我国政府公共行政管理中人力资源管理变革模式浅析

陈骋

【摘要】各级政府机构要想顺利完成公共行政管理中人力资源管理变革工作，就必须综合分析职能部门工作开展条例和市场动态的发展走向，明确政府行政管理与人力资源管理在工作上的对接情况，以此实现人力资源管理的作用，促进其工作质量和效率的提升。本文主要分析了政府公共行政管理中人资管理变的革重要性，并以存在的问题为出发点，浅谈我国政府公共行政管理中人力资源管理变革模式。

【关键词】政府公共行政管理;人力资源管理;变革

公共行政管理即在国家层面上，展开对有组织性的民生事业或社会活动形成一定约束作用的管理手段，确保各种活动主体在标准的约束下执行流程。其并非一个独立的管理手段，而是一个全面的、覆盖面广的，与相关法律法规产生协作作用下实现多类活动的公共管理，使其达到各类权力、利益、服务都满足社会活动的运转要求。这一过程中，针对公共行政管理部门的职能目标是以行政机关在解决各种活动时所发挥的管制作用为基础，使各类活动合法，并在监督管理中开展，以此产生一定的制约效应。结合对公共行政管理制度的分析，时代发展下的行政管理方式的优化和创新需与人力资源管理结构变革和优化步调一致，形成符合社会活动需求的人力资源管理建设[1]。

一、公共行政管理人资管理变革的重要意义

公共行政管理中人力资源管理的变革一个重要目的是优化在编人员组织结构，更好的服务于社会，跟上时代发展步伐。伴随着各种行政事务内容、处理方式的刷新与重建，与人力资源管理部门相对应的行政事务内容、处理机制也产生变化。因此，基于公共行政管理下的社会活动制度在变化时，人力资源管理内部制度必须与其协调进行。公共行政管理在对社会活动以及承办社会活动的相关企业经济运转制度、资质审查时，需以本区域内政府职能部门对社会管理制度的建设为参考标准，有效定位人力资源管理工作开展的手段和方式。最重要的是，针对在公共行政管理中担任主体身份的活动以及企业，各级政府职能部门要将国家政策放在首要位置，要求围绕此构建方向明确、科学合理，且具有现代特征的管理制度。在此情况下，为公共行政管理中人力资源工作开展以活动事务处理为基础展开提供保障。由此可见，人力资源管理工作必须与公共行政管理同步进行，公共行政管理在社会活动中的作用才能有效发挥，达到全范围、全面管理的目的，促进我国社会体系的进一步发展。

二、我国公共行政管理中人力资源管理存在的问题

2.1管理理念落后

现阶段，对于公共行政管理中人力资源管理理念的落伍，主要参考的是时代发展目标所要求的，处于时代进步下的管理机制有明显的滞后性。特别是受传统公共行政管理思想的影响，所推崇的官本位，在当前的社会发展中不能完全实现突变，受管理制度条条框框的制约。在社会群体需要开展活动时，上级领导的身份直接定义了下级官员的安排方式，处于长期性的条条框框中，致使整个工作的开展有较强的竞争性。从部门人员与岗位分配相对应的职能安排角度上看，人力资源管理中，各岗位间各自为政的情况，致使工作人员间竞争意识不强。除此之外，在绝大部分公共行政管理部门中人力资源制度的制定，其多围绕领导展开，各种工作的展开不是在基于有规划性、科学性法律法规上，而是依靠领导的主管意愿制定相关具有决策性的方案和措施，这一现象就凸显出了人力资源管理过程中的唯亲性，也就是利用职位之便贪污、受贿等不良风气产生的原因之一。

2.2培训体系不完善

公共行政管理部门在开展管理工作时，未曾过多关注和重视各对应岗位人员，同时，因未制定有针对性的管理制度，致使现有岗位人员其整体素质情况，不利于下一阶段工作的安排。各岗位工作人员对自身无论是长期性职业发展规划，还是阶段性职业发展规划的不明确，从某种层面上，制约着人力资源对本部门工作人员的分配。各部门中管理者管理意识的缺乏，在一定程度上使岗位工作人员无法达到岗位专业化、规划法的发展要求，对于员工本身成长而言，也是不利的。在此情况下，工作人员心理上容易产生排外感，失落感，归根是自身的原因造成工作能力得不到领导认可，无法再怀着饱满的热情投身到工作中[2]。究其根本原因，是公共行政管理部门不健全、完善的培训机制导致的，造成工作人员明显感受到学与做之间的落差，影响自身价值的体现。对于现有的行政管理部门培训制度，培训工作的开展，除了要注重理论知识的培训，还需增加以实践为主的培训内容，贴合实际，注重实用，培训工作才有实效。

