、员工本人、客户及360度反馈等作为绩效评价的信息来源。以上绩效评价技术的主要做法是，让多位不同的评价者对同一位管理者的工作绩效进行评价，这种技术采用了一种将在其他主管评价技术中容易出现的偏差降到最小限度的有效手段。

3.要充分运用绩效考核结果的应用。通常来说，企业都是采用“奖优罚劣”“公平公正”的管理原则，即对绩效考核评价结果好、能力优异、工作产出良好等符合组织价值观与导向的员工进行奖励，而对工作态度不好、工作效率低、工作态度不端正的员工进行适当的惩罚或负激励，从而对公司员工实行激励，发挥绩效管理指挥棒作用而引导员工的行为。

4.要通过工作结果，对优秀员工进行激励，而对有待改进的员工帮助其发现问题、解决问题，最终提高职工的产出水平以满足地勘经济的发展要求。

（三）建立市场化的选人用人机制，提高地勘企业人才资源的优势竞争力

党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企市场化选聘经营性管理人才工作。对国有地勘企业而言，管理人员市场化选聘不仅是自身改革发展的内在要求，也是改善人才结构的重要途径，更是其市场化选择的必然结果。

1.当前地勘企业仍不同程度地存在“干部能上不能下、能进不能出”“论资排辈”的惯性思维。随着市场化选聘经营管理人才的加入，在一定程度上可以破除对干部选拔、任用的固有假设，促使行业内部人员主动将自身的能力和价值投放到市场竞争中去综合考量，这样有助于激发企业内在活力、提高干部队伍积极性、培养现代企业家精神，进而吸引更多职业经理人加入地勘企业改革发展的大潮中。

2.随着地勘企业改革发展以及市场化竞争加剧，企业内部人才已不能完全满足企业发展的需要，尤其是战略新兴部署领域，内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才，既能发现一批素质高、能力强的内部人才，又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英，打破人才藩篱，扩大选人视野和范围，聚天下英才而用之，推动地勘职业经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。

（四）建立现代地勘企业的员工关系管理模式，实现员工关系管理合情合理、实现增量服务

员工关系管理是在改善劳资矛盾、提升组织绩效、实现“人企共赢”等目标任务推动下逐渐形成并得到发展的。员工关系管理的核心价值，在于搭建员工与企业的情感纽带，增强员工对企业的认同感、忠诚度，增强员工的敬业度。

1.要建立现代企业的办事流程，依照法律法规，实现拉动关系的合法性，增强员工对企业的忠诚度、提升员工的敬业度。

资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依赖的旋转核心，要实现运行良好的劳动关系管理，就需要建立符合企业特色的内部劳动关系管理。如有效签订劳动合同、正确报账员工在职权益、实现企业规章制度的有效性、奖惩措施合法性和适当性等问题。

2.要积极完善员工服务保障管理，为地勘企业员工的发展营造良好的职场氛围。

在员工服务保障管理方面，要根据员工的行为特点、心里状态等情况，解决员工在安全生产、人际交往、家庭负担、行为习惯等方面存在的问题。帮助企业员工增强抗压能力，解决员工的心理问题和困扰，改善组织的环境和气氛，从而提高员工的工作效率和企业生产效率。

（五）建立地勘企业职工职业生涯发展机制，实现自我目标

1.积极建立职工职业生涯发展规划工作，帮助职工随着单位的发展，实现自我价值。对决定职工职业生涯发展的主、客观因素进行综合的分析、测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每一位职工的职业生涯发展目标与组织发展的战略目标相一致。

2.本着“不埋没人才，不限制空间”的理念，建立职工职业规划机制，为职工提供多种发展机会和施展才能的职业舞台，并为员工提供必要的教育、轮岗、挂职等发展机会，引导职工为单位做出贡献的同时，实现个人的人生目标，最终达到个人发展及自我实现与单位长远发展的双赢效果。

四、结语

人才是第一资源，是引领企业发展、国家发展的战略性资源。习近平总书记多次强调，人才竞争已成为综合国力竞争的核心。

国有地勘企业要牢固树立人才引领发展的战略思想，认识到人才这一核心战略资源的重要性和稀缺性，充分发挥人才在创新发展中的根本性、决定性和全局性引领作用，构建良好的人才制度、人才生态体系，解决阻碍人才发展的“短板”问题，通过一系列系统性的规划举措让人才的聪明才智、创新创造活力得到充分释放，从而驱动地勘企业的高质量发展。

参考文献：

[1] 吴宏文.人力资源管理对制定经济发展的作用[J].商业经济，2013（07）：42-47.

[2] 白慧军.人力资源的合理规划在地勘单位中的应用[J].经贸实践，2017（03）：182.

[3] 贺双柒.国有企业职业经理人选聘问题及对策[J].中国市场，2021（09）：111-112.

[4] 宋淑贞.浅析地勘单位人力资源管理与绩效考核[J].城市建设理论研究（电子版），2016，006（002）：1496.

[5] 王玉芳.人力资源管理对地质经济发展的影响作用分析[J].商情，2017，000（026）：142