护士工作投入的影响因素及对医院护理管理的启示

张梦凡 李玲

摘要：就国内外护士工作投入的研究现状及其影响因素进行综述，包括工作投入的概念、常用测量工具、护士工作投入影响因素及对医院护士管理的建议。旨在为护士个人充分挖掘个人潜能，提升任务绩效，实现职业价值以及管理者理解护士离职行为，制定人才吸引与保留策略，为实现组织目标提供人才支撑。

关键词：工作投入，护士，影响因素，综述

Abstract：Review the research status and influencing factors of domestic and foreign nurse work input， including the concept of work input， common measurement tools， influencing factors of nurse work input and suggestions on hospital nurse management. The aim is to fully tap personal potential for nurses， improve task performance， realize professional value and managers to understand nurses ' resignation behavior， formulate talent attraction and retention strategies， and provide talent support for the realization of organizational goals.

Keywords：Work engagement， Nurses， Influencing factors，Review

工作投入是一种积极参与工作的心理状态，包括活力、奉献和专注3个维度。研究表明，工作投入可显著提升工作满意度和工作绩效[3]。随着2019年12月新型冠状病毒肺炎（Corona Virus Disease 2019，COVID-19）暴发以来，广大护理人员奋战在抗击疫情的最前线，面临着工作任务重、感染风险高、工作和休息条件有限、心理压力大等境况。在护理人员紧张的局势下，提高护士的工作投入度，进而提高护士工作绩效、工作满意度和患者安全显得尤为重要。在面对这种社会重大突发事件时，较低的工作投入会导致医疗系统一度瘫痪，无法很快得到控制，患者的救治率也会降低。国家发布的“先上岗，再考证”的政策，可以看出国家对护理人才的需求。本文针对护士群体已开展的相关研究，护士工作投入的影响因素等。旨在为护士个人充分挖掘个人潜能、提升任务绩效，管理者制定人才吸引与保留策略，为实现组织目标提供人才支撑。

1.工作投入的概念

Kahn[4]于1990年最早提出工作投入（work engement）这一概念，他将工作投入定义为“组织成员通过自我管理使自我与工作角色相匹配”。1997年，Maslach[5]等认为工作投入是职业倦怠的完全对立面，两者是一个连续体的两极，一个人只能处于其中一种状态。Schaufeli[6]等认为工作投入就是伴随高度的激发和认同感，就是活力和奉献。因此他们界定工作投入为“一种以活力、奉献、专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的情绪状态"。Saks[7]从多角度来定义工作投入，他认为员工投入包括与角色表现相关的情感、认知和行为等维度，他还提出了组织投入的概念，个人是作为组织的员工扮演工作角色。

2.测量工具

Kahn没有提出工作投入的测量方法和建议，Maslach认为可以直接用职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-MBI）的反向计分来衡量工作投入的程度。Schhaufelihe不認同这一观点，2002年Schaufeli等开发了Urecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），该量表具有良好的信效度，在国际上被普遍采用。该量表包括17个项目：活力维度6个项目，奉献维度5个项目，专注维度6个项目，采用七点计分法，0分代表“从来没有”，6分代表“总是”。2006年，Schaufeli等人对UWES-17做了精简，仅9个项目，3个活力维度，3个专注维度，3个奉献维度。对UWES-9进行验证性因素分析证明，有良好的内部一致信度和重测信度，三维模型良好。

国内学者翻译制定了中文版工作投入量表，最常用的是张轶文等[8]翻译、修订的UWES中文版。该量表总共15个条目，包括活力（6个条目）、奉献（4个条目）、专注（5个条目）3个维度。赵光利[9]翻译的中文版UWES-9，曾在护士工作投入研究中使用。量表共9个条目，活力维度3个，专注维度3个，奉献维度3个。调查中总量表的Cronbach's α系数为0. 933，3个维度Cronbach's α系数分别为0.898，0. 913，0.803。由于护士工作性质及其区别于其他领域的职业独特性，对护士工作投入的测评，仍缺乏专门针对护士工作特点和护士群体的权威测评工具。

