新型锦标赛：构建高科技企业知识冗余利用机制

吕 晨，刘书宁，李 莉，黄瀚雯

（1.天津城建大学经济与管理学院，天津 300384；2.南开大学商学院，天津 300071）

1 研究背景

随着科技创新的不断发展和深入，知识在高科技企业价值创造中的作用不断提高。然而，在知识积累的过程中，组织内必然会形成大量知识冗余［1］，即在创新过程中所积累的、超出企业所需的存量知识［2］。研究表明，高效利用这些知识冗余有助于提高创新能力，如赵永彬等［3］、施宏伟等［4］的研究。董小英等［5］、孔晓丹等［6］均指出高科技企业作为知识密集型组织的典型代表，在创新活动中累积了大量知识冗余，同时Shaikh 等［7］认为技术的快速进步和需求的高速变化会导致知识冗余的价值快速衰减，因此必须构建合理的机制，快速、有效地利用知识冗余。

与其他类型的冗余不同，知识冗余多附着于人的身上，知识冗余的利用往往会受到主观意愿的影响而不受企业的绝对控制［8］，因此部分研究认为知识冗余的增加不利于企业绩效提升［9］。近年来有学者认识到知识冗余不仅有利于企业价值创造，而且更能推动企业进行持续创新，但前提是必须识别和激励企业内部知识冗余的拥有者［10］，然而相关研究尚未发现合理的激励机制以有效地利用知识冗余。Lazear 等［12］和闫威等［12］研究表明，锦标赛理论高度关注人才的识别与激励问题。近期的研究，如Carnes 等［10］和梅春等［13］的研究显示，以锦标赛理论为依托的机制设计可以推动知识冗余转化为企业绩效，因为其可激励参赛者为获得竞赛胜利而不断努力，从而充分调动参赛者隐性的知识冗余，实现价值创造，然而相关研究尚未深入到企业内部考察锦标赛对员工知识冗余的作用，更未能回答锦标赛机制设计的两个关键问题，即Devaro 等［14］和boudreau 等［115］提出的如何设定人才识别标准和构建何种激励方式。

传统的锦标赛理论认为，委托人应事先为参赛者设定一组奖金结构，并承诺在事后根据参赛者业绩的相对排序来实施奖励［16］。但是，这一激励机制源于市场相对稳定的规模化生产时期，以参赛者之间能力相同或相近为前提，很难适应以创新为核心的高科技企业［11］。一方面，如潘成安等［17］、李海等［18］研究表明，高科技企业的知识型员工异质性较高，难以确定合理的竞赛标的；另一方面，白贵玉等［19］、Rosen［20］研究指出，传统锦标赛仅以薪酬激励为主，难以契合知识型员工的诉求。因此，高科技企业如何设计更为合理的锦标赛机制以有效利用知识冗余，是极具挑战性的研究课题。

综上，本研究基于锦标赛理论，重点关注高科技企业识别人才与激励人才的全过程，试图揭示通过锦标赛进行知识冗余利用的完整机制，具体回答两个研究问题：第一，企业应如何识别具有知识冗余利用能力的人才？第二，设计何种激励机制以推动企业运用知识冗余？

2 文献回顾与理论基础

2.1 高科技企业中的知识冗余

知识是高科技企业的核心资源之一，是高科技企业获取竞争优势的关键。高科技企业的知识资源主要掌握在知识型员工手中［21］，在持续的技术创新活动中，他们不断积累相关的经验、技巧和创新能力，逐渐形成了大量超过企业当前创新活动所需的知识资源，即知识冗余。相关研究普遍认为，知识冗余的有效运用是企业实现价值创造的重要来源。

必须指出的是，既有研究多基于一个隐含的假设，即冗余资源是可以被企业低成本或无成本利用的［22］。近年来学者们逐渐意识到，知识冗余往往附着在人的身上，员工可自行决定释放或隐藏。因此，与其他类型的冗余不同，企业虽然可能拥有大量知识冗余，但很难低成本地对知识冗余加以利用［10］。虽然有少量文献研究了基于知识特征的冗余资源利用问题，指出通过融合知识和共享知识来达到企业利用冗余资源的目的［23］，但却忽视了人的主观意愿对融合知识与共享知识的影响，使得这些利用机制不具备可操作性。

2.2 基于锦标赛理论视角的高科技企业知识冗余利用

锦标赛理论提倡竞赛机制，通过“赛马”而非“相马”的方式识别并激励人才。在传统的锦标赛机制中，委托人事先为参赛者设定一组奖金结构，其中W1≥W2≥Wn，最终根据相对排名进行奖励，即第一名获得W1，第二名获得W2，以此类推［11］。学者普遍一致认为以财务利润作为竞赛标的，并以相对业绩排名作为获胜方式，能更加公平、公正地识别人才；以薪酬作为奖品，通过加大高低业绩员工的薪酬差距，能显著提高员工的努力水平［24］。

