基于战略性人力资源管理理念的施工企业人才队伍建设探讨

程思

摘要：建筑业發展正在步入一个全面竞争的时代，一个更加开放的时代，随着市场的不断变化，发展要求的不断提高，施工企业人才队伍的建设也面临着新的挑战。我国施工企业也逐渐认识到做好人才队伍建设的重要性，不断学习并应用先进的人才管理理念。竖立“人力资源是第一资源”的理念，探讨如何更好地建设人才队伍对提升施工企业的市场竞争力及发展动力都具有重要意义。本文以战略性人力资源管理理念为理论基础，通过对现有文献进行梳理，结合日常工作中的实践与深入思考，归纳出目前施工企业人才队伍建设存在的问题，针对问题提出对应的管理策略，以期对施工企业的人才队伍建设方面提供一些借鉴思路。

关键词：战略性人力资源管理;施工企业;人才队伍建设

引言：本文的研究理论基础为战略性人力资源管理理念，以企业的总体战略目标为指导，系统的开展一系列的人力资源管理活动，对现有人力资源进行分析、培养、利用和开发，最终帮助企业实现目标的一种管理理念[1]。人力资源是企业的第一资源，对于施工企业也不例外，企业内部专业人才的数量和综合素质水平都直接影响着企业的竞争力和发展。随着市场经济的发展逐渐走向成熟，竞争激烈程度日益加剧，现阶段探索如何建设卓越的人才队伍，也就成为施工行业目前需要完成的一项战略任务。

一、施工企业人才队伍建设目前存在的问题

1.对专业人才的培养不够重视

第一，对人员的专业培训力度不够。特别是基层员工普遍难以接受系统的专业培训，且培训形式单一，培训效果得不到保证。专业人才培养需要从基层抓起，持续地、有效合理地开展培训，但由于施工企业的生产任务繁重，企业重生产、重效益，却经常忽略了对专业人才的培训教育，更谈不上对人才队伍的建设，没有意识到培训教育的重要性。第二，理论与实践结合不够。培训内容大多以理论教育为主，忽略了更重要的实践环节，无法用理论知识融会贯通的指导实际工作。理论知识得不到很好的运用，难以转化为员工工作效率的提高，为企业创造效益，使培训难以看到产出，效果大打折扣。第三，人才培养体系与实际脱节。一些企业过度关注经济效益，不理解人力资源管理工作的战略作用，缺乏对制定适合企业的人才培养计划和具体措施的深入研究，甚至直接照搬其他企业的人才管理体系和经验，从而导致人才队伍建设的一系列关键工作都流于形式，无法满足企业的发展需要。

2.人才队伍结构配置不合理

第一，人才队伍建设存在断层现象。目前施工企业普遍缺少有三到五年工作经验的核心技术人员。造成这种现象的主要原因是，拥有三到五年工作经验的技术人员普遍具有一定的专业技术水平，工作有激情、有上进心，对自身晋升要求高，若企业不注重对这类人员的培养，不能提供足够的晋升发展平台以及有竞争力的薪酬，就很容易造成人才流失，这对企业来说是极大的人力资源损失。第二，人才队伍专业结构不平衡，员工专业比较单一，施工管理相关专业人员较多，而部分专业性较强的岗位，如测量、试验等岗位人员匮乏。因此，容易造成有的专业人员过胜，人浮于事，晋升竞争激烈，而有的专业人员严重不足，难以满足企业生产管理需要。同时，有的施工企业还存在不重视管理专业人才的情况，从而影响了公司整体管理水平。

3.人员考核与激励机制有待改进

由于绩效考核评价体系还不够完善，不能客观地评价每一位员工，企业无法识别真正优秀的员工，容易造成平均主义，使那些工作努力的优秀员工不但得不到激励，还会产生挫败感和不公平感，从而影响到工作积极性和工作效率。造成这些现象的主要原因是，首先，绩效考核机制不健全，作用没有得到充分发挥。“强调过程，忽视评价”，考核指标没有量化，不可衡量或评估，对人员的绩效评价掺杂了过多的主观因素，不够客观，容易变成形式主义。其次，考核体系没有将多方面的评价指标和因素考虑在内，无法对员工进行全面、科学和准确的评估，使考核结果容易出现偏差。最后，激励机制作用不明显。激励机制中存在过度强调物质激励而缺乏精神激励的现象，物质奖励为主的激励体制在行政机关中比在企业项目部的激励效果更加显著[2]。当物质激励达到一定程度后，其激励作用就会减弱，这时若使用精神激励会获得比物质激励更好的效果。因此，企业应该根据不同激励对象的现实需求采取合适的激励方式，才能取得最佳激励效果。

二、加强施工企业人才队伍建设的应对策略

1.建立并完善人才培养体系

企业对现有人才进行培养和利用，从而使人才的综合素质和能力得到提高，能够对企业整体战略目标的达成提供有力的人力支持，这是战略性人力资源管理的核心内容。因此，企业应建立和完善基于企业发展战略的人才培养体系，根据企业的战略规划需求，开展系列培训，贯彻执行战略性人力资源管理工作，使员工与公司共同进步发展。