3.护士工作投入的影响因素

3.1一般因素

经研究分析显示，年龄和婚姻状况是医护人员工作投入的影响因素。刘欣欣[10]的研究认为，随着年龄的增长，人的活力与专注力会逐渐下降，精力跟不上，同时有些资历老的医护人员会将更多的学习机会与实践机会留给年轻人，所以容易减少对工作的投入。而结婚后，有很多医护人员的重心将向家庭转移，所以也会减少工作投入。王纯丽等[11]研究结果显示，男性护理从业人员角色压力与工作投入呈负相关，即角色压力程度越高，工作投入水平就越低。男性护理从业人员作为一个极其特殊的职业群体，社会对他们认可程度仍相对较低，加之工作环境及护理工作要求的特殊性，使其在工作过程中更易产生角色压力，直接危害其心理健康，进而影响其工作投入水平。

3.2社会因素

3.2.1 工作负荷

王丽敏等[12]研究显示，工作负荷与工作投入呈负相关。工作投入作为一种心理特质，可能与自我感知的工作负荷更为相关，对临床护士的工作投入有负向作用。

3.2.2 组织公平

陈明盛[13]通过实证研究，得出组织公平对工作投入有正向影响。万巧琴等[14]对组织公平、组织支持和工作投入三者关系模型的构建和影响路径的分析，结构方程模型分析表明组织公平感可以解释76%的组织支持感变化，提示组织公平是组织支持的重要影响因素。如果组织具有良好的领导方式，合理、公平的分配制度，聘用制度以及和谐的组织气氛，护士能具有较高的内在动机（组织支持感、组织公平感、组织承诺和组织认同），并且具有较高的工作投入[15]。

3.2.3 医护合作

医护关系是在对患者进行医疗和护理过程中建立起来的同事关系，它既是一种工作关系，也是一种同志式的合作关系[16]，有研究[17]发现工作中良好的同事支持可以预测工作投入，当人们与他们所喜欢和尊敬的人在一起相处时，会表现出更高的工作投入和工作效率。吕小康等[18]研究也表明，医护合作正向预测护士职业认同和工作投入;

3.2.4 工作家庭冲突

家庭因素影响护士工作投入的现象并不少见，尤其是国内护理工作者以女性居多，在完成本职工作同时还要兼顾女儿与母亲等角色，频繁的倒班和较长的工作时间使她们对家庭琐事显得力不从心，而家人的理解和支持不仅有效缓解她们的后顾之忧，同时还可增强其从事该职业的决心，降低离期意愿[19]。另外由于我国当今二胎政策的放开，更多年轻的女性护理工作者面临工作家庭的冲突。朗爽等[20]研究显示，工作家庭冲突各维度与工作投入各维度呈负相关，说明工作家庭冲突越大其工作投入就会越低。

3.3情绪心理因素

3.3.1 情绪因素

处于消极状态下的员工会感觉身心俱疲，与外界疏远，员工在这种消极的状态下工作，容易出现紧张、焦虑、抑郁、害怕等消极情绪。金婷婷等[21]研究发现，消极情绪对工作满意度具有直接负向预测作用，积极情绪对工作满意度具有直接正向预测作用。精力、自尊等积极情绪能有效提高员工工作积极性，提升工作热情，进而提高工作满意度;而消极情绪降低员工工作积极性，造成员工职业倦怠，甚至导致离职。同时，潘金金等[22]研究表明，共情疲劳作为负性心理情绪，对护士身心健康、照护能力、工作满意度、离职等产生重要影响，共情疲劳可能是护士早期离职原因。

3.3.2逆商

逆商是职业压力的重要预测因子，且逆商越高，其创业动机、行业产出及应对职业压力的能力更强。黄秋霞等[23]对新入职护士逆商的研究，表明逆商对工作投入可产生完美、积极、弥散的正向作用。