近年来，有学者发现了竞赛作为知识冗余与绩效的中介作用，认为竞赛机制可以引导员工利用知识冗余以提高绩效［10］，但此类研究尚未深入到企业内部探讨详细的机制设计问题。并且，现有研究均建立在两个重要的前提之上，即参赛者的个体异质较小［25］，且参赛者对于奖金的偏好大于对其他非物质奖励的偏好［26］。在高科技企业中，知识型员工的异质性较高，而且其自我实现愿望强烈，这些特点明显破坏了传统锦标赛机制以薪酬激励为主的核心假设［20］，使其不再适用。因此，有必要研究高科技企业激励知识型员工以利用知识冗余的新型锦标赛机制。

3 研究方法

3.1 方法选择

本研究采用探索性单案例研究方法。首先，本研究旨在回答高科技企业如何利用知识冗余以提高自身绩效，属于回答“how”的问题，适合案例研究方法［27］；其次，由于知识冗余利用机制的相关研究较少，而且现有文献也并未给出具体可操作的解答，因此更加适合探索性案例研究；最后，本研究提出了新型锦标赛，因此需要大量数据加以佐证，而单案例研究更加适合。

3.2 案例企业选择

借鉴GIOIAD 等［28］的做法，遵循典型性原则，选取北京中科金财科技股份有限公司（以下简称“中科金财”或“公司”）为研究对象。主要原因为：首先，中科金财是国内领先的金融科技综合服务商，不仅是典型的高科技企业，且在发展初期沉积了大量知识冗余，如在实地访谈中公司高管指出，“公司经常遇到销售人员找到了项目，却没有技术人员跟进的窘境；很多‘科研大牛们’拿着很高的工资，却未能给企业带来实质性收益”。这些原本应提高企业竞争力的知识冗余，却因利用效率低下反而成了企业的负担，这也是造成中科金财在上市当年经营净现金流量巨额亏损的重要原因之一。其次，中科金财在2012 年之后所实施的一系列改革举措加速了公司对知识冗余的利用，与本研究主题十分吻合。公司高管指出，“以前投入一个产品要上千万元、几十人；但改革后半年，每个经营单元都能拿出来两三个新产品”，展示出知识冗余被高效率利用。最后，公司所采取的知识冗余利用机制确实达到了很好的结果，创新成果快速增加、研发成本下降、收益快速提高，并吸引了大量企业和高校前来学习和交流。

3.3 数据收集

资料来源主要包括一手资料和二手资料。其中，一手资料的数据来源包括半结构化访谈、现场观察等；二手资料数据来源包括公司年报、公共媒体资料等（见表1）。前者是本研究中最主要的数据来源，后者作为补充数据并形成三角验证。

表1 案例资料来源及编码

其中，半结构化访谈历时39 个月（2016 年4月至2019 年7 月），分为3 个阶段。首先是集体访谈，关注企业发展历程、发展战略等内容，之后对数据进行整理，确定关键词为知识冗余和锦标赛。其次是单独访谈，主要分为3 类访谈对象：第一是公司创始人，即董事长，他非常熟悉知识冗余利用机制构建的动因以及所期望达到的目标；第二，为了深入探索知识冗余利用机制的实施过程，访谈具体执行者，包括公司的人力总监和财务总监；第三，为了解知识冗余利用机制的实施效果，访谈了金融科技经营单元经理、大客户营销经营单元经理、地铁经营单元经理和行政经营单元经理等基层负责人。最后阶段为单独与集体访谈相结合，确定资料的准确性，并就本研究观点进行汇报和听取反馈。统计情况如表2 所示。

表2 中科金财半结构化访谈数据情况

3.4 数据分析

采用Patton［29］提出的方法，基于所收集到的资料，由不同的研究人员进行编码，以提高最终编码的信度。具体做法为：

第一，每位参与调研的团队成员根据搜集整理的资料以及第一次访谈后的感受提炼关键词，并在团队内部进行研究组合。研究小组成员人数为3 人。

第二，研究小组成员共同对所有证据进行逐句分析，并在分析过程中识别知识冗余被企业利用的机制，建立初步理论框架。即，企业内部存在知识冗余，通过锦标赛机制识别人才并激励人才，充分发挥参赛者的主观能动性，实现知识冗余的利用。

