建筑企业人力资源管理中绩效管理的实践研究

宁雪燕 卢晓曼

摘要：面对当前日益激烈的市场环境，绩效管理对企业发展具有不容忽视的作用。对于建筑企业管理者而言，其发挥着强大的带头作用，然而大多建筑企业管理者普遍存在一个共同问题，那就是缺乏对绩效管理的全面认知，以致于绩效管理工作流于形式化，难以充分发挥绩效考核的应用价值。本文对建筑企业人力资源管理中绩效考核管理存在的问题进行了分析与探讨，并提出几点改进策略。

关键词：建筑企业;人力资源;绩效管理;绩效考核

近年来，建筑行业发展势如破竹，建筑规模日益扩大，市场竞争日益激烈，建筑企业想要在竞争白炽化的市场环境中站穩脚跟，需要审时度势，及时更新自身管理理念。面对风云变幻的市场环境，粗放且固化的管理模式已经无法满足建筑企业发展的需求，基于此，绩效管理作为一种新型管理模式，不仅可以提高企业经营管理水平，而且是推动企业长足发展的重要手段。

一、建筑企业人力资源管理中绩效考核管理存在的问题

（一）对绩效管理认知不全面

缺乏对绩效管理的全面认知，是大多建筑企业管理者普遍存在的问题，在他们的认知视野里，普遍认为绩效管理即是绩效考核，两者属于同一个概念，然而，这两者既有区别又存在联系。绩效考核侧重点为员工，企业根据绩效标准和绩效目标来评价员工的工作绩效，对员工的工作表现及能力进行合理评定，因此，绩效考核的最终结果直接关系到员工的自身利益，一般表现为绩效考核与员工开发计划、绩效奖金分配等方面挂钩;而绩效管理的侧重点则是企业组织，绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。一个完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，绩效考核只是其中的一个内容。基于此，建筑企业管理者如果不能正确区分绩效考核与绩效管理之间的差异，在开展绩效管理工作时，容易使基层员工对绩效方面的评定产生抵触及质疑情绪，不利于绩效管理工作顺利开展，更不利于企业长足发展[1]。

（二）绩效管理机制不健全

现阶段，建筑企业绩效管理机制不健全主要体现为：（1）企业高层管理者缺乏对绩效管理工作的重视;（2）企业缺乏完善的绩效管理体系;（3）绩效考核人员的专业素质偏低。造成这些问题的原因主要是建筑企业仍然采用传统粗放式管理模式，未能站在全方面、客观的角度看待绩效管理工作，以致于忽略了绩效管理工作发挥的重要作用。在此背景下，流于形式化的绩效管理工作，难以充分发挥绩效考核的应用价值，导致相应的绩效管理体系始终无法实现完善及改良，不规范的考核标准时常激发内部员工的不满，不利于企业健康长远的发展。此外，企业管理者发挥着很强的带头作用，领导的不重视，势必会降低基层员工工作的积极性，尤其是负责执行绩效管理工作的相关人员，不再注重自身专业能力的提升，大大降低了绩效管理工作的效率和质量[2]。

（三）绩效机制未能贯彻落实

一个完整的绩效管理过程就是一个绩效管理循环，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，这些内容涵盖了绩效管理工作实施的全过程。在实践运用中，大多建筑企业仅注重于考核内容和考核结果，省略了其他三个环节，而这三个环节，即绩效计划、绩效辅导、绩效反馈，恰恰是推动绩效管理工作高效开展的必要条件。在开展绩效管理工作时，通过计划、辅导和反馈，可以有效加强企业内部各部门上下的沟通与交流，进而将绩效管理核心内容落实到具体，充分发挥绩效考核的激励作用，以此激发员工工作的积极性和热情，实现建筑企业经济效益的最大化。反之，如果不重视绩效管理核心内容贯彻落实的话，则不利于企业实现持久、高效的发展[3]。

二、建筑企业人力资源管理中绩效管理工作高效开展的有效策略

（一）优化和重组绩效管理机制

建筑企业在经营过程中，难免会遇到某项工作落实不具体的问题，这时需要借助宣传手段，进一步推动该项工作高效的开展。绩效管理对企业发展具有不容忽视的作用，然而大多企业管理者忽视了绩效管理的重要性，以致于对绩效管理的定义非常模糊。基于此，如何对绩效管理机制进行优化和重组，是每个建筑企业必须重视及迫切解决的问题。优化和重组绩效管理机制可以从以下两点入手[4]：（1）引进先进卓越的绩效管理理念，在此基础上，加大对先进绩效管理理念在企业内部的宣传力度，以此提高企业管理者与基层人员对绩效管理的认知层面;（2）加强相关专业知识的培训，使得企业内部所有人员均能够高度意识到绩效管理对推动企业健康发展存在的意义和价值，尤其是企业管理者，通过定期参加相关知识的培训与学习，不断提升自身绩效管理的水平，致力于绩效管理机制的完善与落实，从而为企业绩效管理工作高效开展创造良好的条件。