3.3.3心理弹性

心理弹性作为心理能量中的重要资源，能有效调节身体和心理损害，帮助护士适应各种变化。潘金金等[22]研究结果显示，心理弹性对工作投入有正向预测作用，高心理弹性个体，往往自身专业素质能力强，善于利用各种资源，采取积极的方式应对困难与挑战。

3.3.4 应对方式

护士在日常工作中经常会遇到各种各样的问题，而不同层次的护士采取的应对方式是不尽相同的。有研究表明，积极的应对方式不仅能够有效地解决工作中的问题，还有助于减轻压力，提升幸福感，促进身心健康。王怀松[24]研究表明“解决问题-求助型”应对方式与工作投入呈正相关，而“合理化型”和“退避-幻想-自责型”这两种应对方式与工作投入呈负相关。

4.护士工作投入的研究对医院护理管理的启示

4.1发挥階段性特长，关注重点人群的教育培养

男护士是重点人群，护理管理者应专门制定针对男护士特点的个性化措施。一方面，可通过建立年轻男护士发展机制，选拔培养男性护理骨干主动参与到护理行政日常管理和专科的建设与发展中来。另一方面，可以科室为单位为男性护理人员群体提供有效的团队支持，帮助男性护理人员减轻工作和生活方面的压力;充分利用现代化信息技术手段加强医院领导、护理管理者、护士长与男性护理从业人员之间的沟通交流，及时了解他们的思想动态。对于年龄较高的医护人员应充分重视对其的“年龄关怀”，合理排班，不安排夜班，以使其得到有足够的精力投入到工作中。而对于已婚的医护人员，要体谅其对家庭的付出，合理安排起作息时间，定期安排休假、体检，避免工作强度过大而使其无力照顾家庭，从而产生离职倾向。与此同时，最基本亦是最能激发医护人员工作热情的一点是要完善医护人员的激励机制与工作晋升制度，让医护人员的能力与付出得到与之相匹配的奖励，让其感受到成就感与自豪感。护理管理者在安排具体任务时适当考虑二胎产后返岗护士的时间因素，保证其产假和哺乳假的正常休息，缓解二胎返岗护士的工作压力[25]。总之，应完善医护人员的激励机制与工作晋升制度，合理安排工作时间，从而充分调动医护人员的工作积极性。

4.2合理配置人力资源，减轻护理工作负荷

护理管理者需要适当提高科室人力配置水平以减轻工作负荷，同时要注重通过改善组织环境、增加组织支持等方式激发护士工作热情，提高护士的工作投入。如采取①合理搭配原则[26]：充分发挥高年资护士的作用，根据患者人数、病情及护士的工作能力合理搭配。资历高、经验丰富的护士分管危重患者，资历较浅的护士与高年资护士搭配值班。夜班患者多、病情重的情况下，随时呼叫二值人员。急危重患者多，护理任务繁重的护理单元，夜班护士人数不少于2人。②人性化原则：尽量满足个体需要，提高护士接受度。护士可根据自己家庭、学习、工作等个人情况，对排班提出要求，护士长根据科室情况，在保证护理工作质量的前提下尽量满足护理人员的要求。

4.2增强医护合作，获得社会支持

社会支持包括来自于领导、同事、家庭、患者、社会等方面的支持。如果护士和领导、同事、患者之间能相互信任，医生和护士之间能建立相互协作和尊重的关系，护士和患者之间的关系比较融洽，护士能够获得较多的家庭支持，病房的气氛比较良好，医院具有相互学习和尊重的文化，护士工作投入会更高[27]。因此，医护人员应本着相互尊重的原则相处，团结协作，相互帮助，当对方劳累时能表示出对对方的关心共同努力营造一个温暖和谐的工作氛围。二者进行高效的配合，从而保障工作投入积极性的提高。护理管理者可以为护士提供家庭友好型的支持政策，通过创造良好的工作环境，为护士提供育儿、照顾老人等方面的便利来帮助护士解决家庭与工作的冲突[28]。用行为提高护士在社会上的影响力，使社会普遍重视和尊重护士的劳动价值，籍以提高职业的认可感及自我成就感。

