新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略

宋汶洋

摘要：随着社会经济的不断发展， 我国企业的发展也迎来了更多的机遇和挑战。当前企业发展面临许多问题，其中最主要的问题之一就是人力资源管理方面还有很大的缺陷，对提高企业的核心竞争力产生了不利影响。为此，想要提升人力资源的价值，让企业在市场经济中具备更有利的市场竞争力，占据一席之地，因此，分析企业人力资源管理中还存在哪些问题，结合企业现状制定改善策略，打造健全的人力资源管理体系，为企业不断输入人才力量，保证企业可持续长远发展。本文新形势下企业人力资源管理的发展趋势与优化策略展开探讨。

关键词：新时代背景;企业;人力资源

引言

新时代背景下，对企业人力资源管理提出了新的要求，众多企业在发展的过程中也势必会面临人力资源管理的问题。当前企业要想在激烈的市场竞争中保持自身的优势，务必对企业人力资源进行重新定位。

1国企人力资源管理现状分析

1.1人力资源管理观念落后

经济一体化发展背景下，我国综合国力及国际影响力不断提升，这离不开企业的重要支撑。企业在经营发展中，更为注重的是市场开拓，促进经济增长，在一定程度上忽视了人资管理工作。部分国企虽然注重人资管理工作，但是其人资管理观念已非常落后，无法起到良好的人资管理效果，不利于国企的可持续发展。改革开放以来，计划经济逐渐转变为市场经济，如果国企依然采用传统理念、方法来进行人资管理，必然是不可取的。由于国企具有垄断性，这也就导致很多员工认为进入国企就等于抱住了“铁饭碗”，认为自己高枕无忧了，其心理也就会逐渐懈怠并稳定，这会极大地影响到员工的工作积极性，降低员工的进取心和创造力，这对于企业的稳定发展是极为不利的。

1.2没有科学绩效管理体系

当前很多企业执行的绩效考核制度更看重的是企业员工的出勤率和工作量，看到的只是员工的表现出来方方面面，但员工的隐藏的为企业发展付出的努力和自身的长久价值企业却并没有去关注，导致企业绩效管理体系不科学也不合理，打击员工工作热情，影响企业长远发展。另外，企业绩效考核标准主观性太强，没有体现公平公正的原则，同时绩效奖金比例太小，难以起到激励员工的效果。

2国企人力资源管理的创新途径

2.1 转变人力资源管理理念，践行以人为本的思想

新时期，企业彼此之间的竞争越来越激烈，尤其是在人才竞争方面，更为注重的是对于高水平、高素质的人才的竞争。供给侧结构性改革背景下，企业以往传统的人资管理思想理念已经逐渐无法满足实际工作需求，因此要高度重视对人资管理思想理念的创新，融入以人为本的思想展开人力资源管理工作，遵循以员工为本的原则，建立现代化人力资源管理目标，强调将员工作为管理的主体，采取有效措施激发员工的工作积极性，充分发掘每一名员工的潜力，提升工作效率。不仅如此，要健全完善内控制度体系，严格要求员工认真履行自身的职责，从集中管理到授权领导型管理，在人力资源管理及各项工作中渗透人本思想理念，营造和谐、融洽的工作环境，提升每一名员工的工作责任心，对企业产生强烈的归属感，进而为企业发展贡献自身的全部力量，彰显员工价值，促进企业高质量发展。

2.2制定科学有效绩效考核策略

企业管理层在针对企业人员制定企业绩效考核策略时一方面要借鉴其它成功企业的经验成果，为本企业的人力管理工作提供宝贵经验;另一方面，企业需要结合自身实际情况，制定符合企业自身情况，避免盲目跟从，影响企业管理工作正常开展。首先，企业要找准发展诉求点，本着公平公正的原则，按照企业绩效考核的数据指标作为考核标准。另外，绩效考核也要结合企业具体岗位进行细化，细化考核任务，做到操作量化，发挥绩效考核的价值和作用。比如有些岗位的工作时间比较短，人员变动比较大，针对这个岗位的考核标准就要结合实际情况进行调整。

2.3完善企业绩效考核体系和薪酬分配体系，合理配置人才

绩效考核是企业人力资源管理中重要的内容，建立与完善激励考核体系无疑是企业管理中的重要举措，国内大部分企业的激励考核体系欠缺对工种或岗位需求的思考，单一的考核模式和薪酬分配方式已无法发挥有效的作用。对此，企业应适度区分基础性岗位工资、奖金和年终奖概念，结合工种或岗位需求适度区分业绩主导岗、专业技能主导岗和行政管理主导岗的绩效考核体系和薪酬结构。对于业绩主导岗的员工遵循“低开高走”的薪酬体系，降低基础性岗位工资的作用，通过提升奖金部分，刺激其行为效益，促进业绩创收;对于专业技能主导岗的员工应充分考虑基础性岗位工资比例和年终奖比例，该类岗位人员一般对应企业中坚科研人员、技术骨干或高级工程师等高层次人才，高比例基础性岗位工资有利于稳定队伍，合理的年终奖有利于匹配年度量化的绩效考核指标;对于行政管理主导岗的员工，应采取“高薪养廉”，主要体现基础性岗位工资，弱化奖金和年终奖的效应，确保企业稳定配置一定比例的管理人才。综合分析，特别针对队伍逐渐庞大的企业，更应提前结合组织人力资源结构，构建合理的绩效考核体系和薪酬分配体系，确保后期管理通过机制管人，减轻上层管理负担，腾出人力、物力来研究企业新技术和新领域生产资源开发的深层次问题，做到合理配置人才。

2.4构建人力资源管理专业化管理模式

企业在进行专业化队伍的建设过程中，需要对队伍的成员进行综合管理，提升队伍成员的综合素质。企业需要在入职评定环节加强对人力资源员工入职资格的审查力度，并在其入职之后，开展新员工培训，提高企业人力资源管理人员的业务素养以及技术技能，强化企业人力资源管理所具有的科学性特征。信息化背景之下，企业需要对人力资源管理制度进行创新，对管理程序进行细化，充分依照企业的战略发展目标以及市场的大环境背景，对人力资源进行合理调配。

结语

人力资源管理作为企业的一项重要工作，针对当前该项工作中所暴露出的诸多问题，要引起足够的重视，积极采取针对性的措施加以解决，提升国企人资管理水平，做到人尽其才、物尽其用，建立高素質、高水平、高能力的人才队伍，推动企业良好发展。

参考文献：

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长春科技学院 130600