制约科研人员创新活力的外生性压力构成分析

刘福霞

（河北广播电视大学， 河北 石家庄 050080）

一、背景和意义

个体和组织的生存发展需要内生动力，科研活动亦不例外。激发科研人员的内生动力，释放其认识世界、探求真理的个人爱好和价值追求，是解决科研创新的首要任务和攻坚目标。2018年12月5日，李克强总理在主持召开国务院第33次常务会议上提出，“一直以来广大科研人员反映，一些支持创新的措施落实不到位，许多不合理的束缚仍然比较多。”“现在看来，要更大力度支持创新发展，必须深化体制机制改革，坚决破除制约科研人员创新活力的不合理束缚。”相对于科研内生动力，诸多来自科研人员意志之外、制约其创新活力的干扰因素，我们称之为外生性压力，比如滞后的法律政策、学术信仰缺失的科研环境和不成熟的人才生态链，都会制约科研活动的良性发展，成为“制约科研人员创新活力的不合理束缚”。因此，为激发科研人员的内生动力，外生性压力的化解就显得尤为重要，厘清制约科研人员创新活力的外生性压力构成及形成原因，对于破除制约科研人员创新活力的不合理束缚、深化科研体制改革具有现实意义。

二、文献回顾与主要观点

制约科研活动的外生性压力问题，学界对此广泛关注。张菊霞认为，导致教师科研压力较大的原因是教育教学改革动向频繁、量化考核评价较多、教师科研素质与能力较弱。[1]任君庆、王琪认为科研团队和设备不足、用于科研的有效时间有限是造成教师科研压力的主要原因。[2]康春霞等认为高校教师在教学的同时必须不断加强科学研究，才能紧跟国内外相关学科的研究进度进而实现科研创新和突破。[3]进而张桂平、岳秋冉认为有挑战性科研压力（主要包括完成科研的时间压力、科研责任）和阻断性科研压力（包括角色模糊等）之分，前者可以促进研究工作的熟练程度，对其科研水平的提高和未来收益的获取具有积极作用，而后者是一种消极的压力，是阻碍个体目标达成和获得回报的绊脚石。[4]马东方等则认为，三级医院手术室护士的阻碍性科研压力多源于职称竞争激烈、科研氛围和科研团队建设滞后、高负荷的工作难以顾及自身科研能力的培养。[5]刘新民、俞会新从科研压力认知角度出发，认为青年教师个体对科研压力的诠释是关键情境因素：当青年教师愿意从事探索性创新活动，则科研压力具有正向激励效应；相反，其从事科研工作的动机行为便会受到限制。[6]冷静、王海燕则聚焦于科技政策落实中的制度性障碍。[7]

综合已有研究成果，科研人员受到的外生性科研压力，主要源于政策制度滞后、科研管理体制僵化、科研人员能力薄弱、人才链断裂等，这些情形在成人高校中表现得也较为典型。成人高校科研基础薄弱，工具性障碍、科研信仰虚无、人文环境僵硬等因素在科研实践中体现得更为突出。因此，文章将借鉴已有研究成果，重点着眼于成人高校科研人员外生性压力分析及破解机理研究。

三、成人高校科研人员外生性压力构成与研究方法

1.成人高校科研人员外生性压力构成

在成人高校教育需求日趋多元化的背景下，以教学为基础的科研工作，外生性压力亦呈现多元化的表现形式，比较典型的情形如表1所示。

表1 科研人员外生性压力的种类及表现形式

2.研究方法

文章遵循问卷调查、访谈、调研相结合的研究路径。在借鉴相关文献的基础上，问卷调查涵盖了立项程序、团队组建、经费使用、项目管理、成果评价等方面的问题。问卷向系统内、外成人高校发放300份，共回收有效问卷207份。在调研过程中，对课题组人员与部分省、市校从事科研的教师进行了访谈。在访谈开始前，被访谈者已经收到访谈材料，双方就资料内容进行深入探讨。

