岗位胜任力下数据分析人才的甄选研究

摘要：在大数据时代下，基于胜任力模型进行人力资源招募和评估，成为了现代人力资源管理的重要突破之一。作为企业获取人才的重要渠道，猎聘已受到越来越多企业的重视，几乎世界五百强企业百分之四十的中层人才都是基于猎聘渠道。作者认为，将胜任力模型与猎聘体系结合，是提高我国猎聘工作效率的重要应用，一定程度上降低企业招聘成本。本文将以数据分析人才这一人群，基于胜任力模型与人力资源猎聘体系结合运用，并尝试构建基于胜任力模型的猎聘体系。

关键词：胜任力模型;胜任力;猎聘;数据分析

1.数据分析人才的胜任力模型构建与分析

1.1胜任力模型

1.1.1胜任力的定义

研究显示，在早些年的心理学文献中，已经有大量对于“胜任的（competent）”或者“胜任力（competency）”这两个术语的使用。而胜任力这一词最早见于法律学文献，随后出现在临床心理学领域。在国内，学术界对胜任力的定义仍然没有一个统一的概念，Spencer在1994年给出的关于胜任力的定义是现在国内最为认同的一种概念。这一定义主要包含三个主要特征：①可以区分优秀绩效者和一般绩效者;②可以根据胜任特征预测员工的未来工作绩效;③与工作情境密切相关。

1.1.2胜任力模型

所谓胜任力模型是指以完成某项工作为目的，分析各职类员工的潜在能力要素，确定员工产生高绩效的潜在能力要素的组合。一般来讲，胜任力模型由以下两个维度组成。

能力要素。确定每一职类所需要的高绩效的潜在能力构成是十分必要的。由于这种潜在能力构成的存在，一些潜在能力突出的人便可在工作中更加高效。

能力层级。能力层级是指同一职类不同职种对各种潜在能力要求程度的不同而产生的差别。胜任力模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同。

1.2构建数据分析人才的胜任力模型

1.2.1构建数据分析人才胜任力模型的方法

胜任力建模（Competency Modeling）是指构建胜任力模型的过程。在胜任力模型的研究方面，有关构建胜任力模型的方法一直是被研究学者关注的一个热点问题。哈佛大学的McClelland教授最早提出了运用行为事件访谈法来构建胜任力模型。研究者们在他研究的基础上，此后又不断开拓创新，提出了很多其他方法。目前构建胜任力模型的方法主要有4种。

（1）行为事件访谈法

基本原则是：人们对其动机和技能的叙述是不可靠的，只有在大多数关键事件中的实际行为表现是可信的。这种方法主要以目标岗位的任职者为对象，通过对其深入的访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节性行为。

（2）专家小组法

专家小组法又称为头脑风暴法，是指通过目标岗位的专家发表对本岗位的胜任力的看法的过程。一般来说，实施头脑风暴的专家应该对本岗位有充分的认识和理解，可以是企业内部具备多年工作经验的管理者、员工，也可以使企业外部对本企业有深入研究的专家。

（3）评价中心法

评价中心法就是一种测评一群人中个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。其突出特征就是使用情境演练观察测评对象的特定行为。常用情境演练的类型有工作游戏、公文筐演练、小组讨论、演讲、案例分析等。

（4）问卷调查法

问卷调查法是采用结构化的问卷表对某个岗位所要求具备的胜任力进行调查，从而构建胜任力模型的方法，其最大的特点是能够快速收集所需资料。目前比较常用的问卷调查方式是用360度反馈的方法去收集目标岗位的胜任力要素及行为表现。

1.2.2构建数据分析胜任力模型的步骤

制定绩效标准要以企业战略为依据，确定清晰有效的标准和准则，以此衡量绩效优秀和绩效普通，从而有利于本岗位的胜任力模型的研究。绩效标准制定的办法有很多，使用较为普遍的是头脑风暴法和工作分析法。

确定效标的分析样本。一般来说，效标是指分析检测有效性的标准，而标准不会随测量对象的变化而改变，是客观不变的，多用來指面试官用来预测的行为。很多标准都可以作为效标。诸如，现有的指标可以作为效标，如工时、福利、保险等。

选取并分析与效标样本密切相关的胜任力模型的各种数据和资料。这一步骤可以通过很多方法来获取各种数据，例如行为事件访谈法、头脑风暴法、调查问卷法等，但经过调查研究，一般主要采用行为事件访谈法。