4.3稳定情绪，积极应对

护士的消极情绪不仅影响自身健康，也会影响到护理工作质量，所以护士要保持和形成健康的心理，对事业和生活充满信心，对社会抱有主动适应的积极态度，实现自身的健康发展。建议：①适时地宣泄消极情绪合理地控制和释放压力，医院鼓励护士采取休假、户外活动、娱乐等形式回避和释放压力。听音乐及浏览大自然的美丽景色，看轻松愉快的节目，也可使情绪得到松弛和宣泄。同时加强营养，保证充足的睡眠，可使机体恢复到良好的功能状态。②多做深呼吸，适当地伸展运动，调节潜意识对自身地评价，再决定做什么事情。③找身边的人倾，诉向父母或值得信任的朋友倾诉，把心中的不快、郁闷、愤怒等消极情绪全说出来，你会觉得心里轻松了许多。

4.3积极心理调拭，增强心理抗压能力

面对压力和挑战，护士如何面对现实，了解自我，接纳自我，适应环境的需要，化解工作中各种矛盾的冲突，在平凡的护理管理工作中实现白己的价值，这一切都有赖于自身健康的心理和健全的人格。首先，护理管理部门要将心理健康教育贯穿于护士的生活、工作中，定期开展丰富多彩的科技文化活动和教育活动，活跃护士的业余文化生活，使护士保持积极向上的良好心态。其次，护理管理部门应把护士的压力管理作为自己必备的职责之一，制定相关的制度和措施，可定期举办压力应对培训班，使护士能够运用合适的方式应对压力。护理管理部门还可以考虑在院内设置护士心理辅导中心，开展多种形式的心理咨询及心理知识讲座，帮助护士解决工作中出现的心理问题。此外，护理管理部门还要为护士的继续教育发展提供支持，为其提供一个和谐的工作氛围，让护士感受到理解和支持，勇于面对挑战与压力，从而保持较好的心理健康水平。

4.4获得更高层次的尊重需求及自我实现

护士们在基本满足生理、安全等低层次需要后，可能更加重视高层次的需要。护士被认为是医生的助手，而不是专业人员，这种现象使病人产生一种错觉医生是至高无上的，是受人尊敬的，而护士只是处于从属地位，使得护理人员普遍缺乏“个人成就感”[29]。因此应关心个人成长发展的激励因素调动工作的积极性，提高工作绩效，将保健因素转化为激励因素。医院晋升与奖励等制度进行合理改革，从而提高组织管理、领导认同与支持和工作环境的满意度，进而提高护士工作投入水平。医院管理部门还应努力构建尊重护士，以护士为本的医院文化，让护士的个人成果受到肯定、个人发展受到重视。护士自身有能力也很重要，要注重临床护理技能和科研能力的提升。努力提高护士学历层次，激发护士学习热情，通过学习和传帮带的方式逐步培养护士的科研能力，建设科研型护理团队。

5.小结

本文总结了护士工作投入的定义、测量工具、影响因素以及对医院护理管理者的启示。护士工作投入的测评，存在一定局限性，目前仍缺乏专门针对护士工作特点和护士群体权威的测评工具，且在护士工作投入研究领域未重视和开发对临床护士工作投入的干预策略。提示我国护理管理者应重视对护士的工作投入状况的评估和培训，加大研究深度和广度，透彻了解护士的工作投入状况和影响因素，予以针对性干预，全面促进护士工作投入。

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作者简介：姓名：张梦凡 2000 年07 月籍贯：浙江省 性别：女最高学历：本科职称：无职务：无 研究方向：护理管理邮编：310015毕业院校：浙江树人大学 单位：浙江树人大学