四、外生性科研压力下的突出问题

通过问卷梳理和访谈，成人高校科研人员遭遇的科研外生性压力中，拥有“语言工具障碍问题”占比90%，“科研人员对政策了解不够”占比80%，对科研制度、管理体制、评价体系、人文环境的满意度低于70%，而受访者最希望的是单位提供有效的科研培训和科研机会。在强大的科研外生压力下，科研人员内生动力不仅难以激发，更容易导致各种各样问题的产生。

1.科研倦怠现象出现，科研边缘人群增多

科研倦怠是指科研人员由于不能达到预期的科研目标所引发的焦虑、疲倦、低效能感和无力等负面情绪的一种心理反应。无论是对科研现状存有忽视或蔑视倾向的“科研封闭型”，还是不断赶场各种课题立项的“科研焦虑型”，抑或面对不断更新的科研评价系统而害怕被淘汰的“科研恐惧型”，无价值感、无意义感是最典型的心态。科研倦怠情绪笼罩着绝大多数科研边缘人群，在反复的失落观望中，在日益狭小的科研圈子中，他们会逐渐丧失学术敏感和科研动力，最终不得不彻底远离科研岗位。

2.“个体户科研”倾向严重，研究缺乏新颖性

由于人文环境僵化和缺少浓厚的科研氛围，科研人员大多以“个体户”的形式“单打独斗”，缺少同行间的合作和默契，团队意识淡薄，因此很难成功立项国家科研项目、省级立项课题。此外，大部分教师只顾自己“闷头”做课题，缺少学术交流，所以难以及时把握学术前沿问题和发展方向，往往从事的是同质化、重复性的研究工作，研究内容缺乏新颖性、前瞻性，因此也难有成果创新。[8]

3.被动性科研增多，科研动机无限趋近功利性

科研原本应是基于对未知事物的好奇、兴趣、挑战性和价值荣誉感等为目标，而以获得职位、职称、奖金、荣誉称号等为目标的科研则属于被动科研。被动科研多见于“命题作文”，无论专业基础、人员构成和技术条件是否充分，这类科研项目都会大干快上。被动式科研不仅创新困难，实践中初衷都难实现，一般情况下就是以发表论文草草了事。被动科研既非研究人员兴趣，更谈不到精力投入和科研热情，但为了各种功利回报，这类低效能和低产出的被动科研现象越来越多，而那些具有研究价值但与职称、职位、奖金、荣誉称号无关的课题，却鲜有人问津。被动科研、功利科研盛行的最大危害，是科研资源的浪费和科研能力的低水平。

4.学术浮躁现象严重，科研诚信体系不完善

学术浮躁是指科研人员在科研过程中，违背科研规律，急功近利、急于求成，只求速度不求质量，只求论文公开发表，不求是否有科学价值，非理性化、盲目性、冲动性的一种心理状态和行为方式。科研活动需要研究人员专心致志的投入和实事求是的心态，为了名利，一些科研人员不愿做艰苦细致的调查、实验，而是热衷于杜撰数据或篡改数据；热衷于早出“成果”，尽快获奖；热衷于发表文章找关系，花钱买版面，希望一蹴而就、立竿见影。这种重申报轻研究过程、重发表轻科研价值、重评奖轻成果创新的浮躁学术风气，导致科研成果粗制滥造。这也是历年立项课题不少、发表文章不少，但富有影响力的成果却很少的原因。学术浮躁之风的直接后果，就是产生了大量肤浅和浮夸的科研成果，造成科研资源的巨大浪费。[9]

5.科研传承不够，人才链功能失效

人才链是指家族、师生、学派间人才辈出的社会现象，亦称“人才成团现象”，如建安七子、扬州八怪、哥本哈根学派等。学术带头人是人才链中的核心和灵魂，承担着培养和提携后辈的责任，而宽松的学术环境是人才链形成的土壤和关键。俗话说名师出高徒，学术带头人科研经验丰富，了解学科发展趋势，掌握学术研究的动向，可以帮助后辈作出有价值的判断，更好地开展科学研究。学术带头人的成就和魅力无法传承，后辈科研能力有限却苦于无人指点，人才链功能没有发挥其应有的作用，这中间有人为的因素，但更多应该是制度和环境使然。