2.3奖惩机制不足

公共行政管理中人力资源管理最重要一项内容的建立是奖惩制度，这一强有效的约束方式，方便展开对工作人员工作情况的整体考核，是否有价值输出，再结合物质或精神上的认可，能成倍增加工作人员工作积极性[3]。现有情况中，人力资源管理中奖惩制度，并没有具体有效落实人员工作上。这类问题大多表现在薪资待遇、晋升渠道等上，绝大多数职能部门薪资结构的制定涵盖几个部分，比较框架化，且一般情况下不能更改，并受不公开、地区差异性的影响，更有甚者，在部分地区薪酬结构制定严重与当地社会经济发展的平均水平相违背，一旦工作人员形成付出与收入不成正比时，必定会影响工作人员工作积极性。除此之外，晋升渠道也是现存的一大问题，各政府部门中讲究论资排辈，对于有能力，专业素质强的工作人员阻碍其晋升，使人力资源管理难度加大。

三、公共行政管理中人力资源管理变革模式

3.1优化管理理念，提供理论基础

人力资源管理理念的优化，需要基于原有管理观念存在的问题出发，提倡以人为本的人员管理模式，在市场发展趋势下，总结管理工作开展在各种社会活动组织中的有效性、可操作性。人力资源部门，针对公职人员开展市场化观念输入时，要将现有管理制度与优化后管理制度间的联动性体现出来，保证公共行政管理工作的开展是在体现社会治理精细化制度的背景下所运转的。基于这种情况，才能最大程度的优化人员权力和利息，刺激工作人員心理，并主动参与到实际工作环节中。另外，有效利用收益手段。通过对人力资源管理部门中各岗位人员工资情况的调查，制度以人员经济结构为主的管理制度，结合工作行为与工资结构的管理方式，及时有针对性的进行奖惩，使工作人员在工作中时刻保持危机感，以此端正工作人员的工作态度和工作行为，使其在竞争环境中不断增强自身工作能力。除此之外，人力资源管理工作中，要认识到基层人员的重要性，在贯彻以人为本理念下，提供基层人员工作地位，实现公共权力下发，使基层人员在处于规章制度的约束中，确保一切行为的公开、透明、合法开展，为人力资源管理变革提供理论基础。

3.2健全奖惩政策，提供物质基础

奖惩制度的制定和完善，首先能有效避免工作过程中偷奸耍滑等情况的发展，其次能保证员工的合法利益，使员工获得与其工作行为、态度相符合的物质或精神奖励，进而全身心投入到工作中。第一，针对不同岗位标准、属性，以及人员需求量，制定多样化奖惩制度，确保奖惩制度在每个公职人员身上都有明显的作用发挥，每项奖惩制度从宏观层面上能实现一致性，让各工作人员在享受或接受奖励与惩罚的过程中，不会因为奖惩内容产生不满情绪。第二，整合并优化晋升制度。晋升制度的优化，必须以现阶段工作中需要实现的目标、达到的要求进行，确保人才晋升后，原有岗位依然能正常运转，提高人力资源管理变革效率。

3.3完善考评制度，提供公正基礎

公共行政管理部门中，在制定和完善考评制度时，必须遵循公正、透明的原则，多角度展开岗位属性的分析工作，确保考评制度能全方位考核工作人员的行为、态度、业绩，分析和整理后使用数据的展现员工各阶段工作任务中的工作情况，用数据去支撑管理制度的更新和优化，最大限度实现资源的合理、有效分配。除此之外，制定和完善考评制度时，与之同步制度和完善的还包含监督制度，确保工作人员的态度和行为在规章制度的监督下，受到约束和制约，实现规范化、专业化，各种工作的开展都严格参照规章制度要求进行，完全以人力资源管理变革为目标，以此实现公共行政管理工作的有效落实。

3.4加大培训力度，提供人力储备

工作人员培训制度的制定和完善，其内容主要围绕工作人员在工作环节中所表现出的工作能力、接受能力、实施能力以及事物认知能力等，形成一套完整的、满足工作人员需求、促进工作人员成长以及职业生涯规划的培训方案，确保各部门工作人员能在其岗位中发挥最大程度的价值作用。基于社会治理精细化政策的持续深入，实现人力资源管理与社会治理的完美搭配，工作人员培训工作必须以其在社会体系出所起的作用为基础，在提高培训方案可行性的同时，确保培训内容是工作人员所需、所想、所追求的，促使工作人员主动参与。

新时期背景下，政府公共行政管理中人力资源管理开展变革工作必是大势所趋，在多样化时代发展中，重视人力资源变革工作的开展才能更好的响应时代发展需求。实际工作过程中，政府部门应时刻谨记以人为本，基于以人为本，才能立足于人资管理变革路径之上，并在观念更新、奖惩制度、考评制度、培训力度的融合中，实现人员管理质量和效率的提高，为人力资源管理变革保驾护航。

参考文献：

[1]贾泽诚.分析我国公共行政管理中人力资源管理变革模式[J].时代经贸，2020（18）：54-56.

[2]刘丹.新公共管理对中国行政管理改革的借鉴分析[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（03）：27-28.

[3]吴开富.我国行政管理体制改革中的问题与对策研究[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：172.