首先，企业必须密切关注人才队伍的建设情况。随着企业的发展变化，缓解人力资源需求与企业发展变化之间的矛盾就显得尤为重要。人力资源部应履行人才培训责任，加大培训力度，形成合理、长期有效的人才供应链。其次，动态地完善人员培训体系，压缩人才培养周期。企业须对各项业务进行分类并制定培训课程计划，建立资源库，形成一套集针对性、实用性和科学性于一体的培训体系。再逐步开展对员工思维和技能的训练，并注重其管理能力的提升等。最后，建立一支内部培训讲师队伍，开展课题交流活动，旨在总结与分享每个人的工作成果和经验教训[3]。

2.优化人才资源配置与流动

根据战略性人力资源管理的要求，企业应当以总体战略目标为指导，通过工作分析和岗位调查，确定人力资源数量，对人力资源进行合理分配，或是招聘符合战略要求的高端人才。此外，需要不断调整和优化现有岗位，通过合理的人力资源配置使人力资源流动规模趋于正常合理的水平。

首先，企业可通过制定相关政策进行引导，鼓励专业人才从人数较多的机关向人才紧缺的一线基层流动。一方面可以让机关和一线基层员工人数处在一个相对合理的比例关系，另一方面也可以加快对员工的锻炼和培养。其次，改善人才流失的现状。通过全方位调查研究，找出专业人才流失的主要原因，并制定有针对性的减少人才流失的措施，做好留住人才的工作。为员工提供施展才能的空间和平台;完善员工薪酬体系和激励机制，重点关注一线和关键岗位;关爱员工，使其获得归属感;紧紧抓住员工的内心需求，提供舒适的工作和生活环境，配备休闲设施，图书馆等，使员工感受到企业对他们的关怀和重视，从而提升工作满意度和对企业的认同感。最后，做好人才的储备工作。通过公开招聘、宣传推广企业文化来引进施工专业人才和高端人才;通过提高福利待遇来吸引相关专业重点院校的毕业生;与员工共同制定个人职业发展规划，储备各业务口专业人才，让员工工作有目标，努力有方向。

3.完善员工绩效考核与薪酬体系

战略性人力资源管理理念在激励员工方面，要求企业依据总体战略目标进行，同时以员工的工作绩效情况为参考，以科学的薪酬和福利制度为手段激发员工的工作热情和创新精神，以企业整体利益为首要目标，在此基础上努力工作，实现个人利益和价值。企业应在干部选拔，工作晋升，交流培训等方面，向工作能力强和表现突出的人才倾斜，让更多的员工看到企业的用人导向，在满足个人发展需求的同时实现企业的目标。

为创新优化薪酬结构，提高员工的福利水平，充分发挥薪酬体系的激励作用，企业必须建立一套科学全面的薪酬体系。施工企业的薪酬体系导向应是鼓励员工到生产一线工作，到为企业创造效益的地方工作。为解决晋升通道狭窄的问题，还应针对员工不同岗位的性质类别，建立不同的薪酬晋升通道。如管理人员实行管理职系，项目部人员实行项目职系，科技研发人员实行技术研发职系。三条职系各自独立，员工可根据自身对未来发展的需求进行选择和更换。三条职系的建立拓宽了企业各专业人才的晋升发展通道，有利于专业人才的稳定和培养以及人才队伍的建设。

要保证薪酬体系的正向激励作用，还应重视薪酬分配的公平性与合理性。员工会将自己的收入和付出与其他人进行横向和纵向的比较，对比产生的不公平感，会让薪酬的激励作用大幅减小。因此，在进行工资、奖金分配时，要做到公平，公正，还应遵循按劳分配的原则，要保证员工获得的报酬与做出的贡献成正比，体现多劳多得、优劳多得的导向。

三、结语

综上所述，人才资源是企业获得竞争优势的根本。在当前的时代背景下，施工企业要想在激烈的竞争中占据有利地位，应坚持从战略高度系统思考和谋划人力资源管理工作，运用战略性人力资源管理思路来优化人才资源配置、强化人才培养体系、完善人才激励机制，不断加强企业人才队伍建设，进一步挖掘人才的价值，为企业的发展提供持久的动力，让人才实现自我价值的同时，建立起人才与企业共同成长的发展体系，实现共赢局面。

参考文献：

[1]吴丹.基于战略性人力资源管理理念的工程施工企业海外人才队伍建设探讨[J].企业改革与管理，2020（18）：111-112.

[2]張羽.加强施工企业专业技术人才队伍建设的建议与对策[J].企业改革与管理，2017（11）：72-73.

[3]黄志刚.我国施工企业人力资源战略管理研究[J].科技经济导刊，2018，26（10）：188-189.

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