2.猎聘中数据分析人才现状

2.1人才市场中数据分析人才所处位置

在深圳举办的2015年中国（深圳）IT领袖峰会上，马云说，从互联网创业到互联网产业，很快进入互联网经济，而且正在从IT走向DT时代。我们所有企业都要思考什么样的文化、什么样的组织、什么样的人。国内招聘类网站的数据类岗位人才需求特征挖掘才才能适应未来DT时代。

据职业社交平台LinkedIn发布的《2016年中国互联网最热职位人才报告》显示，数据分析师已成当下中国互联网行业需求最旺盛的六类人才职位之一，而且数据分析人才最为稀缺。报告表明，数据分析人才的供给指数仅为0.05，属于高度稀缺。此外，数据分析人才的跳槽速度也最快，平均跳槽速度为19.8个月。

2.2技能与能力

表1 13个岗位能力要求（TOP10）

总体上可以分为两类，一类是作为一个个体需要具备的素质，如敏感性、逻辑能力、责任心、学习能力、抗压能力、写作能力和扎实、稳重、吃苦耐劳。另一类作为群体中的一员，与企业中其它人员的沟通能力、团队合作能力和协调能力。数据分析师与数据挖掘工程师要求较多的是沟通能力、团队合作能力和敏感性。这表明这两类岗位通常会与企业中其它业务部分的人员之间有比较多的交通与交流。另外，从数据类岗位的实际工作看，敏感性也是非常重要的一种素质。

数据分析师的主要是以数据为核心，侧重于利用各种工具和方法来发现数据所呈现出来的规律和特点，为其它业务性工作或领导决策提供数据支持。

3.数据分析人才胜任力模型在猎聘中的具体实施

基于胜任力模型的甄选。人员甄选是指猎头公司采取一定的方式，根据用人条件和选人标准对应聘者进行区分和选择的过程。现阶段，企业之间的竞争不仅仅是财力的较量，更重要的是人才的竞争，员工的猎聘在企业的人力资源管理中起到重要作用，是企业获取人才的主要渠道。因此，猎头公司在猎聘到大量优质候选人之后，要使用恰当的甄选方法，甄选出适合客户的应聘者。胜任力模型在猎聘的甄选环节中发挥着十分重要的作用，基于胜任力模型的甄选保证了人力资源甄选工作具有良好的效果，促使招聘工作中的“人员—职位—组织”一致性匹配，从而有利于完成组织任务目标和实现企业愿景。目前运用的甄选技术主要有：工作样本法、评价中心技术等;

国际人力资源管理研究院目前已经建立起了一整套的基于胜任力的猎聘甄选认证体系。其核心内容是，根据建立起的而且通过验证的胜任力模型，确定出一组最适合的甄选工具，然后严格按照制定出的标准对候选人所具备的胜任力状况开展测量和评估，最后通过固定的程式，做出甄选决策。

4.结论

在当今知识经济时代背景下，目标公司越来越注意学习特征的重要性，猎头公司要保持持久稳定的核心竞争力，增强自身在行业的竞争力，依然使用传统的猎聘体系已经跟不上时代的步伐了，还需要注意新型猎聘体系的引入。胜任力模型恰好为企业提供了这样一种工具，基于胜任力模型的猎聘体系结合猎公司自身特点，通过对应聘者应聘的特定职位所需的核心胜任力的考察，同时有与客户企业战略文化相结合的优势，注重动机、态度和价值观等潜在胜任特征，为企业招聘到適合企业的人才。因此，将胜任力模型应用到猎聘工作当中是合理必然的，它不仅克服传统的猎聘模式难以解决的问题，而且为猎头公司猎聘提供了新的思路与方法。

参考文献：

[1]人才培养质量多主体联动评价路径研究[J].何锡辉，王涵，王睿.黑龙江高教研究.2015（04）

[2]高校科研管理人员素质测评层次分析模型研究[J].郭宁生，刘春龙.科技进步与对策.2014（20）

[3]我国人才测评的现状分析和研究[J].李大清.行政论坛.2005（06）

作者简介：邓新宇（1999.11-），男，土家族，湖南常德，本科在读，湖南财政经济学院，研究方向：基于胜任力的猎聘甄选分析。