国有企业科技人员的激励培养浅析

张娜

摘要：在市场经济规模持续扩大的大背景下，国有企业之间的竞争往往被视为创新技术及高素质科技人才之间的竞争，最大限度地发挥企业科技人才的创造性，提高企业的创新能力和水平，对于推动国有企业长远发展具有不可比拟的积极作用。本文从分析国有企业科技人员激励培养的现状、存在问题及原因分析，探索国有企业科技人员培养与激励的对策和建议，有效引导和组织科技人才服务企业创新驱动发展，为企业高质量发展提供坚实的人才和智力支撑。

关键词：国有企业 科技人员 激励培养

一、国有企业科技人员的特性分析

由于科技人才的性格、价值观、个人需要等都与其他普通员工存在着不同，所以要想了解当前企业科技人才的激励现状与问题，就必须先认识科技人才的特性。科技人才作为企业创新活动的主体，无论专业技能、专业知识，还是心理素质以及岗位能力等方面都具有一些显著的特性，具体表现如下：

1.创造性。由于工作的特殊性要求科技人才一般具有较高的学历，能够有效掌握和学习新的知识与科学技术，不断学习，与时俱进，以便他们及时掌握世界最新、最先进的科学技术，从而充分利用自身所拥有的知识、技能等进行工作，努力实现技术与产品等方面的创新，增强企业竞争力。可见，科技人才真正的价值在于其本身的创造性，如果科技人才失去了自身的创造性或不善于创造，也就失去了其核心价值。

2.自主性与自我实现性。科技人才的工作不是简单的重复劳动，而是创造性的工作，所以科技人才更注重工作环境及氛围的灵活性，更强调工作中的自我管理，自主性较强。同时，科技人才与普通员工相比其需求较高，更具较强的自我表现欲，因此科技人才更倾向于追求自我价值的实现，从而得到社会的认可。

3.团队协作性。在实际工作中，科技成果的实现仅靠个人的力量是远远不够的，而更多的是取决于团队协作创新，这就要求科技人才必须具有较强的团队协作精神，在工作上做到相互配合，通力协作。

4.工作过程难以监控。科技人才的工作过程通常是无形的，也没有明确的流程或固定的工作场所。科技人才的工作主要以思维性活动为主，具有较大的随意性，任何突发的灵感都有可能带来较强的创造性。所以对科技人才的工作过程很难进行准确监控，而且对科技人才劳动过程进行监控也并没有实际意义。

5.劳动成果难以衡量。从劳动成果来看，科技人才的工作成果多以某种创意、技术发明、思想等形式出现，而且通常很难看到立竿见影的效果，所以这些劳动成果自然也就不能进行直接量化和准确衡量。此外，在科技人才的劳动成果中，往往凝聚了团队的智慧和结晶，很难将其分割开来进行衡量。

6.不确定性。科技人才更倾向于忠诚于自我价值的实现而非企业，流动是科技人才激发创造力、保持创造力，实现自我价值的重要途径。同时从企业竞争的角度来看，由于科技人才具有高创造价值，所以企业对其的竞争也较为激烈，这在一定程度上也为科技人才的不确定性创造了客观条件。

二、国有企业科技人员的新形势新变化

进入新时期以来，人才在经济发展和企业改革创新中的作用越来越重要，国家对人才的重视程度越来越高，与此同时，科技人才队伍自身也面临了新的形势、发生了新的变化：

1.激励需求多样化。在当前个性化时代，人才对激励的需求既有物质上的，又有精神上的，还有心理上的，必须结合人才需求实际，制定更多个性化的激励方式。

2.更加重视物质激励。与老一辈相比，越来越多的青年科技人才面临较大的生存和生活压力，单纯精神鼓励已经难以适应现实需要，激励人才须“名利双收”。

3.激励更趋于横向比较。信息发达的社会，人才的价值容易标定和衡量，也更加透明和易于横向比较，这会提升人才的激励预期，给激励带来难度和挑战。激励形势的变化，要求我们不能再简单套用老办法，必须适应新形势，直面新变化，大力推进人才激励机制改革，才能取得理想的激励效果。

