劳动关系氛围对员工离职倾向的影响研究

房乐 戈振杰 蒲东霞

基金项目：中南财经政法大学中央高校基本科研业务费专项资金资助（202111218）。

摘要：本文重点研究互联网企业劳动关系氛围对知识型员工离职倾向的影响机制，结果表明：企业内部良好的劳动关系氛围可以抑制知识型员工的离职倾向，内部人身份感知在该影响机制中起到完全中介效应。据此本文提出管理建议，以降低知识型员工的离职意愿。

关键词：劳动关系氛围;内部人身份感知;离职倾向

互联网企业在社会主义市场经济发展中发挥了重要作用，是承担我国就业市场的新兴主体，人才保留是该类型企业劳动关系管理的重点工作。本文希望能够科学把握该类型企业知识型员工的离职归因，从而对企业人才管理实践尤其是员工离职管理提供实证支持。

1.理论综述和研究假设

1.1劳动关系氛围与离职倾向

从组织层面来看，主要集中在绩效和变革两个层面，具体从生产率和服务质量等方面产生积极效应。从个人层面来看，积极的劳动关系氛围和双方承诺存在正相关关系，可提高员工内外满意度。知识型员工具有良好的教育背景和职业素养，在合作的劳动关系氛围中，有更多机会实现个人价值，易于形成较高的组织承诺，降低离职意愿。据此本文提出假设：

H1：互联网企业劳动关系氛围与知识型员工离职倾向呈负相关关系。

1.2劳动关系氛围与内部人身份感知

员工对于自身是否是某个组织或集体中的内部人员的判定，依赖于员工自身所处的环境，直接影响员工对于工作本身和所属组织的态度。内部人身份感知程度较深的员工会表现出强烈的责任感，同时对组织中的目标表现出强烈的认同感，从而使员工明确感知到自己作为内部人的身份。因此本文提出以下假设：

H2：互联网企业劳动关系氛围与知识型员工内部人身份感知呈正相关关系。

1.3内部人身份感知与离职倾向

内部人身份感知与对离职倾向的研究经过了大量的学者验证，比如，张建卫（2021）通过调研军工研发人员认为内部人身份感知程度较高的员工越不会产生离职的倾向，并且还会激发员工的创新行为，强调了内部人身份感知的正向作用，据此本文提出假设：

H3：互联网企业知识型员工内部人身份感知与其离职倾向呈负相关关系。

1.4内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知强调的是员工认可自己作为组织内部成员的程度，是一种自我体会到的被包含、被关注感。和谐共赢的劳动关系氛围会使知识型员工更具有归属感，更能感受到组织对自身的重视，从而加强其内部人身份感知;内部人身份感知程度越高，则员工对于组织的归属感越强，也越倾向长久地留在组织中。因此本文提出以下假设：

H4：知识型员工内部人身份感知在劳动关系氛围与离职倾向之间起到中介作用。

2.研究设计

本研究采用李克特五点评分法制定调查问卷，分别参考崔勋所开发的劳动关系氛围量表、Stamper内部人身份感知量表、Mobley离职倾向量表。以互联网企业知识型员工为研究对象，在武汉市开展问卷调查，共获得有效问卷387份。76%受访者为本科学历，硕士及以上占比14%，大专学历仅占10%;在职位上，半数为普通员工，基层管理者与中高层管理者各占四分之一。

3.数据分析

3.1量表信度与效度分析

本文利用SPSS22.0对数据开展分析，各量表Cronbach's α值都在0.8以上，具有良好的信度;KMO值大于0.8，且P值<0.5，说明适合做进一步分析。

3.2相关性分析

控制性别、年龄、学历与职位四个变量，对各变量进行相关性分析。劳动关系氛围与内部人身份感知（r=0.728，p<0.01）、劳动关系氛围与离职倾向（r=0.197，p<0.01）、内部人身份感知与离职倾向（r=0.168，p<0.01）三组变量内部存在较强的相关关系，H1、H2、H3得到初步验证。

3.3层次回归分析

应用层次回归法，本文开展进一步的假设检验。首先，劳动关系氛围对知识员工的离职倾向有显著负向影响（β=-0.225，p<0.001），H1得到验证;其次，劳动关系氛围显著正向影响知识员工的内部人身份感知（β=0.329，p<0.001），H2得到验证;再次，内部人身份感知显著负向作用于离职倾向（β=-0.611，p<0.001），H3得到验证;最后，将劳动关系氛围与内部人身份感知同时放入回归模型，劳动关系氛围对离职倾向的影响不再显著，说明内部人身份感知起到了完全中介作用，H4得到验证。

4.研究结论与启示

4.1研究结论

经过实证分析，本文得出结论：在内部人身份感知的完全中介作用下，劳动关系氛围负向预测知识型员工离职倾向，即：劳动关系氛围越和谐，越能强化知识型员工内部人身份感知，此时离职倾向呈现较低趋势。该结论符合中国情景与既往本土化的理论研究，为企业劳动关系管理实践提供了一定支持。

4.2管理启示

受良好教育熏陶，知识型员工更希望达成良好的社会关系，并实现个人价值。提高知识型员工的工作价值转化，势必要从营造共赢的劳动关系氛围入手：（1）管理者要将知识劳动者置于平等地位，重视其工作贡献。劳动关系双方的平等地位可以使其感受到来自组织的尊重与看重，利于打造“伙伴关系”。（2）管理者要与其加强沟通，接受来自员工的意见和建议。在互联网企业，依托有利的硬件软件条件，沟通渠道应更加通畅。（3）要降低其离职倾向，还需要配合其他人力资源管理制度进行激励，如通过薪酬制度、晋升机会等实质性奖励，才能发挥劳动关系氛围的最大效用。

参考文献：

[1]赵小丽.劳动关系氛围研究：文献综述[J].北京劳动保障职业学院学报，2021，15（01）：29-36.

[2]张建卫，周洁，李海红，宣星宇.军工研发人员内部人身份感知对其离职意向及创新行为的作用机理：主动性人格与组织职业生涯管理的联合效应[J].科技进步与对策，2020，37（12）：108-117.

[3]劉涛，杨慧瀛.组织公平、劳动关系氛围与倦怠感对员工工作绩效的影响：——一个有调节的中介模型[J].贵州财经大学学报，2019（05）：44-53.

中南财经政法大学公共管理学院 湖北 武汉 430073