论企业员工的绩效评估与员工激励

牛婷婷 胡正文 钱东 马晓博 方哲

摘要：随着中国的经济体制目前正在以政策为主导的社会经济向以市场为主导的市场经济过度，服务行业也进入到了一个新的变革中。从前的服务都是人们亲身感受，但在当今的网络社会中，处处都是网络服务和快捷服务。在“新常态”背景下，如何激励员工，带领员工适应不断变化的社会经济环境，朝同一目标推动企业不断前行是当今企业的管理者的重要课题。企业领导要能够调动员工的高层次需要，提高员工的积极性与主观能动性，为企业带来绩效，使得企业有更好的发展。

关键词：企业员工;绩效考核;激励;研究

一、A公司绩效管理方式

员工在工作的过程中渴望得到职位的提高，这样可以增加自身的自信心。A公司采取“双线晋升制”，分别是行政职务晋升和专业技术职务晋升，主要以行政职务晋升为主。A公司的职务晋升，依据《公司领导干部任免实施细则》，采取“直接委任”和“竞争上岗”模式进行。一般情况下，领导职务出现空缺，本单位本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的，开展竞争上岗。领导班子成员一般由公司根据领导干部缺职和工作需要实际，进行选拔任用，公司经过综合民主评价或综合测试、民主推荐、确定考察对象、组织考察、研究确定等环节，最终任用和公示。A公司专业技术职务晋升采用考试及评审的方式。国家教育部门承认的正规全日制院校毕业生初级专业技术职务聘任一般由人事部门组织，大学本科、专科毕业，见习期满一年后可初定为初级专业技术资格，中级专业技术职务资格需通过参加全国统一组织的资格考试，并在专业职务数充裕的条件下，经人事部门按照管理权限，对其资历、专业能力及工作实绩等情况进行考核确认后得以聘任，并报上级行备案，只有将这种晋升激励政策充分的得到运用，才可以激发员工工作的潜力。

二、A公司绩效评估与员工激励存在的问题

（一）A公司绩效评估存在的问题

A公司员工想要获得尊重需要和自我实现需要，就必须不断进行自我增值，不断提高自身的技能和专业素质，才能在自己的专业领域获得别人的尊重以及实现自我的价值。根据职业生涯发展阶段理论，正处在职业生涯的发展阶段基层职工，尤其是公司青年员工，必须积累大量的经验，吸收大量的知识，不断提升自己的技能，才能在职业生涯维持阶段时有所成就。所以，员工比较重视自我增值，渴望获得别人的尊重。职能的微妙转换让员工在日常履职过程中，经常感受到了落差，尤其是其他公司往往更趋向于重视银监部门的工作部署与检查，对于公司尤其是各个公司的工作要求往往不够重视，员工的失落感由此而生。

（二）A公司员工激励存在的问题

现在，因为财务投入的紧缩，该企业的工资待遇提高水平较低，尤其是该企业平均待遇水平既比所在地区的金融新东方低，同时还接近该领域待遇的最底层，和越发突出的工作水平比起来形成极大的对比，让对人才的吸引水平慢慢降低，出色人才不肯到这里发展，重点人才流出的情况十分突出。根据期望激励理论和平等理论，工作者在提高劳动投入的过程中，会想要提高对应的回报。然而因为该企业是行政部门，待遇体制层面往往使用经典的平均规划手段，利用职务等级大小来反映工作者效益的区别，也就是职位统一的工作者之间的待遇并没有任何差异。而薪酬福利层面的效益，原本是激励职务等级不高、工作成效较为突出的工作者，完善他们待遇方面的距离，却由于其在待遇框架中占据娇滴滴 比例，和工作者实际工作投入不成正比，激励效能较低，让工作者在投入大规模劳动后，还是无法获得对应回报，经常会出现被动怠工理念。

三、改善员工的绩效评估与员工激励对策

（一）A公司绩效评估改善对策

现在已经有一些企业分支部门开展职位分别管控，就是把针对各个职位的工作属性、条件、劳动水平、难以情况、风险职能以及技能标准等，对工作职位开展区别归类。通过职能区分为主导，把职能进行合理细化，规范化把拥有统一忒单的职位分成一个组别，给予同样的层级，把区分好层级的職位进行规划，重新创设各个车登记的职位作用、专业标准和能力范畴，针对这个要求创设《岗位说明表》，给合理统计职位工作规模，科学设置工作者的职位带来发展标准。同时将此当成效益规划、职位沿革、效益评估和获得待遇的借鉴和根据，开展通过岗位设置待遇、根据效益进行奖励的模式，突破平均主义的束缚。

（二）A公司员工激励改善对策

负强化激励是指“对员工的某种消极行为给予否定、制止和惩罚，使这种行为逐渐弱化和消失，从而朝着有利于个体需要和满足组织目标实现的方向发展”。负强化激励是与正强化激励相对而言的，正强化激励和负强化激励均属于强化激励的范畴，而强化激励是激励理论的四大分支之一，与内容型激励、过程型激励和综合型激励一起构成了完整的西方现代激励理论体系，在中国社会主义市场经济下同样会产生内在的管理功效。1938年，美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出了强化理论，认为人的行为在外部环境变化的刺激下可以自我调节，可以用物质或精神的激励来鼓励积极的行为，也可以用不愉快或惩罚来抑制消极的行为，标志着激励理论的开端。在斯金纳的强化理论中，激励分为正激励和负激励两种形式。正激励是指组织对个体的行为给予肯定、支持和鼓励，使这种行为得到持续性的巩固和强化，从而在满足个体需求时实现组织的管理目标。负激励就是对个体违背组织目标的不当行为进行惩罚，以阻止这种行为的发生，从而使个体的积极性向正确的目标转移。

四、结论

本文以A公司激励机制为研究对象，探讨存在问题，找出问题的根源，并提出相应的对策，不但能在现实意义上给A公司的考核与激励机制提供改进的建议，促进员工的激励效用，而且在理论上为全国各地存在此类问题的公司提供可行性建议，丰富和发展员工激励理论的研究。

参考文献：

[1]袁昊辰.绩效管理和管理的有效性[J].中国集体经济，2019，01：116-117.

[2]郑元青.我国企业员工激励机制问题浅析[J].现代营销（下旬刊），2018，11：182-183.

中北大学朔州校区 山西 朔州 036000