三、国有企业人才队伍建设的特点及现状

在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。面对新任务、新要求，解决国有企业人才队伍建设的短板迫在眉睫。目前，国有企业人力资源管理中仍然存在着一些较为突出的问题：

人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度。缺乏系统全面的人才队伍建设规划，众多国有企业按照“缺人时招聘—上岗前培训—发奖薪前考核”的“三步曲”开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了内部的人才梯队建设，企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也亟需提高。

人才综合素质难以适应现代企业改革发展的需求。由于国有企业大多存在稳定性强、企业效益尚好等特点，员工安于现状的心态普遍存在，对继续教育、职称考评、技能培训重视程度还不够高。在新的发展形势下、在对标世界一流企业的大背景下，虽然对人才队伍的素质和能力提出了新的更高的要求，但现有人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相适应。

人才流动空间不大，人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才。还是鉴于国有企业人才队伍固化性强、流动性低等特点，国有企业的经营管理人才与专业技术人才长期在本领域、本集团和企业内部本专业市场运作，跨专业知识储备不足，缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才严重不足，在一定程度上削弱了人员的开拓创新能力的培养和发挥。

激励举措不够到位，引进人才留住人才难度加大，队伍活力不足。国有企业受体制约束，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强，对员工激励考核机制的科学性还有待提升。缺乏物质激励与精神激励相结合的多层次保障体系，难以量化贡献与报酬对等的激励效果，容易對人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。

人才选拔程序还不够科学化，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台，也使得不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上能下、能进能出”。

四、国有企业科技人员在激励培养中存在的问题

虽然当前科技人才越来越受企业关注，但是许多国有企业仍然没有对科技人才的心理需求、价值观念等方面的特殊性有充分的认识和了解，基于我国目前科技创新人才激励机制的现状，重点分析科技创新人才激励机制中存在的问题。具体分析如下：

1. 企业科技人才激励机制不完善。国有企业在科技人才激励机制方面，存在激励点过分集中，整体激励不足的情况。虽然企业的多数领导已经意识到激励科技人才的重要性，也制定了相应激励科技人才的政策及措施。但是，这些政策大都集中在取得科技成果以后如何对科技人才进行激励，激励点多集中在科研工作的结束阶段和少数科技成果获奖人员身上，存在对科技人才的日常激励与整体激励不足的现象。事实上，在实际科研工作中，科研成果的取得需要广大科技人才长期的坚持和努力，是一个艰苦而漫长的工作过程，而且常常要面对失败和困难。所以，如果企业的日常激励与整体激励不到位，就很难调动广大科技人才的积极性。企业应从支持科技人才日常工作入手，應在宽松良好的工作环境，对企业科技人才进行激励，从而提高整体科技人才的待遇。此外，由于各地市场化程度不同，股权激励等激励机制在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，企业科技人才实施路径更曲折。

2. 缺乏职业生涯规划，忽略科技人才的精神需求。国有企业的科技人才学历水平较高，大多数人的收入比较稳定，科技人员除了在物质方面的需求，他们会追求更高的目标，如社会交往、尊重的需要，知识员工的自我价值实现需求强烈，科技人才更希望通过自己的努力实现自己的人生目标和社会价值。与普通员工相比 ，科技人才通常更热衷于具有挑战性、创造性的任务，更注重自我价值的实现并尽力追求完美。但在现实中，许多国有企业仅仅站在自身发展的角度考虑问题，认为企业目标就应该是所有员工共同的目标，从而忽略科技人才的精神需求与自身的职业生涯需求，从而只关注他们物质需求 ，忽略他们内心深处对事业、对组织的责任感和理想追求，加剧了国有组织人力资源需求和员工个人生涯需求之间的矛盾。同时，也忽略科技人才对知识的渴望 ，缺乏相应的科学培训机制 ，使得科技人才无法不断获取最新的知识，导致他们创新能力的衰退。最终导致科技人才短期行为的增加和对企业忠诚度的降低，加剧了企业科技人才的流失率。