（二）加强对客户市场环境的分析

以自身发展战略和市场竞争优势为基础，对市场动态走向进行深入的分析与研究，以此明确目标客户，在此基础上，与目标客户之间建立良好稳定的关系，提高客户对企业的满意度和认可度，进一步提高企业在市场中的核心竞争力。建筑企业人力资源部门在开展绩效管理工作时，除了结合自身实际情况以外，还需要充分结合市场独有的特点以及当前管理现状，制定出与实际情况相符的有效对策，以此推动绩效管理工作高效、顺利的实施。同时大力展示已经生效的绩效管理方面，在此过程中，一定要避免激进改革，以免造成管理混乱，出现职能划分不明确的现象。

（三）加强绩效管理工作重要性的宣传

近年来，建筑行业发展势如破竹，建筑规模日益扩大，市场竞争日益激烈，建筑企业想要在竞争白炽化的市场中站稳脚跟，需要审时度势，及时更新自身管理理念。面对风云变幻的市场环境，粗放且固化的管理模式已经无法满足建筑企业发展的需求，不断地创新与改良管理模式是促进企业成功革新与转型的必要手段。先进的绩效管理模式可以满足建筑企业经营过程中的各种需求，不仅可以提高企业经营管理水平，实现管理模式的创新，而且是推动企业长足发展的重要手段，是当前建筑企业经营与管理中的首选管理模式。绩效管理属于一种动态性非常强的管理模式，在进行绩效考核之前，人力资源部门作为负责和执行绩效管理的职能部门，应联合其他部门，在企业内部进行绩效管理意义的宣传，其目的主要是为了让所有基层员工深刻且全面的认识绩效管理工作的重要性，促使其积极主动配合该项工作的开展。在开展绩效考核时，为了确保该项工作的公正性与严谨性，需要根据相关制度与规定，进行规范性操作，以此提高员工的认可度。此外，在实施绩效管理过程中，为了切实提高工作质量和效率，需要加强与员工之间的沟通与探讨，不仅可以加深员工对新型绩效管理的认知，还可以帮助员工树立良好的绩效目标，以此激发其对工作的热情，从而全身心的投入到工作当中，为企业创造出更加辉煌的业绩[5]。

（四）规范企业绩效管理流程

面对巨大的行业竞争压力，转型是建筑企业实现可持续发展的必经之路，如何实现成功转型，成为了各建筑企业最为棘手的问题。绩效管理在企业转型过程中占据不可小觑的地位。通过绩效管理，可以对建筑企业的工作过程和结果进行定期性、系统性以及全面性的审核与评价，通过对审评结果不断的分析与对比，及时找出企业经营过程中存在的问题与漏洞，从而制定相应的解决措施，将问题加以改进。有一点需要注意，在进行绩效管理时，应严格遵守绩效管理的评价程序和标准，对各项指标进行全面科学的测量，从而对员工工作质量做出客观、准确的评价，以此提高员工的满意度，促使其更加主动积极的配合绩效管理工作，进而提高企业在市场中的核心竞争力[6]。

三、结束语

综上所述，绩效管理对推动企业健康长足发展具有积极促进的作用，人力资源部门作为负责和执行绩效管理的职能部门，应联合其他部门，在企业内部进行绩效管理意义的宣传，使基层员工深刻且全面的认识绩效管理工作的重要性，促使其积极主动配合该项工作的开展。在此基础上，全面贯彻落实绩效管理机制，提高绩效管理水平，使得员工的工作态度、工作行为、工作结果与企业期望的目标保持一致，最大程度的实现企业经济效益的最大化。

参考文献：

[1]熊月鑫.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2020，No.413（2）：66-67.

[2]薛琼.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].建筑技术研究，2019，2（8）：166-167.

[3]杨建花.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].低碳世界，2020，10（6）：212-213.

[4]巫晔芳.探析绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].环球市场，2019，（30）：58-58.

[5]王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（2）：97-98.

[6]罗小琴，何寒冰.人力资源绩效管理在企业中的有效运用研究[J].商情，2020，（15）：146-146.