基于胜任力的人力资源管理模式构建与实施

刘宇中

摘要：人力资源管理的目的是提高职工的劳动力，帮助职工适应于岗位需求，也对企业品牌、企业文化的建设提供了技术性支持。在多元化信息发展的影响下，岗位对职工个人能力、专业素养以及技术素养的需求也不断提升。因此，利用胜任力模型评价职工的绩效、薪酬构架、管理制度及管理方法，可提高人力资源管理效率。基于此，文章就胜任力的人力资源管理模式构建、实施方法进行了探讨。

关键词：胜任力;人力资源管理模式;构建

胜任力模型主要利用专业培训的模式评价职工的工作动机、专业技能储备以及工作能力，评价中可帮助职工认识到自我能力，促使职工更快速明确核心岗位职责。由此可见，该方法是一项以实践为基础的学习、技能评估方法。通过给予职工在职辅导培训，能优化人力资源核心依据。另外，管理部门也应重视胜任力评估模型的构建，将其科学配置至绩效评价中，从而提升职工的工作能力。

一、胜任力内涵及其特点

（一）核心内涵

胜任力的主要评估对象是工作能力优异的职工，需要站在团队的视角增强职工的理论基础能力及技能水平，同时在持续进步、持续学习的过程中提升职工的工作水平，以此凸显出人力资源的管理效果。该方式是一种较为特殊的评估手段，评估中需要依据职工的工作氛围、人际交往水平、团队气氛等形式区分出不同基础、能力的人群。

（二）评价特点

胜任力评估目标是挖掘能力优秀的工作人群，故该方式较平衡计分卡、360°反馈评价方式有一定差别。其中，胜任力具有以下特点：首先，该方法具有一定独特性，原因是评估指标仅能单一的反映出职工这项水平能力，但无法将其类比至其他项目评估中，因此胜任力具有一定较强制约作用。比如某职工的PHP编程水平较高，且表现出一定胜任态势，但无法直接说明该职工java编程水平，若采用之前的评估习惯分析该员工java胜任程度时，可能会产生一定反效果。其次，该方法能在短期内预测出该员工的工作进展。通过分析该员工是否与满足胜任指标，可初步预测出该职工的绩效产出效果。

二、胜任力的人力资源管理模式构建思路

（一）构建思路

胜任力模型可利用（Job Analysis）模型进行综合素质能力评价，即可在信息收集、统计、总结的过程中对特定的岗位职能、岗位工作模式及行为进行测试。通过全面调取与胜任素质相关的工作价值，以期凸显出各岗位的核心实践价值。因此，胜任力素质价值评价中，可事先对工作任务进行宏观测试，同时给予必要的资料评价及价值分析，以便在后期的评价中进行组合评估。其中，工作日志是评价模型的核心，故可依据时间点的顺序对工作任务、工作进展进行归纳评估，再结合岗位职务、职责完善基本工作清单，要求主管部门及时填写岗位细则。另外，对岗位数据进行统计与分析，能凸显出职工最真实的工作能力。总之，运用日志对职工当日的工作进度、工作日报、工作完成度进行评估，再使用基础性数据提高整体项目的精准性，能提升职工的工作能力。

（二）构建要点

胜任力模型评价具有“区分”的作用，故人力资源管理过程中应注意做好不同职工能力的区分方式，结合相关评价、分析模型对人力资源管理方式进行优化，进而彰显该方式的应用价值，具体应从以下几方面进行渗透。

1. 宏观标准

宏观标准建立中，需让职工以第一视角分析自身与工作岗位的契合度，在相关评价标准及大数据的支持下，促使职工依据不同工作要点、工作要求进行整合分析，有利于在虚拟的建模空间中展示出自我能力。因此，宏观标准应用中需人力资源管理部门搭建一套积极向上的、综合全面的人才招聘、人才配置、技术培训、绩效评估、薪酬及福利制度，提高整体评估模型的客观度。

2. 行为标准

行为能力的建立、统计标准可对现有的评估模型进行量化统计，并利用该模型对职工的操作能力、操作权重进行评估，以此得到在各职工的工作行为状态。需要注意的是，行为标准是一项显性的价值评估标准，它可直接测试职工的内隐功能及个人水平，有利于得到一种通用的、合理的语言模型。同时，该模型也是基于人员招聘及配置需求、技能培训、绩效水平、福利制度、劳动关系的深度评估。因此，行为标准测定应使用“语言”的价值反映出人力资源的管理要求及管理价值。

3. 量化水平

传统量化水平是对职工个人素养、能力的外在评估标准，但评价应用中核心指标的权重统计、价值恒定很难进行区分，特别是当前缺乏详实的客观评价准则。例如HR不了解岗位的核心技术，故无法评估出最客观的深入评价准则。因此，运用胜任力模型可深度拓展职工工作水平、岗位素养欠缺状况、任务进展状况等指标，同时对现现有操作指标进行测试，掌握职工的能力水平、技能储备状况。通过对管理模型进行分析、控制、评估，进而完善量化水平标准。其中，HR需重点评价以下内容：一是绩效标准。确定岗位职工的市場薪资标准，运用KPI指标确定出符合管理要求的定量标准，有利于评价出职工绩效的优劣程度。二是样本评估。待确定好样本指标后，需运用相关绩效指标区分普通职工与优秀职工，同时给予优秀的对比统计。同时，为提高样本的胜任特征，HR可运用开放式访谈方式对各个事件的发展、特点进行访谈分析，采用随机分组的形式进行区分，以便得出行为为主题的调查形式。三是档案整理。档案整理前需运用大数据、问卷调查所得到的数据进行提炼、回顾，再将此类访谈标准进行标识，凸显出较为繁琐的编码数据。四是模型分析及验证。模型分析需使用统计学原理（spss23.0）软件对比出岗位的关键要求及工作重心，明确基本运营岗位的特质，同时统计出各项指标的差异特征及共性特征，以期凸显出该方法的应用价值。模型验证过程需借助维度模型对职工的需求进行统计，如可借助简易、简单的沟通措施挖掘个步骤的关键词及胜任素质，有利于综合评估出样本的价值指标。