五、思考与建议

1.转变理念，变科研管理为科研服务

党的十八大以来，政府各职能部门都已经开始逐渐从管理向服务过渡，科研领域也需要与时俱进转变观念，建立以服务为宗旨的科研工作体制。为了获得科研资源，科研人员往往不得不向管理者低头。这种科研资源分配不公、官僚作风盛行的现象，根源即在于体制的管理特性会在一定程度上制约科研发展、误导科研方向、挫伤科研人员积极性。管理者为了便于管理，往往制定出五花八门的规章制度或行为指南，指挥棒胡乱一挥，千军万马就要盲目追随。这是导致我国的科研生态不正常的重要原因。将科研立项、中后期管理、经费审核中的一些不必要程序过滤掉，让科研人员有时间去埋头科研，是转向服务体制可以首先试水的领域。

2.建设良好的人文环境，营造浓厚的科研文化和氛围

国内科研生态环境的形成，体制和文化发挥了重要作用，做好科研、争取好项目的关键是官员和专家的赏识，成为科研圈的默契和共识，在这一点上成人高校亦不能免俗。人文精神的缺失、终极关怀的冷漠、同业竞争的压力，更会无形中放大科研人员的压力认知。只有为科研人员的工作和成长创造一个充满人文关怀的环境，他们才能把科研、教学等工作看作价值创造、兴趣实现之所在，因为良好的人文环境对科研人员具有缓解压力的作用。当科研人员在愉悦的环境中焕发非凡创造力时，科研管理的意义和价值也才能真正体现。心理学家贝科尔认为：“人们一旦被贴上某种标签，就会成为标签所标定的人。”一个单位要想培育出互相欣赏的科研气氛和学术氛围，需要每个人的认可和付出。首先，领导要重视和尊重科研人员。领导在欣赏中客观地指出不足，是恰到好处的奖赏和鼓励，是真正的指导和交流。其次，同行不相轻，同行间要转变执念，化竞争为合作，相互支持、互相欣赏。历年项目申请中团队被视为重要因素，这一点已是公认事实，而有实力的团队往往是同行组合。

3.发挥人才生态链功能，建立老人带新人的荣誉机制

人才生态链是以人才价值(知识、技能、劳动成果、经验、教训等)为纽带形成的具有工作衔接关系的人才梯队。人才生态链形成的价值基础是集聚人才，依靠知识与技能的互补，来平衡人才生态链上种群的协作共生关系，并有效防止人才沉淀。实践已经证明，人才群体发展演化总是以核心人才为种核，以其强大的号召力、向心力和凝聚力为基础，带动上下游人才向其靠拢，并通过衍生、扩张与拓展，成为更大范围、更大规模、更大影响的人才布局，形成蔚为壮观的人才生态链。科研人才生态链的建设可以从两个方面考虑：一是从引进科研人才，发挥其人才种核效应，不仅能对外部发挥强烈的人才吸引作用。更能对内部产生人才凝聚、优化结构作用。二是挖掘内部潜力。临近退休的教授们，在几十年的教学科研工作中，或多或少积累了一些有关写作、解释力、科学鉴赏力的经验。[10]这些经验可以通过言传身教、潜移默化地传授给需要的人，特别是年轻一代的科研人员。

4.坚持问题导向，作行动研究

成人高校科研资源相对有限，科研必须考虑投入与产出的关系。在这个大背景下，科研要作出成效，就必须坚持问题导向，立足本职工作，作实际工作研究。美国社会心理学家库尔特•勒温1946年提出“行动研究”理论：将行动和研究相结合，情景的参与者（比如教师）基于解决实际问题的需要，与专家学者或组织中的成员共同合作，将问题发展成研究的主题，进行有系统的研究。行动研究的目的是改进实际工作、解决实际问题。我们的实际工作中产生的问题层出不穷，把这些问题当作研究目标，再通过研究过程来验证这些问题，以获得解决与改善的可能，这就是问题导向下的行动研究。研究人员既是从事实际工作的人员，又是应用研究结果的人员，正好解决了研究与应用之间脱节的问题。行动研究弥补了这些缺点，将研究者与应用者合二为一，让科研真正为我们的实际工作助力，边实践边改善，直到问题的解决。