第三，由小组研究人员单独编码，将数据归纳为概念，再将概念转化为构念，比对两位研究人员的编码结果，有争议之处由第三方进行裁决，直至三方达成一致。

第四，将保留下的概念在第三阶段访谈时进行汇报，均得到高管团队的认可；在访谈结束之后，将第三阶段访谈数据与已保留下来的关键词进行再次比对，直至理论饱和。

第五，将部分编码结果以表格形式呈现出来，通过构建充分的证据链条理清构念间的内在逻辑。

数据分析过程具体如图1 所示。

图1 案例研究的数据分析过程

4 识别人才与激励人才的途径——新型锦标赛

中科金财通过不断的实践，最终探寻出了一条知识冗余利用之路。其基本思路是通过新型锦标赛的方式，识别并激励具有知识冗余利用能力的人才。

4.1 识别人才——新型相对业绩

参考传统锦标赛激励设计中通过相对业绩排名识别人才的方式，主要包含竞赛标的和获胜方式两项［11］。

4.1.1 新型竞赛标的

竞赛标的是指参赛者在竞赛过程中的比较对象，如举重比赛的竞赛标的是比较固定时间内选手所举重量的大小［30］。中科金财所施行的新型锦标赛中，参赛者为各经营单元经理人，竞赛标的为固定期限内参赛者带领本经营单元为企业创造的现金利润。例如，公司高管指出，“各经营单元在开展业务时必须关注现金流，因为期末统计竞赛结果时要看经营单元的现金利润，其实也就是任务定额，它不是财务报表中的利润，而是实实在在的现金利润”。

4.1.2 新型获胜方式

获胜方式是指竞赛的成绩评定方式，如举重比赛中规定固定时间内选手所举重量最重者即为获胜［30］。中科金财规定在固定期限内参赛者为企业创造的现金利润超过一个固定值（预先设定的现金利润最低额度线）即为获胜。例如，公司高管指出，“公司每个经营单元都是有任务定额的，任务定额部分是上交到公司的，能够完成上交任务的，你就可以存活，达不到的就会被公司强制拆分。”这些存活下来的参赛者即为竞赛的获胜者，他们也正是公司所识别出来的具有知识冗余利用能力的人才。公司高管指出，“公司在2014 年年底时统计，经营单元任务定额完成情况为81.6%，高于公司预设完成情况80%的标准，并且经营单元数量也由2014 年的30 余个暴涨到2016 年近100 个”。公司经营单元数量的增加，同时意味着公司通过新型相对业绩方式识别人才的数量增加，自然也给企业带来了更多的收益。

以上结论的部分代表性数据如表3 所示。

表3 中科金财识别人才的部分代表性数据示例

4.2 激励人才——新型奖金结构

4.2.1 新型奖金激励

与传统的薪酬和奖金不同，中科金财的竞赛获胜者奖金计算方式为：获胜者奖金=自创利润-现金业绩定额。公司高管说：“经营单元超过现金利润固定值的部分，所有的钱都是归其所有的。”具体如表4。

4.2.2 内部产权激励

为了激励具备知识冗余利用能力的员工，除了薪酬激励外，中科金财还采用了内部产权激励的方法（此处所涉及的产权为不具备法律意义上的产权，仅为公司内部认可的产权，因此被本研究归纳为内部产权）。

首先，公司规定每个经营单元经理人拥有对所从事业务相关的人、财、物的占有权。例如，公司规定经营单元经理人可以自行决定人员的薪酬，并承担相应的成本；同时，经营单元经理人可以决定是否租用工位和生产设备，并承担相应的租金。内部占有权推动了经营单元经理努力降低成本、提高收入。如某事业部经理介绍道：“公司在实行这种模式之后，最大的感触就是逼着自己必须算账，我要计算工位租金多少钱，有没有浪费。”

其次，公司赋予每个经营单元经理充分的经营权，即参赛者享有自主定价、自主获取业务与自主研发的权利。例如，公司高管指出，“公司的导向就是以自营为主，每个经营单元都可以独立对外拿项目，而研发的决策权由各个经营单元自主享有，并且他们对决策负责”。

再次，公司将经营所得的收益权也赋予经营单元经理。收益权是指竞赛获胜者对扣除上交任务定额后的现金利润后享有获取收益的权利，包括经营收入、获得存款利息收入等。公司高管指出，“各经营单元的现金收入，在扣除现金支出后的余额归经营单元所有；它们留存在公司账面的资金，公司会按银行同期存款利息计息，作为其内部收益。”

最后，经营单元经理还拥有更为重要的分配权，即竞赛获胜者对超额利润享有自行分配的权利。公司高管指出，“在扣除上交的任务定额和公司规定的留存额度之外，经营单元经理就是‘老板’，可以自由支配这些留存利润”。