3.缺乏实效性和针对性。国有企业激励机制规划方面还存在缺乏实效性及针对性的问题。激励资金主要来源于工资总额，用于调节的激励额度也非常有限，短期内难以获得持续突破性增长。核心科技人才薪酬待遇与人才市场价值相比依然偏低。一些国有企业在设计规划激励机制时，没有综合详细地分析各岗位职工的实际需求。在具体分析中，企业应当采取不同的激励方式，或者也可以将两种激励方式结合在一起，如成就激励、精神激励、荣誉激励以及物质激励等，而且在实施过程中还应根据不同的状况作出不同的奖励。激励方式较为单一。激励方式主要还是发放奖金，属于一事一议的一次性激励，难以形成对员工长久的、持续性的激励，亦无法满足科技人才，尤其是青年科技人才的多样性需求。对青年科技人才激励不够，年轻人受工作年限及职称限制，在专业技术序列中只能聘任二级、三级工程师，薪酬待遇相对较低。

4.尊重创新、鼓励创效的氛围还不浓厚。科技人员习惯于按部就班、循规蹈矩，不敢大胆探索和尝试，以成败论英雄的现象依然存在;勇于创新、敢于创效的人才未得到充分尊重和鼓励，激励力度依然不足。

五、国有企业科技人员激励培养的措施思考

以科技人才的需求特征为基础，结合当前的国有企业改革政策提出如下的激励对策：

1.物质激励。 在实际管理的过程中，要以满足科技人才合理的生理需求及心理需求为切入点，综合考虑各方面的影响要素，搭建绩效优先的公平薪酬分配机制，及时发放工资及奖金，提供相应的福利项目，积极引进职位评价体系，推行差别化薪资政策，制定具有差异性的企业福利政策，尽可能地向绩效评估结果优秀的人才略微倾斜，拉开普通员工与优秀人才间薪酬及奖励的距离，做到劳有所得，维持科技人才心理层面的公平感及满足感，促使科技人才于全新一轮劳动付出中始终保持高昂的工作热情及工作斗志，有利于企业长远发展。

2.精神激励。由于精神激励手段相对多样，客观上要求企业灵活运用多种精神激励方法，例如：榜样激励、支持激励及表扬激励等，及时肯定科技人才的正确行为及工作成绩，满足科技人才心理层面的需求，通过召开科技成果表彰大会或组织科技成果分享交流活动等方法宣传科技人才的工作经验及光荣事迹，鼓励科技人才多多发表研究性论文，针对有特殊贡献的科技人才予以提前转正及职务升级等处理，将工作职务升级视为肯定激励有贡献有成绩科技人才的有力手段，调动科技人才的工作热情。充分发挥学习榜样的示范作用，鼓励人民群众向榜样学习。

3.成长激励。受社会进步及经济发展的影响，科技人才对自身职业成长及发展空间的重视程度日趋提升，而岗位培训是推动科技人才持续成长，实现自我价值的重要途径之一，通过岗位培训能帮助科技人才更新自身技术知识体系，真正意义上做到立足于高新技术前沿阵地，大大增强企业的核心竞争力，满足科技人才自身学习上进的需求。同时，尽早制订国有企业科技人才规划方案，结合科技人才个人水平及工作现状，搭建可行性强的科技人才培训计划及再教育机制，促使科技人才于成长激励作用下持续进步。

4.文化激励。通常情况下，企业文化指以价值观为核心理念组织全体职工开展企业意识教育的微观性文化体系，而具有自身特色的企业文化能增强员工对企业的情感及归属感。因此在实际管理过程中，国有企业要从根源上认识到建设企业文化的必要性及重要性，以经营哲学、文化理念及指导思想为切入点，搭建具有自身特色的企业文化。同时，企业管理层应充分发挥自身影响力，将自身视为企业文化的践行者，促使企业价值观成为科技人才共用的价值观念，大大增强科技人才的集体荣誉感。

5.激励调整创新。国有企业还应及时调整创新激励工作。也就是说，企业应当根据不同环境状况以及不同职工的不同状况来改进调整激励机制，形成一个适用于不同阶段的新激励机制，并将其融为企业文化。这一过程中除了设计规划激励机制、改进完善激励机制，还应当包含激励工作开展后的询问考察工作。当然，在创新激励机制时，企业可以适当借鉴国外优秀、成功的经验来完善激励机制。

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