以上结论的部分代表性数据示例见表4。

表4 中科金财激励人才的部分代表性数据示例

在构建锦标赛机制后，中科金财在内部形成了众多极具市场活力小公司，实现了对知识冗余的利用；同时，对公司财务数据进行纵向对比发现，企业降低了成本、提高了收益，例如公司研发支出占当期营业收入的比重从2012 的19.65%下降到2015年的10.68%，再比如公司经营活动产生的现金流量净额从2012 年的-9 874 664.84 元到2015 年 的372 705 131.38 元。从激励效果来看，高科技企业知识型员工的自我实现愿望强烈、工作见效周期长，使得以薪酬晋升为奖品的传统锦标赛机制激励效果下降［19］，而产权激励作为激励知识型员工的重要手段，被中科金财引入到锦标赛的机制设计之中。产权明晰是任何经济行为的基础，由于蕴含在员工头脑中的知识不受企业的绝对控制［8］，因此产权明晰就要比在传统情境下更为重要，而通过内部产权的方式激励员工是发挥员工主观能动性的必然选择。

5 研究结论与启示

5.1 研究结论

本研究通过中科金财的案例研究，揭示了高科技企业在知识冗余利用过程中识别人才与激励人才的途径，发现为了利用知识冗余，高科技企业应通过设计新型锦标赛的方式识别并激励人才，充分发挥人才的主观能动性，进而利用知识冗余。基于此，本研究提出高科技企业知识冗余利用机制模型，如图2 所示。主要结论如下：

图2 高科技企业知识冗余利用机制模型

（1）作为知识密集型组织的典型代表，高科技企业在创新活动中累积了大量的知识冗余，但技术的快速进步和需求的高速变化导致知识冗余的价值快速衰减，要求企业加速对知识冗余的利用。

（2）由于知识冗余附着在人的身上，企业必须识别和激励具有知识冗余利用能力的人才。基于中科金财的案例发现，企业应以现金利润作为新型竞赛标的，以超过现金利润固定值作为新型获胜方式来识别人才。这一方式不同于杨其静等［16］的研究中以财务利润作为竞赛标的的做法，也不同于已有关于锦标赛文献中以相对业绩排名选出获胜者的方式，更能凸显业绩价值，也更适合知识型员工差异性较大的特点。另外，中科金财采取将全部剩余收益颁发给竞赛获胜者以激励人才的方式，也不同于傅颀等［24］关于传统锦标赛研究中采取固定数额奖金的做法，却更能体现出企业对于知识产权收益的明确。此外，中科金财在传统锦标赛以薪酬激励为主要方式的基础上增加了内部产权激励，赋予参赛者“人人做老板”的心理感受，更大限度地激发了参赛者的工作热情。

（3）新型锦标赛机制充分发挥了参赛者的主观能动性，实现了企业对于知识冗余的利用，使得企业的创新成果快速增加、研发成本下降、收益快速提高。

5.2 主要启示

5.2.1 理论启示

第一，本研究跳脱了关于冗余究竟是好是坏的问题［23］，而关注了知识冗余应如何被利用的问题，基于锦标赛理论发现了高科技企业知识冗余的利用机制，弥补了现有文献普遍忽视人才因素的理论缺口，丰富了组织冗余的相关研究。另外，通过对案例企业的深入研究发现，利用知识冗余的关键在于通过锦标赛机制识别与激励人才，充分考虑了人的主观能动性，实现了员工从“要我干”到“我要干”的转变。

第二，本研究发现了锦标赛机制中除薪酬和晋升激励之外的第3 种激励方式，即内部产权激励，弥补了锦标赛理论激励机制本身的不足。此前的研究认为，将固定薪酬转为以绩效为依据的浮动薪酬即可解决激励不足的问题，但高科技企业知识型员工具有创造性强、自我实现愿望强烈等特点，薪酬激励对其激励作用被削弱，而通过新型奖金结构与内部产权激励相结合的方式，既对知识产权收益进行了明确，又满足了“人人做老板的”心理需求，弥补了锦标赛理论在高科技企业存在大量知识型员工情境下的激励不足问题。

5.2.2 实践启示

本研究的实践启示在于：第一，强调了知识冗余对于提高组织竞争力的重要性，并提供了识别冗余利用人才的方式，解决了企业在参赛者异质性较高情境下相对业绩排名精度下降的问题；第二，建议在对具有知识冗余利用能力人才的激励过程中，要注重物质奖励与非物质奖励的结合，即在薪酬晋升激励的基础上增加内部产权激励方式。

5.2.3 研究局限与未来展望

本研究所提出的新型锦标赛机制更加适合推动开发式创新，但较难促进探索式创新，未来的研究可以进一步深化，挖掘如何提高探索式创新的锦标赛机制。另外，本研究的对象为高科技企业，但知识冗余丰富的企业并不限于高科技行业，因此未来研究还可以探讨其他行业企业的知识冗余利用机制，并比较与本研究发现的异同之处。